薪酬及績效考核體系交流(參考版)
2025-05-18 04:12本頁面
【正文】 若員工明顯不能適應(yīng)崗位要求，應(yīng)做調(diào)崗甚至解聘處理。 因為被考核人工作原因?qū)е驴蛻敉对V發(fā)生 1次扣 5分 ， 考核期內(nèi)累計發(fā)生類似投訴 15次以上或連續(xù)發(fā)生 10次以上本項得分為 0 5％ 客戶投訴記錄 5 退貨情況 由于醫(yī)院代表沒有及時掌握已銷售藥品的情況而導致的退貨發(fā)生次數(shù) 本項指標滿分 100分 。 員工的考核從三個方面全面衡量 業(yè)績考評指標 能力考評指標 態(tài)度考評指標 產(chǎn)出指標 ?業(yè)績考評是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容 ?業(yè)績考評將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考評得分；各考評指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考評的最終考評得分 投入指標 ?員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權(quán)重分配不同 ?能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定 轉(zhuǎn)化指標 ?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ?工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等 公司的戰(zhàn)略目標和職務(wù)說明書相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） 商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績指標組成表 序號 業(yè)績指標 指標說明 評分標準 權(quán)重 信息來源 1 銷售 計劃完成率 銷售計劃完成率＝實際回款額 /當月計劃回款額 銷售計劃完成率大于 80%時 ， 本項得分為 100分；超過 80%時 ， 本項得分 =銷售計劃完成率 *100/80 銷售計劃完成率小于或等于 80%時 ,本項得分 =銷售計劃完成率 100 45％ 銷售統(tǒng)計報告 責任報告 2 應(yīng)收帳款 當月應(yīng)收帳款 基本標準是：當月應(yīng)收帳款達 80萬元為 100分 ， 每上升 10萬元 ， 扣10分 ， 每下降 10萬元 ， 加 10分 40％ 銷售收入明細賬 銀行存款日記賬 應(yīng)收賬款明細賬 3 市場分析 客戶及對手信息的收集與分析報告 本項指標滿分 100分 。 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。季度末也要進行季度考評。 考核的時間周期 公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評、半年度績效考評和年度績效考評。 組長：總經(jīng)理 執(zhí)行組長：經(jīng)理辦公室主任 小組其他成員：公司核心領(lǐng)導成員，可從部門經(jīng)理中選擇 組長負責提出年度績效考評總體要求。 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月（包括請假與其它各種原因 缺崗）的員工不參與本年度考評。 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過
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