【正文】 不考慮別人的處境，固執(zhí)己見(jiàn)，不愿協(xié)調(diào)。圖表 7協(xié)作性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分協(xié)作性評(píng)價(jià)內(nèi)容5能主動(dòng)與各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)且能促成團(tuán)結(jié)與合作。4對(duì)其工作不必一一指示監(jiān)督，也能明快迅速地完成本職工作及主動(dòng)快速完成他人交辦的工作事項(xiàng)。工作條件工作場(chǎng)所研發(fā)辦公室、生產(chǎn)部車間環(huán)境狀況基本舒適安全性安全不同于個(gè)人KPI考核和個(gè)人行為指標(biāo)的考核，這兩個(gè)考核內(nèi)容更側(cè)重于對(duì)員工在思想意識(shí)上進(jìn)行考核。職責(zé)范圍（1） 權(quán)利主要有：參與公司發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利；對(duì)部門(mén)經(jīng)理工作會(huì)議做出的決議有執(zhí)行、監(jiān)督、檢查的權(quán)利；對(duì)部門(mén)員工有監(jiān)督的權(quán)利。員工的個(gè)人行為指標(biāo)來(lái)源于崗位工作說(shuō)明書(shū)。：根據(jù)前文的設(shè)計(jì)方案思路及重點(diǎn)，新方案擬將績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)為以個(gè)人KPI考核為主，結(jié)合員工個(gè)人行為指標(biāo)，并綜合考慮員工工作態(tài)度和個(gè)人發(fā)展等因素，對(duì)員工的工作進(jìn)行全方位的考核。雖然YG公司整個(gè)績(jī)效考核體系包括績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效提升三個(gè)方面，但是三方面工作沒(méi)有完全做完，整個(gè)體系的效率遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到它應(yīng)有的水平。為使績(jī)效考核體系更加完善，考核內(nèi)容不僅要包括員工的工作結(jié)果，還要結(jié)合員工的工作說(shuō)明書(shū)，考察員工是否有資格勝任目前的工作崗位。崗位分析一方面是對(duì)崗位本身責(zé)、權(quán)、利的描述，另一方面也是對(duì)崗位任職資格的描述。重點(diǎn)如下：（1）員工對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的新認(rèn)識(shí)從YG公司員工對(duì)績(jī)效考核的不重視，我們可以看出公司對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的有關(guān)知識(shí)沒(méi)有普及給員工，造成員工對(duì)其認(rèn)識(shí)上的缺陷。根據(jù)KPI，對(duì)工作人員的績(jī)效考核分定量和定性兩方面。同時(shí)員工也無(wú)法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，所以也就無(wú)法通過(guò)考核達(dá)到改善員工績(jī)效的目的。沒(méi)有工作分析，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)及人員的工作職責(zé)界定不清，導(dǎo)致無(wú)法判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范是否相符，也無(wú)法作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。（2） 考核內(nèi)容不具體、不詳細(xì)，員工對(duì)自己的工作成果了解不到位，考核目的單一績(jī)效考核很重要的一個(gè)目的是評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)員工的潛能，而目前的績(jī)效考核主要應(yīng)用在日常管理考核、獎(jiǎng)懲方面，績(jī)效僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有與員工的晉升、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等相聯(lián)系。業(yè)務(wù)員對(duì)其自身銷售接單、應(yīng)收賬款回收、客戶滿意度等進(jìn)行考評(píng)，上級(jí)主管再進(jìn)行復(fù)評(píng)，以百分比量化后得出最終系數(shù)。具體做法是：在每月5號(hào)前，員工必須根據(jù)實(shí)際情況完成對(duì)自己上個(gè)月工作績(jī)效考核的自評(píng)工作：每月7號(hào)前，由直接主管完成對(duì)下屬的績(jī)效考核復(fù)評(píng)，部門(mén)主管進(jìn)行核對(duì)，并將部門(mén)每個(gè)員工的考核結(jié)果匯總到人力資源部。整個(gè)績(jī)效考核體系包括績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效提升三個(gè)方面。公司實(shí)行績(jī)效考核是為了使員工能更好地在工作當(dāng)中體現(xiàn)出公司整體工作目標(biāo)和充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也能通過(guò)引入績(jī)效工資來(lái)完善公司的薪酬分配體系。目前，公司已具備先進(jìn)的生產(chǎn)管理隊(duì)伍，一流的進(jìn)口設(shè)備，資深的設(shè)計(jì)師，廣泛的市場(chǎng)分析來(lái)源，及時(shí)的國(guó)外市場(chǎng)信息來(lái)源，提供的成品以質(zhì)量為先，已具備了服務(wù)于多家品牌的各項(xiàng)實(shí)力?！胺f光”品牌服裝暢銷意大利市場(chǎng)，并在其他國(guó)家市場(chǎng)也被看好。公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)管理體制不斷改革創(chuàng)新。公司巨資引進(jìn)日本、歐美先進(jìn)的設(shè)備，年成衣生產(chǎn)能力達(dá)100萬(wàn)打。公司經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)擁有廠房10000平方米，在職員工1500余人。始終以“質(zhì)量為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值。公司擁有注冊(cè)品牌——“穎光”（YINGGUANG）、“依村”（YICUN），其品牌服裝在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上深受消費(fèi)者歡迎。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產(chǎn)管理、成品的生產(chǎn)開(kāi)發(fā)、原材料的的儲(chǔ)存等各項(xiàng)環(huán)節(jié)的工作量及各項(xiàng)人力、物力的大副投入?？?jī)效考核就是要對(duì)員工在組織內(nèi)的工作表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)，即工作表現(xiàn)的好與壞，而這個(gè)好與壞是相對(duì)于組織的具體要求而言，只有相對(duì)性，沒(méi)有絕對(duì)性。YG公司設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的目標(biāo)是達(dá)到公司與員工績(jī)效的共同提高，所以其績(jī)效考核體系就是按照這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。目前，該考核每月進(jìn)行一次，考核方式主要實(shí)行員工自評(píng)與主管復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的控制，可以從很大程度上把握業(yè)務(wù)員的工作完成狀況。考核結(jié)果只是對(duì)過(guò)去工作的總結(jié)，沒(méi)有對(duì)未來(lái)工作的改善措施，也沒(méi)有和人力資源的其他環(huán)節(jié)提供支持。（3） 沒(méi)有進(jìn)行職位分析，崗位職責(zé)模糊由于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)能力、管理知識(shí)等限制，YG公司還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，缺乏對(duì)具體職位行為的科學(xué)分析和規(guī)范，表現(xiàn)出“為管理而管理、為考核而考核”。績(jī)效考核后，管理人員沒(méi)有就考核的結(jié)果和情況與員工進(jìn)行面談和交流，有的甚至把考核的結(jié)果都不告知員工，員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)、工作成果只有一個(gè)大概印象，對(duì)依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的獎(jiǎng)金發(fā)放和提薪等管理行為只存在一個(gè)“多做多拿、少出廢品”的概念。根據(jù)KPI績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵因素選擇需從企業(yè)關(guān)鍵成功因素(Chief Success Factors，CSF)出發(fā)，并量化為可以測(cè)量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(Key Performance Index，KPI)，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)具有導(dǎo)向性。為了解決這些問(wèn)題，更好地完成績(jī)效考核工作的使命，該從YG公司的實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)以KPI為核心的績(jī)效管理理論，結(jié)合員工的工作職責(zé)和崗位分析，從考核內(nèi)容的制定、考核的溝通與反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用等多方面對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行改善與重新設(shè)計(jì)。（2）員工的崗位分析雖然，YG公司甚至其他一些中小服裝企業(yè)，他們的員工絕大多數(shù)文化水平不高，但是，在普及績(jī)效管理知識(shí)后，員工的崗位分析還是十分必要的。（3）績(jī)效考核內(nèi)容的制定目前YG公司績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)于單一，僅強(qiáng)調(diào)員工的工作結(jié)果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。（4）做好考核過(guò)程的溝通與反饋在考核過(guò)程當(dāng)中，主管和員工之間是否做了充分、有效地溝通和反饋，是影響考核效果的重要因素。（5）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用針對(duì)YG公司績(jī)效考核結(jié)果僅應(yīng)用于績(jī)效工資分配的情況，新的績(jī)效考核制度還需要將考核結(jié)果應(yīng)用在諸如人員晉升、崗位輪換、培訓(xùn)計(jì)劃的安排等各方面，從而使績(jī)效管理與人力資源管理其他職能模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起，完善公司的人力資源管理制度，留住重要的人才。圖表 2崗位分類圖崗位位類別KPI級(jí)別考核方法考核內(nèi)容考核周期高層管理者公司一級(jí)KPI會(huì)議討論公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)