【正文】 申訴處理 ................................................................................197 附則 ............................................................................................20附表 1: 績效考核方案意見表 ............................................................21附表 2：績效考核申訴表 ..................................................................221 總 則 績效考核意義 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；5 / 36 績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 績效考核目的 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 了解員工和部 門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 績效考核周期6 / 36 公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核； 月度考核主管和線長一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次， 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1 至 5 個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為 4 月 1—10 日，第二季度為 7 月 1—10 日，第三季度為 10 月 8—17 日，第四季度為次年 1 月 6—16 日；年度考核考核時(shí)間是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。 考核與薪酬委員會(huì)成員（表 1）成員 任職人員 主要職責(zé)7 / 36主任 公司副總經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任 人力資源部部長副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作績效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員 公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時(shí)工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原8 / 36因缺崗）的員工不參與本年度考核。 績效考核體系結(jié)構(gòu) 績效考核體系內(nèi)容? 業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。? 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。KPI（ Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績效。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即12 / 36作為下一年度的考核依據(jù)。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；? 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。其他14 / 36非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行； 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 季度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。計(jì)算公式為：? 季度計(jì)劃考核得分 = * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分 + * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 本季度季計(jì)劃考核分 年度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。計(jì)算公式為：? 年度計(jì)劃考核得分 = * 第一季度計(jì)劃考核分+ * 第二季度計(jì)劃考核分+ * 第三季度計(jì)劃考核分+ * 第四季度計(jì)劃考核分+ * 本年度年計(jì)劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重16 / 36部門經(jīng)理計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決策能力 10%、準(zhǔn)確性10%、效率 10%、責(zé)任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力10%、主動(dòng)性 10%、靈活性 5%、專業(yè)知識(shí)和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán) 10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展 10%、解決問題/矛盾 10%、應(yīng)變能力 5%、影響/說服能力 10%、溝通能力10%、敏感性 10%、激勵(lì) 10%、評(píng)估/反饋/培訓(xùn) 10%、專業(yè)知識(shí)和技能 5%被考核人 本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確性15%、效率 10%、責(zé)任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力10%、主