薪酬及績效考核體系交流-在線瀏覽
2025-07-17 04:12本頁面
【正文】 然融入有賴于部門內(nèi) 雙向溝通 的制度化和規(guī)范化。 1 2 3 績效考核的良性循環(huán)方式 工作努力 高績效 有價值的回報 工資滿意度 提升員工工作質(zhì)量 提升整體工作績效 提升價值產(chǎn)出與 價值回報 提升激勵效果， 增強公平性 實現(xiàn)價值的期望 考評者和被考評者 績效考評者 部門經(jīng)理以下級人員的考評者是公司考核小組。 被考評者 HBSH公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 月度考評期內(nèi)累計不到崗超過一周的員工不參加本月度考評。 半年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 45天的員工不參與半年考評。 績效考核機構(gòu) —— 績效考評小組 績效考評小組： 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作。 執(zhí)行組長負責(zé)組織安排對公司各崗位的考評工作， 并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 部門經(jīng)理：實行半年度考評，考評一年一次 一般人員：實行季度考評，一年開展三次， 第一季度考評時間是 3月 31日 — 4月 5日 第二季度考評時間是 6月 30日 — 7月 5日 第三季度考評時間是 9月 30日 — 10月 5日 社區(qū)醫(yī)療部店長：實行月度績效考評和季度考評，每月進行一次，考評時間是下月的前三日。 所有員工均參加年度考評，時間是下年 1月 1日到 10日 績效考評標準的制定原則 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 根據(jù)被考核人提交報告的及時性 （ 權(quán)重20%） 、 數(shù)據(jù)準確性 （ 權(quán)重 30%） 、 全面性 （ 權(quán)重 30%） 、 分析的透徹性 （ 權(quán)重 10%） 、 建議的合理性 （ 權(quán)重 10%） 進行打分 5% 本崗位提交報告 、 直接上級 4 客戶 滿意度 客戶投訴的次數(shù) 本項指標滿分 100分 。 發(fā)生 1次此類投訴扣 10分 5％ 退貨發(fā)生記錄 個人考核的方法：關(guān)鍵績效指標考核（示例） 經(jīng)理辦公室主任（半年考） 儲運部主管（季考） 商務(wù)代表（季考） 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 1. 行政管理 25% 1. 庫存管理 15% 1. 銷售計劃完成率 45% 2. 費用預(yù)算執(zhí)行況 10% 2. 商品配送 40% 2. 應(yīng)收帳款 40% 3. 人力資源管理 25% 35% 3. 銷售市場狀況分析 5% 4. 后勤管理 20% 10% 4. 客戶滿意度 5% 5. 其他工作 20% 5% 合計 100% 合計 100% 合計 100% 見 《 北京市 HBSH醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標 》 年度個人能力、態(tài)度考核 某 主 管 的 能 力 態(tài) 度 指 標 權(quán) 重 指標一： 領(lǐng)導(dǎo) 能力 30% 指標二：本崗位專業(yè)知識和技能 30%
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