【正文】 對于事業(yè)部總經(jīng)理和副總。如下表所示： 級別 崗位 評估平均得分一級 總裁 1342二級 副總裁或總裁助理 954三級 事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理四級 事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務主管或?qū)T六級 一般員工511374 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 杰賽目前薪酬組合狀況分析 年收入與評估得分關(guān)系4008001,200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理4080120評估得分 年收入公司目前的收入分配方式與崗位責任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn) 杰賽目前薪酬組合狀況分析 評估得分與年工資的趨勢比較六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理048年工資 得分 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 評估得分與獎金關(guān)系04000008000001202200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理04008001200獎金 評估得分杰賽目前薪酬組合狀況分析 除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “ 平均主義 ” ，根本沒有體現(xiàn)出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 總體薪酬模型設計 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設計 總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)） 崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資 ； 短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額 長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán) A、 X X X3指標設定見表格說明 計算方法： 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設計 ? 建議公司總部每個崗位都實行年薪制 ? 為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā) ? 年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定 ? 長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設置其他股權(quán)激勵措施 實施方法 ： 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設計 基本工資的設定（表一） 一級 總裁 1342 1500 10 A*10二級 副總裁或總裁助理 954 1000 A*事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務主管或?qū)T 250 A*六級 一般員工 150 1 A評估平均得分 調(diào)整分數(shù)級別工資系數(shù)（ X1 ）月基本工資三級四級級別 崗位A*A*44511374600400說明： 1. 此表對各級別評估得分進行了調(diào)整，第五、六級的分數(shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設定更接近市場化的程度，所以設定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準值 2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù) /150 3. 各級別月基本工資 = A * X1 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設計 短期激勵和長期激勵（表二） 說明： 1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果 2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進行了分析 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 崗位等級評估 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二） 員工工作態(tài)度主要考評以下方面 ： 出勤率的高低 是否認真完成任務 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時正確向上級匯報工作 是否有責任感 ， 愿意承擔更多的責任 是否虛心好學 ， 要求上進 部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團隊精神 經(jīng)營計劃的立案 、 實施是否有的充分的準備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔責任 是否關(guān)心員工成長及工作效率 是否注重培訓 是否要求自己以身作則 是否能嚴守期限 ， 達成目標 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評實施 總裁辦公會績效考核小組組織 、 實施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 組長：總裁 副組長：人力資源部總經(jīng)理 其它小組成員：企管部總經(jīng)理 、 審計部總經(jīng)理 、 質(zhì)量部總經(jīng)理 、 財務總監(jiān) 組長負責提出年度績效考評的總體要求 ， 副組長負責組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 并負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評實施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整 本年度該員工績效考評中 KPI指標內(nèi)容 、 考評標準 、 考評流程 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評實施： 季度 績效 考評（一） 季度績效考評內(nèi)容 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標考評 、 季度工作計劃完成考評 季度績效考評流程 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后 ， 根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI考評得分 計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分 提交考評表格：下季度第一個月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計劃完成評分提交人力資源部 整理考評資料：下季度第一個月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 公布考評結(jié)果：下季度第一個月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評實施： 季度 績效 考評（二） 季度考評注意事項 基層員工崗位 KPI考評周期為季度 部分部門總經(jīng)理崗位 KPI考評周期為半年 季度考核流程應適當簡化 ， 只有在考評過程中發(fā)生特殊情況 ， 如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 ， 人力資源部才會召開評估會議 ， 對考評結(jié)果進行討論 因公司總部所有管理崗位實行年薪制 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 餐飲開店籌備資料包資料列表 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評實施： 年度 績效 考評（一） 年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外 ， 還有員工晉升 、 員工培訓 、 員工發(fā)展等方面 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到； ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益； ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分