某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案-資料下載頁
2025-01-04 01:23本頁面
【正文】 需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 38 第四步： 評(píng)分與匯總 上級(jí)就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分 要點(diǎn) ： ?對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分 ?深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差 39 評(píng)分方法 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 根據(jù)績效指標(biāo)的實(shí)際完成值與目標(biāo)值，確定得分。 40 第五步： 部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí) 部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí) 要點(diǎn)： ?嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。 41 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著 超出 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職 責(zé) 分工要求，在 計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗 位職責(zé) / 分工要 求所涉及的 各 個(gè)方面 都取得 特別出色 的成 績 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或 部分超過 預(yù)期計(jì) 劃 / 目標(biāo)或崗位職 責(zé) / 分工要求，在 計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位 職責(zé) / 分工要求所 涉及的 主要方面 都取得 比較出色 的成績 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá) 到 預(yù)期計(jì)劃 / 目 標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求， 無明 顯失誤。 實(shí)際表現(xiàn) 基 本達(dá)到 預(yù)期 計(jì)劃 / 目標(biāo)或 崗位職責(zé) / 分 工要求 ，在 主要方面有 明顯不足或 失誤。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù) 期計(jì)劃 / 目 標(biāo)或崗位 職責(zé) / 分工 要求，在很 多方面失 誤或 主要 方面有 重 大失誤。 42 考核結(jié)果的硬性比例限制 隨著管理科學(xué)化推進(jìn)及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。 1. 沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用 2. 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異 3. 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布” 4. 如果沒有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn) 為什么要做比比例限制 43 考核結(jié)果總體分布模型 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 正態(tài)分布模型 考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過 5% 優(yōu)與良之和不超過15%。 不合格不超過 5%。 44 第六步： 審批 各審批人質(zhì)詢、審批所負(fù)責(zé)的考核結(jié)果 要點(diǎn)： ?是否超過各類指標(biāo)比例限制 ?業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 45 第七步： 反饋 直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： ?深入溝通，直面問題 ?坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 46 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 績效 能力 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 升職 降薪 懲罰 降職 考核 ? 考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效 ? 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作，考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用 47 考核反饋對(duì)員工的影響 員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo) 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 48 考核反饋的技巧 強(qiáng)調(diào)具體行為 ? 明確指出好在哪里，差距在何處 ? 在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí) ? 反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 ? 反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義 指向可控行為 對(duì)事不對(duì)人 指向具體目標(biāo) 49 考核等級(jí)的應(yīng)用 ? 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資、年終獎(jiǎng)金 ? 依據(jù)考核結(jié)果的不同，物業(yè)公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 ? 人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)
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