年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整-資料下載頁(yè)
2025-01-20 05:02本頁(yè)面
【正文】 11 10 初級(jí) 財(cái)務(wù) 技 師 技 術(shù) 員 四職等 9 8 7 初級(jí) 職員 三職等 6 5 4 二級(jí)工勤 技 工 二職等 3 2 1 一級(jí) 工勤 一職等 等級(jí)薪酬體系 上限 = ￥ 2,400 下限 =￥ 1,650 中位值 =￥ 2,000 工資級(jí)別 ： 5級(jí) 上限 = ￥ 2,960 下限 = ￥ 2,060 中位值 = ￥ 2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工資 （ 單位：萬(wàn)元 ） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲線 工資級(jí)別 ： 6級(jí) 工資等級(jí) 工資額 最高工資 Hmax= 最低工資 Lmin= 1 2 3 4 …… 14 15 Hn1 Mn1 Ln1 Mn 中點(diǎn)級(jí)差 a 最高值 （三等） 中點(diǎn)值 （二等） 最低值 （一等） Hn Ln 同級(jí)級(jí)別差幅 W＝ 44％ 重疊范圍 O M15 M1 演練：靜態(tài)薪酬體系設(shè)計(jì) 演練：相關(guān)的計(jì)算公式 H： 最高值 M： 中值 L： 最低值 相關(guān)公式： ?設(shè)第一級(jí)工資的中值為 M1， 第 n級(jí)工資的中值為 Mn， 則： Mn=M1(1+a） n1 （ 公式 1） ?根據(jù)已知級(jí)別的中點(diǎn)值 M和 工資等級(jí)區(qū)間范圍 W， 則該級(jí)別的最高值 H和最低值 L分別為： ? H＝ M【 100％＋ W1/2 】 （ 公式 2） ? L＝ M —M W1/2 （ 公式 3） ?第 n級(jí)的重疊范圍 O On＝（ Hn1－ Ln） ?（ Hn－ Ln） 100％ （ 公式 4） 公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì) “ 超額 ” 業(yè)績(jī) 特點(diǎn) 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 適用于 全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 獎(jiǎng)金 按比率增長(zhǎng) 100 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) S曲線 基本 目標(biāo) 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 設(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計(jì)算 ? 無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 ? 易于計(jì)算 ? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制（陰影部分） ? 對(duì)支付額有上限 ? 如果在年初就顯示目標(biāo)肯定無(wú)法達(dá)到，員工的進(jìn)取心和士氣會(huì)挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 ? 沒(méi)有明確的支付上限 ? 難以計(jì)算 ? 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn)（例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性） ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績(jī)最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 ? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲都強(qiáng)調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo) ? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改善和超額目標(biāo) ? 對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，超額目標(biāo)真正意味著具有的挑戰(zhàn)性 獎(jiǎng)金的發(fā)放方式 可以設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 獎(jiǎng)金表格 占基本工資％ 資質(zhì) 1 2 KPI 3 4 150% 0% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 資質(zhì) 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到 4的 “ 明星 ” ? 業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 4 1 2 3 10% 10% 0% 0% 目標(biāo)獎(jiǎng)金績(jī)效系數(shù) ?目標(biāo)獎(jiǎng)金 績(jī)效系數(shù) 獎(jiǎng)金公式： 獎(jiǎng)金總額 研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 年度工資調(diào)整表 第一區(qū)間 第二區(qū)間 第三區(qū)間 備注 A （優(yōu)秀） 可升 2 ∽ 3 檔 可升 1 ∽ 2 檔 可升 0 ∽ 1 檔 B （良好） 可升 1 ∽ 2 檔 可升 0 ∽ 1 檔 不變 C （合格） 可升 0 ∽ 1 檔 不變 D （需改善） 不變 下調(diào) 0 ∽ 1 檔 下調(diào) 1 ∽ 2 檔 1. 上調(diào) 2 檔及以上者，至少月度考核中有連續(xù)評(píng) A 等 2次； 2. 達(dá)到該職級(jí)最高檔后，不予調(diào)整。 E （差） 下調(diào) 0 ∽ 1 檔 下調(diào) 1 ∽ 2 檔 下調(diào) 2 ∽ 3 檔 或可降級(jí)、調(diào)崗、辭退 工資區(qū)間 績(jī)效等級(jí) 調(diào)幅 舉例：績(jī)效考核與工資調(diào)整的關(guān)系（五級(jí)分制） 上限 = 6,200元 下限 = 4,700元 5,200元 工資級(jí)別： 7級(jí) I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 0 76~90% 0 0 0 ≤75% 1% 1% 1% 績(jī)效 薪 級(jí) 5,700元 I II III 會(huì)計(jì) A 原工資 6000元 原工資 5000元 會(huì)計(jì) B 績(jī)效等級(jí) =B 調(diào)薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 舉例：根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行工資調(diào)整 四、其他調(diào)整 舉例：五級(jí)雙通道 ★ ★★ ★★ 5級(jí) ★ ★★★ 4級(jí) ★ ★★ 3級(jí) ★ ★ 2級(jí) ★ 1級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 資深專家 專家 骨干 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 管理通道 專業(yè)通道 資格等級(jí)的劃分 資格等級(jí)認(rèn)證的基本流程 資格等級(jí)認(rèn)證的三個(gè)基本環(huán)節(jié) 任職資格的應(yīng)用 ——梯隊(duì)建設(shè) 職級(jí) 職等 技術(shù)類三通道 級(jí)別稱謂 設(shè)計(jì)技術(shù)類 試驗(yàn)技術(shù)類 技術(shù)管理類 第五級(jí) T12 技術(shù)權(quán)威 技術(shù)權(quán)威 T11 資深專家 第四級(jí) T10 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 技術(shù)專家 T9 普通等 普通等 普通等 T8 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 第三級(jí) T7 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 高級(jí)設(shè)計(jì)師 /試驗(yàn)師 /技術(shù)管理師 T6 普通等 普通等 普通等 T5 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 第二級(jí) T4 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 設(shè)計(jì)師 /試驗(yàn)師 /技術(shù)管理師 T3 普通等 普通等 普通等 T2 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 基礎(chǔ)等 第一級(jí) T1 職業(yè)等 職業(yè)等 職業(yè)等 設(shè)計(jì)員 /試驗(yàn)員 /技術(shù)管理員 T0 普通等 普通等 普通等 案例：基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì) 14~15級(jí) 12~13級(jí) 10~11級(jí) 9級(jí) 8級(jí) 四級(jí)工程師 三級(jí)工程師 二級(jí)工程師 一級(jí)工程師 初級(jí)工程師 工 資 等 級(jí) 技 術(shù) 階 梯 案例：基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)
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