【正文】 中需要制定一些本組的計劃和決策，并考慮與其它組計劃、部門計劃和決策的協(xié)調(diào)。304工作中需要制定一些本部門的計劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計與決策的協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)組織目標制定整個組織的計劃和決策。60表26 工作評價表職務名稱：普通文秘 職務編號：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級得分1．風險控制的責任1102．成本費用控制的責任183．指導監(jiān)督的責任174．設備安全的責任2205．他人安全的責任186．組織協(xié)調(diào)的責任287．計劃決策的責任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實踐經(jīng)驗32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級分數(shù)幅度表（例）等級分數(shù)幅度等級分數(shù)幅度一級200分以下七級401分440分二級200分240分八級441分480分三級241分280分九級481分530分四級281分320分十級531分560分五級321分360分十一級561分600分六級361分400分十二級600分以上 表27的分數(shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。此時需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級的分數(shù)和最高等級分數(shù)，會增大人工成本的總額；而最低等級的分數(shù)降低和最高等級分數(shù)提高，會減少人工成本總額。因為，最高等級分數(shù)幅度降低，會使進入最高工資等級的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級的分數(shù)幅度，會使進入最低工資等級的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。三、薪資調(diào)查1．如何考慮薪資調(diào)查問題 為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時調(diào)整薪資政策、薪資結構和薪資水平，企業(yè)必須掌握不同工作或職務的社會薪資水平。而獲得信息的手段，就是進行薪資調(diào)查。 除了一些三資企業(yè)，我國企業(yè)基本不進行薪資調(diào)查，其根本原因在于我國企業(yè)在薪資分配上一直處于無權的狀態(tài)。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動力市場的逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項重要內(nèi)容。在經(jīng)濟發(fā)達和比較發(fā)達的國家與地區(qū)，政府和一些為企業(yè)服務的中介組織，可以提供有關不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結構以及福利狀況的信息。在不具備這種服務的條件下，企業(yè)需要自己進行薪資調(diào)查。因此，企業(yè)要掌握有關薪資調(diào)查的技術和方法。 第一，要確定調(diào)查的范圍。一般來說，調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和雖然不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動力市場上具有競爭勞動力行為的企業(yè)。由于人力、財力的限制，調(diào)查的范圍不要過大，那些不與本企業(yè)在同一勞動力市場爭奪人力資源的企業(yè)，不應列入調(diào)查范圍。 第二，調(diào)查對象的選擇。調(diào)查的對象應是那些具有可比性的工作或職務，即便如此，工作職責、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會有所不同。所以，調(diào)查對象的選擇時應充分考慮選取什么樣的工作。 第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資（如職務工資或崗位技能工資等）、獎金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項目的結構，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險狀況（如除國家規(guī)定的保險以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財產(chǎn)等保險）等。當調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)查表。 第四，調(diào)查實施。在調(diào)查實施時，首先要征求被調(diào)查企業(yè)的支持或合作，最好的方式是達成資源共享協(xié)議。所謂資源共享，就是對方向我提供信息和資料，你把調(diào)查的匯總結果提供給對方。當然，在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。調(diào)查的方式可以是到被調(diào)查的企業(yè)實際訪談，也可以把調(diào)查表直接寄給被調(diào)查的企業(yè)。采用寄送的方式，有助于收集大量的企業(yè)信息，但是由于企業(yè)的情況千差萬別，一張調(diào)查表往往不能反映出這些差別，容易產(chǎn)生信息的偏差。訪談的方法雖然費事，但調(diào)查表不能準確反映的企業(yè)具體情況，要以通過面談弄清。在調(diào)查時，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個具有代表性員工的工資。2．信息分析與政策調(diào)整 如前所述，薪資調(diào)查的目的是為了提取有關薪資政策、薪資結構和薪資水平調(diào)整的信息，因此，薪資調(diào)查結果的分析是一種很重要的技術。為了便于理解薪資調(diào)查的分析技術，我們看下面的實例。 經(jīng)過調(diào)整，我們把某一工作或職務（比如辦公室文秘）的月基本工資按數(shù)額的多少順序排列，并等分為四組： 221；…282，※282；…299；※302；…354；※361；…389。 這組數(shù)據(jù)中有三個分斷點，統(tǒng)計上稱為第一四分數(shù)點、第二四分數(shù)點和第三四分數(shù)點。第一個四分數(shù)點（282）說明，有四分之一人的工資比這點的工資低，有四分之三人的工資比這點高；第二個四分數(shù)點，也就是中位數(shù)（299），說明有一半人的工資比這點高，有四分之三人的工資比這點低。一般來說，我們把第一四分點數(shù)和第三四分點數(shù)之間的區(qū)間，視為該工作的工資幅度區(qū)間。 當把每一個被調(diào)查的工作的工資按上述方法整理完畢后，制成圖28式的工資剖面圖，三條趨勢線分別代表三個四分點數(shù)。 工資水平 工資上限水平 平均工資水平 工資下限水平工作 工 普 普 普 領 主 部 總 勤 通 通 通 班 管 門 經(jīng) 人 文 職 業(yè) 級 級 經(jīng) 理 員 秘 員 務 理 助 員 理圖28 工資水平（例） 企業(yè)可以根據(jù)這張圖對本企業(yè)的工資水平進行分析，制定新的工資政策、工資結構和工資水平。一般情況下，要將本企業(yè)的實際工資水平線與調(diào)查所獲得的工資水平線進行對比，并考慮本企業(yè)所提供的福利內(nèi)容和水平，把自己企業(yè)的工資水平調(diào)整到社會的平均水平或稍高于平均的水平。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到較高的水平： （1）在產(chǎn)品成本中，薪資所占的比重比較小時； （2）因效益提高而使人工成本占總成本比重下降時； （3）產(chǎn)品具有市場獨占性，售價高，可以把高薪資轉(zhuǎn)嫁給消費者時； （4）為吸引高水準員工和提高士氣時。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到低于平均的水平： （1）工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，特別是工作穩(wěn)定時； （2）有高于社會平均的福利和津貼時； （3）員工、領導相處和諧，使員工在企業(yè)工作感到愉快時等。 總之，薪資調(diào)查在我國還是一件新的管理工作，需要一段時間的研究和實踐，才會成為薪資管理中的一種重要手段。