【文章內(nèi)容簡介】 ， 提高企業(yè)效率； ? 有利于突出團隊精神和企業(yè)形象 ， 增大激勵力度并提升雇員的凝聚力； ? 浮動部分比較大 ， 績效工資一般占總體工資的50%以上 。 32 結(jié)構(gòu)工資制（組合工資制） ? 含義： 根據(jù)決定工資的不同因素和不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者全部報酬。 ? 構(gòu)成： 基礎(chǔ)工資 +職務工資 +工齡工資 +浮動工資 ? 特點： 吸收了能力工資制、崗位工資制和績效工資制的優(yōu)點，將構(gòu)成工資標準的諸因素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標準工資。較好的體現(xiàn)了薪酬的不同功能。 33 ? 案例 1 小白學的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己不如別人。若拿傭金，比別人少得太多就會丟面子。 剛上班的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務及客戶們越來越熟悉，銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司推銷員中前20 名。下一年他很有信心成為推銷員中的冠軍。不過這家公司的政策是，不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說自己很有把握一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了 25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 34 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個象你這樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反饋。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。 35 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該 按勞付酬 。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議采用傭金制，至少按成績給獎金。不料那日本上司說這是既定政策，因而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，這是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了 。 試思考：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？ 36 案例啟示 亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。 對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越大，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的制度。 37 案例 2 某 公司的業(yè)務是拖車服務，該公司服務對象是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。該公司業(yè)務狀況目前良好，是當?shù)赜休^大優(yōu)勢的拖車公司。 這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出 15％，而且有許多同行公司沒有的福利。因而，創(chuàng)始人相信，他要求員工主動、積極的為公司工作是理所當然的。他要求員工為客戶提供“增值服務”，比如要把拖的車清洗甚至拋光。 38 但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。司機們總是在休息室呆著，對顧客的電話也不積極。例如，司機們總說還沒有輪到自己，而讓別人去拖車。而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行更高的工資和那么多別人沒有的福利，又把員工當作朋友，還不能有效的激勵員工。 試思考 問題 1：創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點是什么？ 問題 2：你能為創(chuàng)始人制定比目前更好的薪酬制度嗎？ 39 案例啟示 優(yōu)點： 員工穩(wěn)定，雇主與員工關(guān)系融洽，員工有自豪感； 缺點： 大鍋飯，不利于調(diào)動積極性，沒有體現(xiàn)多勞多得，制度本身有漏洞； 更好的薪酬制度： 可以將工資率調(diào)整到同行業(yè)平均水平，或比平均水平稍高，工資減少部分作為傭金發(fā)放，即每拖一部車，司機可提取拖車收入的一定比例的傭金，取消加班工資，福利不變。 40 案例 3 某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對 技術(shù)人員和中層管理人員 實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策 —— 按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。 41 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量 倒班工人 ，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 一波才平，一波又起。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套 期房作為福利房 分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 42 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。 試思考 （ 1）公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？ （ 2）結(jié)合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？ 43 案例啟示 （ 1）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。 （ 2）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。 無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應堅持以下原則： ◆補償原則。 ◆公平原則。 ◆激勵性原則。 ◆適度性原則。 ◆合法性原則。 ◆平衡性原則。 44 第二部分 績效考核 45 一、績效及其特點 績效： 是員工在一定時間與條件下，完成某一任務 所表現(xiàn)出的工作行為 和 所取得的工作成果 。 績效的特點： （ 1） 多因性： 績效受多種因素影響 P=f（ K，