【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)關(guān)心、幫助每個(gè)人(從哪些方面著手才是最有效的?)溝通良好(如何才能有效的溝通?)分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)合理的激勵(lì)(沒(méi)有足夠的條件怎么辦?)合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成員如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員。團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào)。如何解決成員的沖突?！?案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段第十章、激勵(lì)管理 低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)一、激勵(lì)的誤區(qū)。二、激勵(lì)的四原則→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時(shí)機(jī)原則、清晰原則三、激勵(lì)的方法信任認(rèn)可表?yè)P(yáng)賞識(shí)(如何培養(yǎng)對(duì)工作的成就感?)承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)合理的制度(公平、公正、公開)工作氣氛(是一種軟化劑)企業(yè)目標(biāo)與使命(最終的解決方案)第十一章、時(shí)間管理一、為什么要管理時(shí)間從企業(yè)來(lái)說(shuō)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然。從個(gè)人來(lái)說(shuō) 個(gè)體生命的有限性二、時(shí)間管理的目標(biāo)：三、時(shí)間管理的三個(gè)原則第一原則：目標(biāo)管理原則。第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用。第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析四、時(shí)間管理的22個(gè)策略第十二章、目標(biāo)與計(jì)劃管理一、目標(biāo)管理的重要性。二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用。三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo)。四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作。五、目標(biāo)與計(jì)劃的控制資源管理。分工協(xié)作。目標(biāo)修正。總結(jié)提高【講師介紹】李革增實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家。清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師。深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家。外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問(wèn)。香港光華管理學(xué)院客座教授。美國(guó)AITA認(rèn)證國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師。歐洲SKp機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問(wèn)。企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師。多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國(guó)“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問(wèn)公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營(yíng)銷總第三篇：企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)================================================================================企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)================================================================================：2021年11月1214日北京2021年11月2527日深圳================================================================================課*程*背*景:現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨表達(dá)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)開展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂(lè)載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！培*訓(xùn)*目*的：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并防止運(yùn)作中的誤區(qū)。參*加*對(duì)*象：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。課*程*形*式：案例演繹、實(shí)務(wù)分析、雙向互動(dòng)、角色扮演、研討=================================================================================課*程*大*綱:薪酬體系設(shè)計(jì)篇：一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；以感覺為根底判斷還是以事實(shí)為根底判斷？短期考核還是長(zhǎng)期考核？短期利益還是長(zhǎng)期利益？關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響為什么沒(méi)有人愿意做A？為什么推行績(jī)效管理這么困難？管理根底對(duì)推行KPI的影響二．KPI操作中的幾個(gè)根本問(wèn)題什么是目標(biāo)與指標(biāo)KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點(diǎn)為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺很難操作——刻度問(wèn)題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題KPI指標(biāo)的類型與各個(gè)類型KPI指標(biāo)操作中的注意點(diǎn)：財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長(zhǎng)周期短周期，總量相對(duì)職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？三．建立KPI體系的方式方法：如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？通過(guò)工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說(shuō)明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法四．平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；平衡計(jì)分卡是按照長(zhǎng)期、中期、還是短期方案制定？—平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃；平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？—平衡計(jì)分卡的落實(shí)；五．如何分解KPIKPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了根底，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比方：一個(gè)KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系分解指標(biāo)的2種根本方法按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等六．指標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?為什么需要定義KPI財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；七．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒(méi)有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得多少分？設(shè)定目標(biāo)的痛苦；目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？？競(jìng)爭(zhēng)，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響；如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期；痛苦考核與快樂(lè)考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法；八．績(jī)效管理的周期年底成績(jī)是每個(gè)月成績(jī)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？年考考什么？月考考什么？長(zhǎng)周期與短周期；不同層次與職能部門的周期；如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式九．主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題？如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；主要績(jī)效與根底績(jī)效的關(guān)系；如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；十、績(jī)效面談與溝通方案階段的績(jī)效溝通輔導(dǎo)階段考核階段的績(jī)效溝通績(jī)效問(wèn)題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；十一．推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行的程序；公司政治與績(jī)效管理的推行績(jī)效管理與企業(yè)文化；薪酬體系設(shè)計(jì)篇：一、崗位分析的作用與意義崗位分析的作用；為什么崗位分析總是做不好？二、崗位分析的方法組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系常用的崗位分析的方法資料分析法，問(wèn)卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；三、崗位分析的步驟與流程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；部門職責(zé)設(shè)計(jì)；崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；崗位任職資格設(shè)計(jì)；常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；四、崗位說(shuō)明書的運(yùn)用崗位說(shuō)明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；崗位說(shuō)明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；崗位說(shuō)明書在招聘中的運(yùn)用；崗位說(shuō)明書在考核中的運(yùn)用；引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；薪酬戰(zhàn)略的4大問(wèn)題與兩對(duì)核心矛盾；薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題；二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性——職位評(píng)估；三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性；；？四、薪酬與能力的關(guān)系；；；五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的比照；集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？如果過(guò)濾外部因素的影響；七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？工程類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；九、獎(jiǎng)金的周期獎(jiǎng)金周期與考核周期；年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；獎(jiǎng)金的滯后性；十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例；100％獎(jiǎng)金與100％固定；不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例；十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)開展之間的關(guān)系，獲得開展十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問(wèn)題十三、薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟====================================================