薪酬及績效考核體系交流-資料下載頁
2025-05-14 04:12本頁面
【正文】 10% 能力指標 指標五：學習能力 10% 指標一：是否有責任感，愿意承擔更多的責任 30% 指標二：處理問題是否全面周到 20% 指標三：是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 20% 指標四：是否要求自己以身作則 20% 態(tài)度指標 指標五：是否關(guān)心員工的成長及工作效率 10% 年度個人考核的綜合成績 見 《 HBSH醫(yī)藥有限公司崗位績效考核管理辦法 》 及 《 HBSH醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標 》 業(yè)績考核 指標 （硬指標、軟指標） 態(tài)度考核指標 能力考核指標 考核總分 考核小組打分 直接上級初評 考核小組評定 直接上級初評 考核小組評定 20% 50% 30% 導讀 薪酬體系 績效考核體系 考核結(jié)果運用 見 《 北京市 HBSH醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案 》 個人業(yè)績考核結(jié)果的運用：薪酬發(fā)放 某部門經(jīng)理（半年考） 某主管（季考） 某銷售代表（季考） 當期考核得分 90 當期考核得分 94 當期考核得分 110 浮動比率 浮動比率 0. 4 提成基數(shù) 績效工資發(fā)放額 1512 績效工資發(fā)放額 583 提成獎金額 8800 績效工資發(fā)放額 ＝ 2800 ＝ 1512 績效工資發(fā)放額 ＝ 崗位工資 崗位工資浮動比率 ＝ 1550 ＝583 提成獎金額＝ 當期考核得分 提成基數(shù) ＝ 8800 見 《 北京市 HBSH醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案 》 年度個人業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運用：晉升 權(quán)重 得分 考核項目 20% 30% 50% 某崗位 100分 90分 94分 年度考核總分 ＝ 94 50%＋ 90 30%＋ 100 20% ＝ 94分 屬優(yōu)秀 崗位工資級別可在本崗位系列上升一級 （如果已經(jīng)是本崗位系列中最高一級，則不再上升） 年度態(tài)度考核 年度能力考核 年度業(yè)績考核 2800 3200 3700 示例：崗位工資變化空間 見 《 北京市 HBSH醫(yī)藥有限公司崗位考核結(jié)果使用方案 》 年度個人業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運用：降級 XX主管 考核項目 得分 權(quán)重 年度業(yè)績考核 50分 55% 年度能力考核 70分 15% 年度態(tài)度考核 70分 30% 年度考核總分 ＝ 50 55%＋ 70 15%＋ 70 30% ＝ 59分 屬較差 崗位工資級別應在本崗位系列下調(diào)一至二級 （如果已經(jīng)是本崗位系列中最低一級，則不再下調(diào)。若員工明顯不能適應崗位要求，應做調(diào)崗甚至解聘處理。） 1550 1800 2300 例： XX主管崗位工資變化空間 年度個人業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運用：員工培訓發(fā)展 績效評估矩陣 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 降級 / 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 低 符合要求 高 高 符合要求 低 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 能力和態(tài)度(投入轉(zhuǎn)化指標)
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