某酒店績效考核體系-在線瀏覽
2025-08-10 06:26本頁面
【正文】 作效率培訓(xùn)學(xué)習(xí)九、考核管理規(guī)定參加考核的人員必須是被考核者的部門/分部負(fù)責(zé)人；在對部下進(jìn)行考核之前，要認(rèn)真理解考核評估的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，并消化吸收，根 據(jù)考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行評定；考核過程要公正、公平，要以實(shí)際工作表現(xiàn)為依據(jù)，決不允許參雜個(gè)人偏見或個(gè)人恩怨；對在考核中有不軌行為者給予嚴(yán)肅處理?？己嗽u估方法除了采用評估表的方法外，還要采取“面談評估法”，對被考評者的成績給予肯定和表 揚(yáng)，對不足之處提出意見，對未來發(fā)展提出新的計(jì)劃和要求。作為員工人事變動(dòng)的重要依據(jù)，經(jīng)理級人員文檔上報(bào)董事長一套，作為文件備查。絕不能使考核流于形式，而無法達(dá)到公司既定的考核效果。（2）通過考核及其對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影像表現(xiàn)在：A、員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的趨勢和對懲罰的懼怕；B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任；C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo)；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；E、只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工；F、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工逃避責(zé)任；H、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象。（2）考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整員工待遇是對員工價(jià)值的不斷開 發(fā)的再確認(rèn)；（3）考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工 作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，因此考核要：A、確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；B、確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；C、確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；D、確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；E、確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；F、確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。因此，各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。注意有否以下情況發(fā)生：——在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；——對處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握；——在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；——難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。注意有否以下情況發(fā)生：——不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?；——文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；——無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。注意有否以下問題發(fā)生：——不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；——不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；——不能選擇正確處理問題的方法；——經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。注意有否以下情況發(fā)生：——強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任；——好大喜功，言過于實(shí)；——畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；——牢騷滿腹，抱怨重重；——把問題簡單上繳，提不出有價(jià)值的建議。注意有否以下情況發(fā)生：——沒有主見，人云亦云；——語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；——缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等；三、評價(jià)過程中常見的問題要面向未來，而不是追究既往；關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；避免評價(jià)的主觀效應(yīng)，如：A、過去記錄的影響（有利和不利的影響）B、寬容與自己見解、性格相同的人C、近期效應(yīng)的影響D、盲點(diǎn)效應(yīng)E、無怨言偏差F、完美主義G、朋友效應(yīng)H、自我比較效應(yīng)四、績效面談績效面談的目的A、對考核的結(jié)果形成一致的看法B、既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足C、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議D、討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等面談中應(yīng)注意的問題A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛B、清楚說明
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