【正文】 行政管理部經(jīng)理 計(jì)算機(jī)管理 日化廠總經(jīng)理 總裁秘書 出納 東平磷業(yè)總經(jīng)理 財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng) 電話總機(jī)管理 烏江澄星總經(jīng)理 會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng) 后勤等管理崗位 人力、行政總裁助理 計(jì)劃科科長(zhǎng) 人事信息管理 設(shè)備科科長(zhǎng) 開票 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 13 級(jí)別評(píng)定 —— 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 級(jí)別 崗位 平均得分 一級(jí) 總裁 1842 二級(jí) 副總裁 1089 股份公司董事長(zhǎng) 三級(jí) 總裁助理 769 財(cái)務(wù)總監(jiān) 重要下屬公司總經(jīng)理 四級(jí) 重要職能部門 經(jīng)理 521 重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 五級(jí) 一般部門經(jīng)理 364 科長(zhǎng) 重要崗位職員 六級(jí) 一般管理人員 162 職能部門職員 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 14 級(jí)別評(píng)定 —— 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 級(jí)別 崗位 平均得分 一級(jí) 一級(jí) 1842 二級(jí) 二 A 二 B 1089 二 C 三級(jí) 三 A 三 B 三 C 769 四級(jí) 四 A 四 B 四 C 五級(jí) 五 A 五 B 五 C 六級(jí) 六 A 六 B 六 C 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 15 薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 級(jí)別評(píng)定 ? 各級(jí)別的薪酬總量 ? 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成 ? 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 16 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 17 根據(jù)業(yè)績(jī)拉開級(jí)別薪酬總額上下限的差距 0 5 0 , 0 0 0 1 0 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 5 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 5 0 , 0 0 0 4 0 0 , 0 0 0 4 5 0 , 0 0 0級(jí)別 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) – 級(jí)別越高，上下限差距越大 – 下限與舊體系差別不明顯 – 上限與舊體系差別極大，甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 274,900 250,000 212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 標(biāo)準(zhǔn) 70%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 0%的股票期權(quán) 130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 250%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 120%的股票期權(quán) 下限 上限 15,200 12,900 10,900 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 18 確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn) 承擔(dān)該工作所需的技能 技能 當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的價(jià)格 市場(chǎng) 對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度 影響力 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 19 (3)薪酬范圍 級(jí)別評(píng)定 (2)起薪 根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范圍 根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別 根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，招聘具有所需技能的員工 技能 市場(chǎng) 影響力 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 20 ? 業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ? 業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值 ? 公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際價(jià)值 ? 業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度 ? 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí) ? 與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬具有可比性 ? 薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 21 原則 – 將崗位歸納分級(jí)，以確保內(nèi)部一致性 – 屬于同一級(jí)別的不同崗位的價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況 – 應(yīng)找出崗位價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并以此把崗位分類 設(shè)計(jì)要素 – 根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級(jí)別 – 根據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的潛在影響力將級(jí)別進(jìn)一步細(xì)分為次級(jí) – 將崗位分級(jí)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 22 對(duì)調(diào)查結(jié)果 進(jìn)行初步分析 就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與 權(quán)重分配 與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接受 反饋意見，年度調(diào)整 初步編寫 ? 編寫職務(wù)說(shuō)明書 ? 編寫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 及計(jì)算方法 ? 編寫業(yè)績(jī)考核表 再次與相關(guān)崗位溝通， 確定 ： ?職務(wù)說(shuō)明書 ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法 ?業(yè)績(jī)考核表及考核流程 人力資源部備案 績(jī)效考核實(shí)施 制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程 職務(wù)分析 調(diào)查 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 23 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1) KPI績(jī)效考評(píng)體系 2) 績(jī)效考評(píng)表 3) 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 24 公司 KPI指標(biāo)體系說(shuō)明 (一 ) ? 每個(gè)崗位的 KPI指標(biāo)由 KPI組成表、 KPI說(shuō)明表（對(duì)某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去 KPI說(shuō)明表，在 KPI組成表的 KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。 ? 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 ? KPI說(shuō)明：對(duì) KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定 KPI指標(biāo)時(shí)需要就 KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 42 年度考核表 :能力考評(píng) (一 ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評(píng)表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 43 年度考核表 :能力考評(píng) (二 ) 2 、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 44 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績(jī)效考評(píng)匯總表 （由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績(jī) 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績(jī)效考評(píng)總分：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 45 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 ( 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī)行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 46 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 47 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 48 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1) KPI績(jī)效考評(píng)體系 2) 績(jī)效考評(píng)表 3) 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 49 總論： 績(jī)效考評(píng)目的與用途 目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過(guò)制定有效 、 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過(guò)對(duì)下屬的工作 績(jī)效 評(píng)估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 50 總論： 績(jī)效考評(píng)原則 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過(guò)程是公開的 、 制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ， 同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見 ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng) ， 績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 51 總論： 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評(píng)一年開展一次 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 52 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月的員工