【正文】 理 521 重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 五級 一般部門經(jīng)理 364 科長 重要崗位職員 六級 一般管理人員 162 職能部門職員 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 14 級別評定 —— 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評估打分 統(tǒng)計計算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 級別 崗位 平均得分 一級 一級 1842 二級 二 A 二 B 1089 二 C 三級 三 A 三 B 三 C 769 四級 四 A 四 B 四 C 五級 五 A 五 B 五 C 六級 六 A 六 B 六 C 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 15 薪酬體系的設(shè)計 ? 級別評定 ? 各級別的薪酬總量 ? 各級別的薪酬構(gòu)成 ? 浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 16 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 17 根據(jù)業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距 0 5 0 , 0 0 0 1 0 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 5 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 5 0 , 0 0 0 4 0 0 , 0 0 0 4 5 0 , 0 0 0級別 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) – 級別越高，上下限差距越大 – 下限與舊體系差別不明顯 – 上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準 274,900 250,000 212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 標準 70%的標準基本工資 0%的 業(yè)績獎金 0%的 股票期權(quán) 130%的標準基本工資 250%的業(yè)績獎金 120%的股票期權(quán) 下限 上限 15,200 12,900 10,900 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 18 確定崗位薪酬的標準 承擔該工作所需的技能 技能 當?shù)厝瞬攀袌龅膬r格 市場 對公司業(yè)績的影響程度 影響力 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 19 (3)薪酬范圍 級別評定 (2)起薪 根據(jù)市場行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績出色人才的薪酬范圍 根據(jù)所需技能和其業(yè)績對公司效益的影響力劃分技術(shù)級別 根據(jù)當?shù)厥袌鰲l件設(shè)定起薪標準，招聘具有所需技能的員工 技能 市場 影響力 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 20 ? 業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額 ? 業(yè)績決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實際價值 ? 公司業(yè)績決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實際價值 ? 業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度 ? 根據(jù)各項工作所需的職責及技能評級 ? 與國際其他公司同級別的薪酬具有可比性 ? 薪酬體系使級別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 21 原則 – 將崗位歸納分級，以確保內(nèi)部一致性 – 屬于同一級別的不同崗位的價值應(yīng)符合市場行情及公司實際情況 – 應(yīng)找出崗位價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并以此把崗位分類 設(shè)計要素 – 根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級別 – 根據(jù)崗位對公司業(yè)績的潛在影響力將級別進一步細分為次級 – 將崗位分級時參照國際標準 級別評定的原則與設(shè)計要素 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 22 對調(diào)查結(jié)果 進行初步分析 就關(guān)鍵業(yè)績指標與 權(quán)重分配 與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接受 反饋意見，年度調(diào)整 初步編寫 ? 編寫職務(wù)說明書 ? 編寫關(guān)鍵業(yè)績指標 及計算方法 ? 編寫業(yè)績考核表 再次與相關(guān)崗位溝通， 確定 ： ?職務(wù)說明書 ?關(guān)鍵業(yè)績指標及考核辦法 ?業(yè)績考核表及考核流程 人力資源部備案 績效考核實施 制訂業(yè)績指標的工作流程 職務(wù)分析 調(diào)查 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 23 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 24 公司 KPI指標體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。江陰實業(yè)集團管理咨詢項目 薪酬方案與績效考核體系 ： 。: 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 1 薪酬體系的設(shè)計 ? 級別評定 ? 各級別的薪酬總量 ? 各級別的薪酬構(gòu)成 ? 浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍 ： 。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 ? KPI說明：對 KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就 KPI內(nèi)容達成共識。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。屬于團隊中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 42 年度考核表 :能力考評 (一 ) 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中1 、工作能力考評表 （此項由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評語，包括證明其能力的例子本項得分江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 43 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負責填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責任管理跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 44 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項 考評得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 45 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 46 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達到預(yù)期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預(yù)期目標少數(shù)重要項目超出預(yù)期目標多項重要項目均超出預(yù)期目標大部分重要項目均超出預(yù)期目標2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調(diào)整）江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 47 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調(diào)動方向及可能性4 、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 48 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 49 總論： 績效考評目的與用途 目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 50 總論： 績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ， 同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 51 總論： 績效考評周期與時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展三次 第一季度考評時間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評時間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評時間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評一年開展一次 考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 52 總論： 考評者與被考評者 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計部來組織進行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 53 績效考評層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績考評總分 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 下級員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 54 績效考評內(nèi)容：指標體系