【導(dǎo)讀】提高績效管理水平，績效考核體系中幾個(gè)重點(diǎn)問題的說明?？冃Ч芾硎腔谄髽I(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績的評(píng)價(jià)，明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)。與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。透明而有效的績效溝通、績效評(píng)價(jià)與反饋。迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。尋找員工的錯(cuò)處，記黑帳。迫使員工更好或更努力工。只在績效低下時(shí)使用。一年一次的填表工作。管理者日常管理的一部分，涵蓋管理。持續(xù)不斷的溝通過程。是一個(gè)循環(huán)過程，該過程不僅關(guān)注績。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。側(cè)重于判斷與評(píng)估。只出現(xiàn)在特定時(shí)期。過分的強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟，有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際。能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有。在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為。當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效。容易導(dǎo)致短期效益。鼓勵(lì)重視產(chǎn)出，容易在組織中。員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”

　　

【正文】 準(zhǔn) 指標(biāo)完成值 考核分 權(quán)重分 數(shù)據(jù)來源 1 、 35% 0 0 安全 2 、 30% % % 質(zhì)量 3 、 30% 15 萬臺(tái) 25 萬臺(tái) 費(fèi)用、時(shí)間、業(yè) 務(wù) 標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 很差 /6 以下 一般 /6 分 較好 /7 分 優(yōu)良 /8 分 優(yōu)秀 /9 分 卓越 /10 分 自評(píng)分 考評(píng)分 權(quán)重分 數(shù)據(jù)來源 績效考核 3% 人員培訓(xùn) 2% 期初備注 :指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn) 考核說明 考核評(píng)語 人力資源部審核 被考核人 : 被考核 人 : 簽名 : 日期 : 簽名 : 日期 : 考核人 : 考核人 : 簽名 : 簽名 : 日期： 簽名 : 日期： 簽名 : 日期： 日期： 說明 : 1 、 年度伊始，部門經(jīng)理參照考核與薪酬小組批準(zhǔn)的當(dāng)年度 《 KPI考核表 》 填寫本表（含 KPI指標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重、硬性指標(biāo)考核值及考核標(biāo)準(zhǔn)、軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)維度等）， 部門內(nèi)員工與部門經(jīng)理溝通后確認(rèn)上述事項(xiàng)； 2 、 被考核人與考核人在填表時(shí)應(yīng)就考核中有疑義的事項(xiàng)進(jìn)行溝通和約定，并簽字確認(rèn)； 3 、 考核時(shí)由被考核人填寫硬性指標(biāo)完成情況并自評(píng)軟性指標(biāo)。有關(guān)業(yè)績的特別陳述填寫在 “ 考核說明 ” 欄?？己巳藨?yīng)隨表提供與指標(biāo)相關(guān)的真實(shí)數(shù)據(jù)資料供上級(jí)評(píng)核； 4 、 考核人（或其他受委托人員）計(jì)算硬性指標(biāo)得分，同時(shí)對(duì)軟性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分； 5 、 考核人填寫考核評(píng)語，并就 KPI 考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通。被考核人的意見可在 “ 考核說明 ” 欄內(nèi)填寫。 10： 表現(xiàn)十分突出，明顯優(yōu)于其他人； 8~9： 多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此； 6~7： 表現(xiàn)稱職，基本可以信賴，達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)的要求； 4~5： 在被評(píng)價(jià)的方面存在一定問題，需要進(jìn)行改進(jìn)； 1~3： 在被評(píng)價(jià)的方面總體說無法讓人接受，須立即改進(jìn)； 重 要 記 錄 重大安全、生產(chǎn)、質(zhì)量問題發(fā)生情況 （是非性指標(biāo)） 零部件上線合格率（限制性指標(biāo)） 銷售量（階段性指標(biāo)） 4 、 部門內(nèi)部人力資源管理 軟性指標(biāo) 硬性指標(biāo) 基本值與努力值相同，實(shí)際值小于基本值 , 考 核分為 0, 大于基本值為 10 分。 實(shí)際值小于基本值 , 考核分為 0, 等于基本值為 6 分，大于基本值每 % , 加 1 分 , 大于努力值每 % , 加 1 分。 基本值為 6 分；實(shí)際值若小于基本值每 萬 臺(tái)，減 1 分；若大于基本值每 萬臺(tái) , 加 1 分； 大于努力值每 萬臺(tái) , 加 1 分。 第 57頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 計(jì)劃考核表的設(shè)計(jì)和填寫 第 58頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 姓名 崗位 工號(hào) 部門 考核期 間 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 1 2月 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 監(jiān)控 部門 協(xié)助 部門 被協(xié) 助部 門 完成 時(shí)間 成果 標(biāo)志 重要程度 (A/B/C) 已完成 基本完成 未完成 完成效果 / 未完成 原因 自主 完成 計(jì)劃內(nèi)容 計(jì)劃 外 協(xié)助 他人 完成 需協(xié) 助完 成 解決方案 / 措施 歷史 成績 本月計(jì)劃填寫（日期： ） 全年 本月計(jì)劃考核（日期： ） 管理人員工作計(jì)劃及考核表 第 59頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 監(jiān)控 部門 協(xié)助 部門 被協(xié) 助部 門 完成 時(shí)間 成果 標(biāo)志 重要程度 (A/B/C) 權(quán)重 % 分?jǐn)?shù) 30 20 20 15 15 上級(jí)評(píng)語 日期： 日期： 說明：計(jì)劃內(nèi)容包括工作任務(wù)、業(yè)務(wù)改進(jìn)計(jì)劃、調(diào)研項(xiàng)目及個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)提高計(jì)劃或進(jìn)度計(jì)劃、目標(biāo)計(jì)劃等。 計(jì)劃及報(bào)告人： 計(jì)劃審批： 簽名： 簽名： 評(píng)分 評(píng)價(jià)因素 協(xié)助 他人 完成 需協(xié) 助完 成 自主 完成 對(duì)其它部門的協(xié)作（結(jié)果） 計(jì)劃的完成率（結(jié)果） 對(duì)其它部門的協(xié)作（時(shí)間） 計(jì)劃對(duì)目標(biāo)分解的合理程度 計(jì)劃的完成率（時(shí)間） 下月計(jì)劃填寫（日期： ） 上級(jí)評(píng)分 計(jì)劃內(nèi)容 第 60頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 績效考核中的常見問題 第 61頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 績效考核中可能出現(xiàn)的問題 ——選擇性知覺 看到了什么？ 第 62頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識(shí)問題（不了解考評(píng)工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進(jìn)計(jì)劃） ? 心理問題（暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、過分寬容或苛刻、近因效應(yīng)） 第 63頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 考核者高評(píng)現(xiàn)象分析 ? 管理者以提高評(píng)分來有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性）； ? 相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上； ? 常見原因： ? 避免家丑外揚(yáng)； ? 避免記錄在案； ? 避免直接的沖突； ? 逃避管理責(zé)任 第 64頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 對(duì)考核者的建議 ? 經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行觀察，記錄具體事實(shí) ? 在事實(shí)基礎(chǔ)上對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo) ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關(guān)考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗(yàn)，使對(duì)下屬的績效評(píng)價(jià)更加公正有效 ? 不因個(gè)人好惡而對(duì)被考核者給予過高或過低的等級(jí) ? 不因不合理的工作要求作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 不因被考核者的一時(shí)功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級(jí) 第 65頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 被考核者工作壓力與工作績效之間的關(guān)系 工作績效 工作壓力 低 高 高 耐受點(diǎn) 第 66頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 矛盾心理 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認(rèn)知錯(cuò)位 ? 40%的人認(rèn)為自己很優(yōu)秀 ? 近 60％的人認(rèn)為自己比較優(yōu)秀 ? 只有 1%2%的人，會(huì)認(rèn)為自己績效較低 第 67頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 謝謝，歡迎就具體問題進(jìn)行交流！