某公司績效考核與薪酬管理體系設(shè)計-資料下載頁
2025-04-09 00:38本頁面
【正文】 根據(jù)規(guī)定核發(fā)（工作時間、地點、性質(zhì)、環(huán)境等）福利：五險一金、職務(wù)提升、員工培訓等、法定休假圖表 11以崗位為導(dǎo)向的薪酬體系圖表 12崗位評價崗位崗位崗位等級名稱員工崗位薪酬標準崗級標準9一崗公司董事長一級以下表格說明8二崗公司總經(jīng)理二級7二崗副總經(jīng)理二級6三崗部門主管三級5三崗部門副主管三級4四崗小組長四級3五崗部門一級員工五級2五崗部門二級員工六級1六崗實習生七級圖表 13原有薪酬組合模式項目基本工資績效資金津貼和福利年終獎金性質(zhì)固定浮動固定浮動比例50%25%5%20%崗級間浮動比例30%5%~10%050%左右支付周期月季度月年該模式的缺陷：（1） 崗位等級很明確，但是各部門的情況是不同的，很難區(qū)別，界限模糊。（2） 獎金浮動比率較大，績效考核沒有明確規(guī)定，難以把握獎金發(fā)放，可能會產(chǎn)生不公平的情況。（3） 績效資金按月出勤率、工作完成的超額情況、設(shè)計產(chǎn)品的市場情況等來算，如果員工連續(xù)幾個月表現(xiàn)不佳，績效資金低，同時績效考核情況不理想，會挫傷員工積極性，以研發(fā)設(shè)計師為例，并不是每件設(shè)計都能被采用，也并不是每件設(shè)計的市場銷量都很可觀的。（4） 年終獎金是按原績效考核方式來算，決定權(quán)是在中高層管理者手中，同時員工自己對自己的績效考核并不是清楚，獎金可以拿多少也不清楚，模糊性、不透明、不公開，有一定的不公平性。（5） 知識型員工、操作型員工和管理人員，績效資金應(yīng)該區(qū)分，原薪酬體系激勵效果不明顯，薪酬體系運用不靈活。（6） 表格12的職位等級明確，但是，從組織結(jié)構(gòu)圖來看，存在著不足之處。如今講究團隊合作，部門內(nèi)小組工作，員工有崗級區(qū)別，工作是一起做的，但獎金有多有少，分配上不公，可能會產(chǎn)生矛盾心理。（7） 崗級劃分也存在著缺陷。比如，部門主管與副主管的崗級是一樣的，但基礎(chǔ)工資不是同一個級別的。個人的工作水平與其他方面的工作能力沒有突出體現(xiàn)。（8） 績效考核體系與薪酬管理體系沒有密切聯(lián)系。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有薪酬模式的分析，結(jié)合各部門的總體情況，提出新的薪酬基本模式，即在原有的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系上加以改進，明確崗位等級之間的薪資組成模式。：圖表 14薪資模式結(jié)構(gòu)圖項目基本工資績效資金津貼和福利年終獎金性質(zhì)固定浮動固定浮動比例50%25%5%20%崗級間浮動比例30%按崗級計算，以下說明支付周期月季度月年圖表 15崗級間薪資序列表崗級崗位等級名稱績效資金津貼和福利年終獎金9董事長按新的績效考核體系來算，首先個人KPI考核達到總分85%及以上，績效資金為月固定工資的10%；100%則為20%；85%以下則為5%；按季給付按國家制度及公司能力給付，一視同仁無差別待遇按新的績效考核體系來算，績效考核總分達到整年總分的85%及以上，按月工資的10%*工作月數(shù)來算8總經(jīng)理7副總經(jīng)理6部門主管5部門副主管4小組長3一級員工2二級員工1實習生：（1）績效考核總分為100分，個人KPI考核總分為70。（2）崗級最低的為實習生，基本工資為1200，崗級間浮動比例為30%，依次往上疊加。（3）基本工資：基本與原來相同。在其基礎(chǔ)上，根據(jù)新的崗級間薪資序列表以及薪資模式結(jié)構(gòu)圖，重新安排，簡單、明白、易執(zhí)行，薪金基本按崗級間浮動比率，按月給算?；竟べY是基礎(chǔ)工資和崗位工資之和。崗位工資是每升一級，加20/月。（4）績效資金：參照圖表15。同時，前文績效考核體系中提到，考核名額在部門的前25%，進行輪崗，兼職講師；同時應(yīng)給與特殊嘉獎，在績效資金的給付上，加100元的表現(xiàn)獎。這個考核成績排名是按總的考核的分數(shù)來算，不是按個人KPI考核來算。（5）補充（4），如果某員工全月出勤率達100%，另外獎勵100元/月，當月給付。如果是小組作業(yè)，例如設(shè)計小組、銷售小組、質(zhì)檢小組，不論崗級，產(chǎn)品銷量可觀，另外加獎金，一律同等。（6）津貼：按國家制度和公司制度及公司能力給予，一視同仁，無差別待遇，各崗級按固定工資的5%計算。同時，增加司齡工資，50元/月，10年封頂。（7）福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金，職務(wù)提升，員工培訓，法定休假，加班費按國家要求來算。8月發(fā)冷飲費100元/月，其他福利按公司制度給予。（8）獎金：參照圖表15。說明一下，這里的績效考核總分是指一年工作的，所有月份的績效考核總得分。：（1）基本能與績效考核體系相聯(lián)系，結(jié)合前文的滿意度調(diào)查，績效考核體系和薪酬體系可以不斷完善。（2）結(jié)合績效考核體系中的績效反饋，員工可以很明確自己的績效成績?nèi)绾?，進而可以知道自己的績效資金數(shù)以及年終獎金數(shù)，可以更好地激勵自己，透明度更高，更顯公平。（3）該薪酬體系依據(jù)馬斯洛的需求層次論，照顧絕大多數(shù)的員工，可以留住人才，減小人才流失率，一定程度上減少人力資源部的工作，減小公司的損失以及培養(yǎng)一個新人才所耗費的時間、人力、財力，能穩(wěn)定公司規(guī)模，進一步為公司發(fā)展做出貢獻。（4）績效資金、津貼、福利更豐厚，滿足不同員工的要求，能使工作滿意度上升，提高工作積極性。：（1）計算比原來繁瑣，增加了人力資源部的工作量；財務(wù)支出中的職工薪酬支付增加，減少了公司的一部分利潤。（2）績效考核體系的缺點會延伸到薪酬體系，對某些員工而言，不滿情緒仍會存在，特殊情況需要特殊對待。1. 孫劍平．《薪酬體系與機制設(shè)計》．上海：上海交通大學出版社，2005年.2. 鄭曉明，武欣．《績效管理實務(wù)手冊》．北京：機械工業(yè)出版社，2003年．3. 《績效與薪酬管理》4. 《人力資源管理》5. 肖順發(fā).《文威服裝廠薪酬體系設(shè)計與實施》.中南大學，2007年.6. 諶新民，張帆．《薪酬設(shè)計技巧》．廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002年．17 / 1
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1