【正文】 這位員工一聽有道理 ， 二話不說 ， 埋頭苦干 ， 結(jié)果建立了一大堆客戶關(guān)系 ， 掌握了大量的企業(yè)運作信息 ， 這時候他又碰到人事經(jīng)理 ， 經(jīng)理向他表示 ， 現(xiàn)在是時候跳槽了 。 團隊激勵的十大法則 70 案例 有一個員工很委屈 ， 跟他的人事經(jīng)理說 ， 老板不關(guān)心人才 ，想跳槽 。 67 指標類型 內(nèi)容 效益型 指標 ?用以判斷知識團隊的最直接產(chǎn)出成果的價值，即團隊向 其業(yè)主的交付物滿足業(yè)主要求的程度 ?要注意分清業(yè)主的要求、需要和期望 效率型 指標 知識團隊為獲得其效益型指標所付出的成本、也即業(yè)主 為獲得滿足而付出的直接代價與團隊所產(chǎn)出的價值之間 的比例 遞延型 指標 該團隊的交付物及團隊運作對業(yè)主、發(fā)起人 /投資者未來 影響的程度及對團隊成員未來發(fā)展的影響程度 風(fēng)險型 指標 判斷不確定性風(fēng)險的數(shù)量和對團隊成員及團隊績效的危害 程度。事實上，因為他們比組織里的任 何人更懂得他們的工作，也是他們被稱之為 ‘ 知識工作者 ’ 的部分原因。 ? 團隊績效的考核，不僅要對團隊的績效目標進行考核，還要對團隊成員的工作表現(xiàn)以及團隊績效對組織目標的貢獻進行考核。 63 ? 團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體績效目標的群體。 其實，一個組織（企業(yè)）最終要得到的是團隊績效最優(yōu)，而不是個人績效最優(yōu)。 ?改進辦法： 嚴格執(zhí)行 KPI考核和關(guān)鍵行為指標考核 團隊績效 曾聽人說：一個日本人是一條蟲，三個日本人是一條龍；一個中國人是一條龍，三個中國人是一條蟲。 ?改進方法： 有效的考核綜合應(yīng)用 (晉升、調(diào)配 )，使不斷有新標準來適合能力提高者 不適合替代 ?指考核者在評估過程中選擇不當(dāng)考核標準來替代。 ?改進辦法： 交叉評估或加大客觀性指標如財務(wù)指標的權(quán)重。 ?改進辦法： 統(tǒng)一標準、惟一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法。 ? 改進辦法： 實施交叉評估或參考同事評估 ? 傾向于將被評估者所有的品質(zhì)都評為平均或接近平均的水平 ? 改進方法： 強制比例法和對比法。 績效評價的誤區(qū)和解決的方法 定型效應(yīng) 趨中效應(yīng) ? 人們對某類對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。 ? 指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 ? 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為模式。 58 部 門 指標側(cè)重 指標名稱 市場部 市場份額指標 銷售增長率，市場占有率，品牌認識度，銷售目標完成率，市場競爭比率 客戶服務(wù)指標 投訴處理及時率，客戶回訪率，客戶檔案完整率，客戶流失率 經(jīng)營安全指標 貨款回收率，成品周轉(zhuǎn)率，銷售費用投入產(chǎn)出比 生產(chǎn)部 成本指標 生產(chǎn)效率，原料損耗率，設(shè)備利用率，設(shè)備生產(chǎn)率 質(zhì)量指標 成品一次合格率 經(jīng)營安全指標 原料周轉(zhuǎn)率，備品周轉(zhuǎn)率，在制品周轉(zhuǎn)率 技術(shù)部 成本指標 設(shè)計損失率 質(zhì)量指標 設(shè)計錯誤再發(fā)生率，項目及時完成率，第一次設(shè)計完成到投產(chǎn)前修改次數(shù) 競爭指標 在競爭對手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量，在競爭對手前推出新產(chǎn)品的銷量 采購部 成本指標 采購價格指數(shù)，原材料庫存周轉(zhuǎn)率 質(zhì)量指標 采購達成率，供應(yīng)商交貨一次合格率 依據(jù)部門責(zé)任不同建立的 KPI示例 績效評價的誤區(qū)和解決的方法 第一印象效應(yīng) （首因效應(yīng)） 暈輪效應(yīng) （光環(huán)效應(yīng)） 近因效應(yīng) ? 通過對某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺。 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)取得高效益。 （ 3） KPI是反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素。 57 關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI (key performance indicators) （ 1） KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。 雇員姓名： XXX 工作類型： XXXX 舉例說明雇員的有效行為： XXXXXXXXXX 舉例說明雇員的無效行為： XXXXXXXXXX 為了改變雇員的無效行為應(yīng)（已經(jīng)）采取哪些措施？ XXXXXXX 雇員的工作描述需要修改嗎？ 不 是 解釋原因： XXXXXXXXXX 上級評估者的評語（對有效 /無效行為產(chǎn)生的環(huán)境及背景也可做一些解釋）： 被評估者的評論（也可以對有效 /無效行為產(chǎn)生的環(huán)境及背景也可做一些解釋，同時可做相關(guān)評述）： XXXXXXXX （簽名并不意味著被評估者同意上述評價，只表明已閱讀過） 被評估者簽名、日期 XXX 上級評估者簽名、日期 XXX 360度評價法 ? 360度績效評估，又稱“ 360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由英特爾首先提出并加以實施的。 （ 5）上級和下級共同制定下一考評期的工作目標。 （ 3）實施、控制。個人目標要依據(jù)企業(yè)目標和部門目標來定，以制定的目標作為考核依據(jù)，從而使個人的努力與組織目標相一致。 行為錨定等級評定法 （ Behaviorally anchored rating scale, BARS） 通過一張等級表反映不同的業(yè)績水平，對每種等級進行舉例，描述員工的特定行為。為績效評價和績效反饋提供充分的事實依據(jù)。 ? 關(guān)鍵事件一般被分為有效行為和無效行為。 員工 張 三 李 四 王 五 趙 六 獲勝次數(shù) 張三 李四 王五 趙六 對偶比較法（成對比較法） 50 ? 優(yōu)點： 使用方便而且開發(fā)成本小，沒有瑣碎的計算和深奧的專業(yè)考核尺度；快速掌握 ? 缺點： 對員工工作行為指導(dǎo)性較差；對落實公司總體目標難以起到較大的作用。誰是最好，誰是最差，完全由上司主管憑其主觀判斷來選定，他個人的利益、情感和偏好難免攙夾到評價中去。 ?優(yōu)點：簡單實用，其考評結(jié)果也令人一目了然。 操作方法是： 1）列舉出所有需要進行評價的人員名單； 2）選擇一個被評價要素（指標），在該被評價要素上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； 3）再在剩下的雇員中挑出最好的和最差的。 部門： XX公司行政人事部 員工總數(shù)： 32 排序得分說明： 1為最好， 8為最差 方法：將績效最好的員工姓名列在第一行，次優(yōu)的列在第二行 等級排序 姓名 1（等級最高的員工） 2 3 4 5 6 7 8（等級最差的員工） 48 是根據(jù)績效考評要素，將員工從最好到最差進行交替排序，最后根據(jù)序列值來計算得分的一種考評方法。 是一種相對比較的方法。 （ 3） 動態(tài)性： 員工的績效會隨著時間發(fā)生變化，原來較差的績效可能變好，而原來較好的績效也可能變差。 績效的特點： （ 1） 多因性： 績效受多種因素影響 P=f（ K， A， M， E） 其中， P是績效， K是與