某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系方案(已修改)
2025-06-09 01:12 本頁面
【正文】 某物業(yè)公司 績效考核與薪酬體系方案 2 績效管理的目的 ? 經(jīng)營規(guī)劃目的 ? 將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。某某物業(yè)規(guī)劃通過績效管理體系落實到個人，當組織目標發(fā)生變化的時候，組織所期望的結果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應的變化。 ? 管理目的 ? 組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留 解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。 ? 開發(fā)目的 ? 對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導致績效不佳的原因 —— 比如技能缺陷、動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。 3 設立績效考核應堅持以下原則 ?以幫助提高員工績效為導向 ?定量與定性考核相結合 ?多角度考核 ?公平、公正、公開 4 考核總體維度 考核維度 業(yè)績考核 能力考核 能力素質 專業(yè)知識技能 關鍵業(yè)績指標 KPI 工作目標設定 GS 態(tài)度考核 5 業(yè)績考核的基本原則 業(yè)績導向，量化考核 分層分類，逐層考核 工作業(yè)績是管理人員德才素質的綜合反映，是衡量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實行以業(yè)績?yōu)橹?、量化評價，能夠科學、準確地評價管理人員履行職責、完成任務情況，便于對考核結果進行分析比較，實施有效的獎懲和有針對性的培養(yǎng)、使用 根據(jù)管理人員工作責任的大小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，按部門分為不同類別；建立其逐級負責的目標責任制，分別確定相應的考核內容和考核辦法，一級考核一級 6 關鍵業(yè)績指標（ KPI）與工作目標設定（ GS)在業(yè)績管理體系中互相配合 關鍵業(yè)績指標 工作目標設定 共同點 ?針對目標崗位的工作職責與工作性質設定 ?反映關鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程 ?由主管經(jīng)理設定，并經(jīng)員工認同 不同點 ?定量衡量經(jīng)營活動量化結果 ?由客觀計算公式得出 ?側重考察當期業(yè)績 ?側重考察最終成果 ?側重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作 ?定性衡量主要工作不易量化的效果 ?由主管經(jīng)理評分得出 ?可以考察長期性工作 ?可以考察工作的過程 ?可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作 7 考核職責劃分 總部人力資源部 物業(yè)公司高層領導的考核機構，職責為： ?負責制訂物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核管理辦法 ?組織實施對物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理 、 及有關部門主管以上人員的年度考核 考核工作具體組織執(zhí)行機構 ， 職責為： ?制訂員工考核管理辦法 ?對各項考核工作進行培訓與指導 ， 并為各部門提供相關咨詢 ?對考核過程進行監(jiān)督與檢查 ?對員工年度考核工作情況進行通報 ?對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰 ?協(xié)調 、 處理考核申訴的具體工作 ?組織實施考核 ， 統(tǒng)計匯總員工考核評分結果 ， 并嚴格保密 ?建立員工考核檔案 ， 作為薪酬調整 、 職務升降 、 崗位調動 、 培訓 、 獎勵懲戒等的依據(jù) 物業(yè)公司人事部 各部門經(jīng)理或主管 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 負責處理本部門的關于考核工作的申訴 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰 負責幫助員工制定季度工作計劃和考核標準 負責所屬員工的考核評分 負責部門內員工考核等級的綜合評定 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃 8 關鍵業(yè)績指標（ KPI）的定義和價值 定義 特點 價值 關鍵業(yè)績指標是用來合理衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分 ? 基于對物業(yè)公司戰(zhàn)略目標的分解 ? 有效反映關鍵業(yè)績驅動要素 ? 反映業(yè)績成果中可影響部分 ? 反映關鍵重點經(jīng)營活動 ? 高層決定，并由受約者認同 ? 在組織橫向、縱向保持一致性 ? 有力推動物業(yè)公司戰(zhàn)略實現(xiàn) ? 為業(yè)績管理和上下級溝通提供客觀基礎 ? 使總部了解物業(yè)公司最關鍵的經(jīng)營活動情況 ? 使管理人員集中于對業(yè)績有最大驅動力的關鍵經(jīng)營活動 ? 使管理人員及時診斷經(jīng)營中存在的問題，并采取行動 E網(wǎng) 9 工作目標設定（ GS）的意義 彌補完全量化的 KPI 更加全面反映被考核人的工作表現(xiàn) 使基層人員對本崗位工作有明確的認識 10 GS設置原則： SMART 具體 ? 具體的業(yè)績和成果 可衡量 認可
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