【正文】 崗位資格要求：教育背景：碩士以上學歷（或同等學力），財會相關專業(yè)。工作職責：對提交報表的準確性和及時性負責；對其他財務信息的真實性、完整性和公允性負責；對公司會計體系的有效性和有序性負責。 驗:◆10年以上企業(yè)管理工作經驗，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經驗。培訓經歷:◆接受過領導能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。3）對全體員工負聯帶法律責任。5）對直屬下級有監(jiān)督指導權。權限與責任：權限1）對公司發(fā)展規(guī)劃、投資計劃、研究與開發(fā)及其他與公司發(fā)展密切相關的文件有審批權或否決權。廣泛汲取國內外先進企業(yè)經營管理經驗，確定公司的近期目標和遠景規(guī)劃。第十一章 附 則第三十九條 本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。（三） 裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，離開的員工除享有相應的年終效益獎，加發(fā)一個月的崗位基本工資。第六章 其他第三十四條 新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發(fā)放，試用期間享有附加工資，不參與考核。第三十條 附加工資：與公司其他員工享有同等待遇。評為優(yōu)秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。第二十五條 優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內工作業(yè)績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。例如員工通過個人關系給公司帶來了大業(yè)務，或給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大效益等。第二十三條 月度績效：是每月對部門和員工通過各級考核對考核結果的一種獎勵或懲罰。 勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。（三）加班審批手續(xù)：加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送客服中心。第三章 附加工資第十四條 附加工資：附加工資，由員工的工齡（社齡）和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資等部分組成。（二） 升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。（五） 對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經公司管理層評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第九條 員工崗位工資的確定：（一） 符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。第五條 基本薪酬結構： 員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+績效工資第六條 薪酬體系：根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位效益工資制及協議工資制兩種類型構成。第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。 采購管理專責5905996580589理論宣傳專責5705795560569450559出納審計專責技術改措專責4540549生產班長 530539維修班長3520529物料組組長2560569公文秘書1550559清潔工五、 總結通過本次課程大作業(yè)，我對要素計點法的應用有了一個全面的理解，通過親身實踐，我了解到人力資源管理工作是一份十分有挑戰(zhàn)性的工作，它需要你細心、耐心，要做好人力資源管理工作的其中任何一部分，你必須要有其他部分的人力資源管理工作的基礎，就想這次做職位評價，你就必須要有崗位分析的基礎，組織結構分析的基礎，組織目標分析的基礎等等。根據決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷1極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾2很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭 工作有時被打斷3需要經常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經常被打斷，工作流動性很強4經常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊張， 工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題表格 15 創(chuàng)新與開拓要素界定表等級定義：指順利進行工作時對創(chuàng)新與開拓的要求1全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新開拓2工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新3工作時常需要開拓創(chuàng)新4工作性質本身即為開拓創(chuàng)新性的表格 16 工作緊張度要素界定表等級定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感1工作不飽和，完成任務沒有緊迫感2工作量較大，忙的時候很緊張，但忙的時間不長3工作量大，50%的時間都很忙，而且忙的時候很緊張4工作量很大，不忙的時候極少，而且精力需要高度集中表格 17 工作時間特征要素界定表等級定義：指工作要求的特定起止時間1按正常時間上下班，極少需要加班2有時需要加班才能完成任務3根據需要經常加班，但有一定的時間規(guī)律性4工作時間完全視需要而定，不存在休息日和正常工作時間的差別表格 18 危險性要素界定表等級定義：指工作本身可能對任職者身體造成的傷害1不可能對人體造成任何傷害2不注意可能造成人體局部輕度傷害3不注意可能會造成較嚴重的傷害4不注意就可能會造成致命的傷害表格 19 職業(yè)病要素界定表等級定義：指因工作造成的身體疾病1無職業(yè)病的可能2會對身體某些部位造成輕度損害3會對身體某些部分造成能明顯感覺到的損害。判斷基準按相當于正規(guī)教育的水平1初小及初中以下2高中畢業(yè)3職業(yè)高中或中專4大學?？?大學本科6大學本科以上等級定義：指在工作中履行職責的復雜程度。以工作結果對公司的影響大小作為判斷標準1只對自己的工作結果負責2需要對自己所監(jiān)督、指導的工作結果負責3對整個分部負責4對整個部門的工作結果負責5對整個公司部分部門的工作結果負責6對整個公司的工作結果負責 表格 8 組織人事責任要素界定表等級定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任。其責任大小以協調對象所在層次、人員數量及頻繁程度和失調后果作為判斷基準1不需要與任何人進行協調。表格 2 詳細報酬要素表大要素細分要素責任風險控制要素指導監(jiān)督的責任內部協調的責任外部協調的責任工作結果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次知識技能最低學歷要求知識多樣性工作復雜性工作靈活性工作經驗綜合能力努力程度工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性工作條件工作時間特征工作危險性職業(yè)病環(huán)境舒適性表格 3 風險控制因素等級界定等級定義：指在不確定的條件下，為保證貿易、投資及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準1無任何風險2僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響3有一定風險，一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到4有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的影響5有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會使公司發(fā)生經濟危機甚至倒閉表格 4 指導監(jiān)督要素界定表等級定義：指在正常權力范圍內所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。表格 1 職位評價報酬要素表報酬要素名稱報酬要素定義責任指的是組織對于員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調職位上的人所承擔的職責的重要性。報酬要素是職位所內含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達到可以接受的水平。 在2004年底，燦坤在臺灣擁有114家連鎖店，銷售量超150億元臺幣，其3C會員高達150萬人。燦坤集團擁有一流設計研發(fā)基地（設立于德國、瑞士、美國、日本、臺灣、上海、廈門）以及領導時尚的品牌總部（設立于東京）,其主力產品電熨斗、煎烤器年產量均列全球第一位，咖啡機年產量位居全球前五大。依靠遍布全球的國際化研究發(fā)展團隊和管理隊伍，現已成為世界知名的產銷合一的跨國集團，產品行銷世界100多個國家和地區(qū)。產品獲得美國UL、日本JQA、加拿大CUL、歐洲CE及中國CCEE等多國認證機構認證，行銷歐美、東南亞、日本等90余國和地區(qū)，成為享譽全球的小家電專業(yè)制造商。二、經營理念 ：團隊、誠信正直、創(chuàng)新專業(yè)、感恩 　　以感恩的心情回饋社會大眾 　以創(chuàng)新的理念追求卓越品質 　　以誠信的態(tài)度永續(xù)企業(yè)經營 　　以團隊的精神發(fā)揮整體力量三、組織結構圖：總經理副總副總技術部企劃部采購部財務部人力資源部銷售部物流部生產部品管部 崗位職責說明書（附錄1）： 薪酬體系：一、薪酬結構二、主要建議及成果：職級薪資序列三、薪酬體系設計基本工資+績效工資 + 福利津貼 + 長期激勵年收入