【正文】 11 10 初級 財務(wù) 技 師 技 術(shù) 員 四職等 9 8 7 初級 職員 三職等 6 5 4 二級工勤 技 工 二職等 3 2 1 一級 工勤 一職等 等級薪酬體系 上限 = ￥ 2,400 下限 =￥ 1,650 中位值 =￥ 2,000 工資級別 ： 5級 上限 = ￥ 2,960 下限 = ￥ 2,060 中位值 = ￥ 2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工資 （ 單位：萬元 ） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲線 工資級別 ： 6級 工資等級 工資額 最高工資 Hmax= 最低工資 Lmin= 1 2 3 4 …… 14 15 Hn1 Mn1 Ln1 Mn 中點級差 a 最高值 （三等） 中點值 （二等） 最低值 （一等） Hn Ln 同級級別差幅 W＝ 44％ 重疊范圍 O M15 M1 演練：靜態(tài)薪酬體系設(shè)計 演練：相關(guān)的計算公式 H： 最高值 M： 中值 L： 最低值 相關(guān)公式： ?設(shè)第一級工資的中值為 M1， 第 n級工資的中值為 Mn， 則： Mn=M1(1+a） n1 （ 公式 1） ?根據(jù)已知級別的中點值 M和 工資等級區(qū)間范圍 W， 則該級別的最高值 H和最低值 L分別為： ? H＝ M【 100％＋ W1/2 】 （ 公式 2） ? L＝ M —M W1/2 （ 公式 3） ?第 n級的重疊范圍 O On＝（ Hn1－ Ln） ?（ Hn－ Ln） 100％ （ 公式 4） 公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵 “ 超額 ” 業(yè)績 特點 優(yōu)勢 劣勢 適用于 全額獎金或一無所有 現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 獎金 按比率增長 100 獎金 現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) S曲線 基本 目標(biāo) 獎金 現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計算 ? 無限額遞增的激勵機制 ? 易于計算 ? 鼓勵實現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵機制（陰影部分） ? 對支付額有上限 ? 如果在年初就顯示目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的進(jìn)取心和士氣會挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 難以計算 ? 如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標(biāo)準(zhǔn)（例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性） ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實現(xiàn)的 ? 在企業(yè)文化中，獎懲都強調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標(biāo) ? 企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有的挑戰(zhàn)性 獎金的發(fā)放方式 可以設(shè)計業(yè)績－激勵表格，使目標(biāo)和回報之間的關(guān)系透明化 獎金表格 占基本工資％ 資質(zhì) 1 2 KPI 3 4 150% 0% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 資質(zhì) 10% ? 注重獎勵 KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到 4的 “ 明星 ” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 4 1 2 3 10% 10% 0% 0% 目標(biāo)獎金績效系數(shù) ?目標(biāo)獎金 績效系數(shù) 獎金公式： 獎金總額 研發(fā)人員項目獎金 年度工資調(diào)整表 第一區(qū)間 第二區(qū)間 第三區(qū)間 備注 A （優(yōu)秀） 可升 2 ∽ 3 檔 可升 1 ∽ 2 檔 可升 0 ∽ 1 檔 B （良好） 可升 1 ∽ 2 檔 可升 0 ∽ 1 檔 不變 C （合格） 可升 0 ∽ 1 檔 不變 D （需改善） 不變 下調(diào) 0 ∽ 1 檔 下調(diào) 1 ∽ 2 檔 1. 上調(diào) 2 檔及以上者，至少月度考核中有連續(xù)評 A 等 2次； 2. 達(dá)到該職級最高檔后，不予調(diào)整。 E （差） 下調(diào) 0 ∽ 1 檔 下調(diào) 1 ∽ 2 檔 下調(diào) 2 ∽ 3 檔 或可降級、調(diào)崗、辭退 工資區(qū)間 績效等級 調(diào)幅 舉例：績效考核與工資調(diào)整的關(guān)系（五級分制） 上限 = 6,200元 下限 = 4,700元 5,200元 工資級別： 7級 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 0 76~90% 0 0 0 ≤75% 1% 1% 1% 績效 薪 級 5,700元 I II III 會計 A 原工資 6000元 原工資 5000元 會計 B 績效等級 =B 調(diào)薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 舉例：根據(jù)績效成績進(jìn)行工資調(diào)整 四、其他調(diào)整 舉例：五級雙通道 ★ ★★ ★★ 5級 ★ ★★★ 4級 ★ ★★ 3級 ★ ★ 2級 ★ 1級 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 資深專家 專家 骨干 有經(jīng)驗者 初做者 管理通道 專業(yè)通道 資格等級的劃分 資格等級認(rèn)證的基本流程 資格等級認(rèn)證的三個基本環(huán)節(jié) 任職資格的應(yīng)用 ——梯隊建設(shè) 職級 職等 技術(shù)類三通道 級別稱謂 設(shè)計技術(shù)類 試驗技術(shù)類 技術(shù)管理類 第五級 T12 技術(shù)權(quán)威 技術(shù)權(quán)威 T11 資深專家 第四級 T10 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 技術(shù)專家 T9 普通等 普通等 普通等 T8 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 第三級 T7 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 高級設(shè)計師 /試驗師 /技術(shù)管理師 T6 普通等 普通等 普通等 T5 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 第二級 T4 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 設(shè)計師 /試驗師 /技術(shù)管理師 T3 普通等 普通等 普通等 T2 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 第一級 T1 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 設(shè)計員 /試驗員 /技術(shù)管理員 T0 普通等 普通等 普通等 案例：基于能力的薪酬體系設(shè)計 14~15級 12~13級 10~11級 9級 8級 四級工程師 三級工程師 二級工程師 一級工程師 初級工程師 工 資 等 級 技 術(shù) 階 梯 案例：基于能力的薪酬體系設(shè)計