【正文】 前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關鍵業(yè)績指標的同時，重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。當期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲取最大限度的利潤。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。屬于團隊中工作模范忠于職務，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 42 年度考核表 :能力考評 (一 ) 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中1 、工作能力考評表 （此項由直接領導與跨級領導分別填寫）低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系評語，包括證明其能力的例子本項得分江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 43 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負責填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領導 70%關系建立跨級領導 30%直接領導 70%敏感性跨級領導 30%直接領導 70%應變能力跨級領導 30%直接領導 70%責任管理跨級領導 30%直接領導 70%戰(zhàn)略思考跨級領導 30%匯總 100% 工作能力最終得分：江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 44 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項 考評得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 45 年度考核表 :直屬領導評價表 2 、直屬領導評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 46 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達到預期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預期目標少數(shù)重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調(diào)整）江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 47 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調(diào)動方向及可能性4 、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 48 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 49 總論： 績效考評目的與用途 目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓的需要 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 50 總論： 績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ， 同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 51 總論： 績效考評周期與時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展三次 第一季度考評時間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評時間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評時間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評一年開展一次 考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 52 總論： 考評者與被考評者 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計部來組織進行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關培訓 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 53 績效考評層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績考評總分 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領導打分 跨級領導打分 下級員工打分 直接領導打分 跨級領導打分 注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 54 績效考評內(nèi)容：指標體系 杰賽公司績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標 ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標 ， 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態(tài)度考評指標 ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體 ， 即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次 、 同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高 ， 應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后 ， 要保持相對的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 55 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 56 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標 ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標準進行培訓 ， 而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權(quán)重分配 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 57 績效考評內(nèi)容： 能力考評 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照公司編寫的崗位能力考評標準 ， 對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 能力考評方式 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標準 ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等 ， 打分標準的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 58 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、 工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評 。這樣就鼓勵本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績指標的同時，工作的重點放在 “ 利潤完成率 ” 上面，使本部門的運營與公司戰(zhàn)略方向相符。 3. 長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行。: 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 1 薪酬體系的設計 ? 級別評定 ? 各級別的薪酬總量 ? 各級別的薪酬構(gòu)成 ? 浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍 ： 。如下表所示： 級別 崗位 評估平均得分一級 總裁 1342二級 副總裁或總裁助理 954三級 事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理四級 事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務主管或?qū)T六級 一般員工511374江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 71 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 72 杰賽目前薪酬組合狀況分析 年收入與評估得分關系4008001,200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理4080120評估得分 年收入公司目前的收入分配方式與崗位責任不對