某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系方案-在線瀏覽
2025-07-15 01:12本頁面
【正文】 總部經(jīng)營計劃 以 10％為計分區(qū)間，加分不峰頂 a 以 10％為計分區(qū)間， 5分的分差累計減分，減至 0分為止 成本控制 20％ 公司經(jīng)營計劃 a 80％ a a 110％ a 120％ a 130％ a 140％ a 140％ 安全生產(chǎn) 安全生產(chǎn)指標作為扣減指標，安全生產(chǎn)無事故不加分，損失額或賠償額 5萬元每次扣 5分；損失額或賠償額 10萬元每次扣 10分 。損失額或賠償額 10萬元每次扣 20分，扣分上限為 40分 25 經(jīng)營部門績效考核打分表 總分 業(yè)績指標 權(quán)重 基準值（ a） 110 100 95 85 70 50 25 經(jīng)營收入 40％ 總部經(jīng)營計劃 以 10％為計分區(qū)間，加分不封頂 a 以 10％為計分區(qū)間， 5分的分差累計減分，減至 0分為止 成本控制 30％ 公司經(jīng)營計劃 a 80％ a a 110％ a 120％ a 130％ a 140％ a 140％ 退出項目個數(shù) 20％ 公司經(jīng)營計劃 a 120％ a a 90% a 80% a 70% a 60% a 60% 退出項目回收資金 10％ 公司經(jīng)營計劃 以 10％為計分區(qū)間，加分不封頂 a 以 10％為計分區(qū)間， 5分的分差累計減分，減至 0分為止 26 主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表 總分 考評指標 考評人 權(quán)重 得分 業(yè)務(wù)能力 主管副總 X ％ 主管副總 X ％ 管理能力 人際交往能力 主管副總 10％ 領(lǐng)導能力 主管副總 5％ 影響力 主管副總 20% 溝通能力 主管副總 15％ 溝通能力 主管副總 15％ 判斷和決策能力 主管副總 5％ E網(wǎng) 27 物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程 收集數(shù)據(jù) 業(yè)績評分 業(yè)績成就分類 決定獎懲 后續(xù)工作 工作內(nèi)容 負責單位 ?發(fā)放與收集各類考核表 ?收集財務(wù)數(shù)據(jù) ?收集營運數(shù)據(jù) ?核實與統(tǒng)計各項考核分數(shù) ?匯總各個考核指標分數(shù) ,得出最終分數(shù) ?根據(jù)業(yè)績類指標達成率將受約人排名分類 ? 利用業(yè)績類與能力類（個人能力）指標得分排名制作業(yè)績矩陣 ? 完成綜合（業(yè)績類與能力類指標）業(yè)績排名 ?根據(jù)浮動薪酬的計算方法，參考業(yè)績合同綜合分值計算各人年度獎金 ? 按照綜合業(yè)績排名結(jié)果落實非物質(zhì)獎懲 ?計財部 ?人力資源部（非財務(wù)報表數(shù)據(jù)） ?人力資源部（處理） ? 直接上級 ?財務(wù)部（收集、提供數(shù)據(jù)） ?人力資源部（處理） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?薪酬考核小組（決議） 28 業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù) 業(yè)績不佳者 給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導 超級明星 ?規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟 ?確保有足夠的薪酬 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可者 保留原位 低 中 高 高 中 低 能力潛力 業(yè)績 ?經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比 ?超級明星 1015％ ?中堅力量 2530％ ?表現(xiàn)尚可者 2540％ ?業(yè)績不佳者 1525％ ?失敗者 510％ 29 業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式 獎勵和業(yè)績 后續(xù)管理 ? 使人員重視合適的事情 ? 激勵人員發(fā)揮最大潛力 物質(zhì) 認同 事業(yè)機會 非物質(zhì)獎勵 加薪 現(xiàn)金獎勵 對業(yè)績卓越者說“干得好” 張榜公布業(yè)績結(jié)果 公開獎勵 提升 解雇 放假 渡假、旅行 聚餐等等 不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的 重要的因素都是它所代表的認同和欣賞 一般人員考核 考核流程圖 考核步驟 考核評分方法 考核的誤區(qū) 31 一般人員季度考核流程 被考核人 同級人員 直接上級 人力資源部 審批人 評分 評定等級 評定等級 匯總 得分匯總 審批結(jié)果 匯總 反饋下屬 審批 評價結(jié)果 32
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