軟件公司薪酬體系設(shè)計方案-全文預(yù)覽
【正文】 標(biāo)準(zhǔn)100 元；三八婦女節(jié)（僅限女性員工）禮金標(biāo)準(zhǔn)50 元。（3）國家強制福利：依照公司原制度執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)不變。②市場部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)：200 元/月③市場部客戶經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)：150 元/月④研發(fā)部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)：120 元/月⑤技術(shù)部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)：100 元/月（五）出差補貼：①出差補貼是指人員出差期間生活補貼，出差期間其他費用參照費用報銷制度執(zhí)行。（二）交通津貼交通津貼仍然按照原制度標(biāo)準(zhǔn)不變。（3）年終獎金總額約束：企業(yè)年終獎金總額=企業(yè)當(dāng)年稅后利潤總額*30%（4）各部門獎金總額分配：①研發(fā)部年終獎金總額=企業(yè)總額*50%②市場部年終獎金總額=企業(yè)總額*30%③技術(shù)部部年終獎金總額=企業(yè)總額*15%④管理部年終獎金總額=企業(yè)總額*5%（5）各部門員工年終獎金分配：具體個人獎金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實際情況確定，并將獎金分配方案報人力資源部審定備案。B、全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說明年終獎金：（1）定義：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益發(fā)放的獎金。（2）業(yè)績轉(zhuǎn)入：各部門或各人員當(dāng)季簽定合同未回款的，業(yè)績轉(zhuǎn)入回款日所在季度，以實際回款金額為準(zhǔn)；對于跨年度的回款，業(yè)績記在下一年度的回款日所在季度。具體見下表：B、計提參數(shù)確定方法：A=＜100*（1預(yù)期利潤率）每百元成本費用預(yù)算每百元員工固定收入預(yù)算＞*部門修正系數(shù)各部門修正系數(shù)：，（3）業(yè)績獎金計算方法：業(yè)績獎金應(yīng)扣金額：業(yè)績獎金應(yīng)扣金額為成本費用超標(biāo)部分，超標(biāo)部分按全額計入扣款，下面舉例說明：例子：張三一季度完成收入60 萬，季度費用指標(biāo)為25000 元，實際支出36000 元，他的應(yīng)扣金額是9000 元。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù)=全年指標(biāo)*70%；必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*100%；超沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*120%。（2）各部門根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門的指標(biāo)分解，并報相關(guān)部門審定備案（3）各部門、各人員指標(biāo)一旦確定，原則上不得改變，有效期限一年。圖7 績效管理系統(tǒng)公司通過績效分析，形成績效報告，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務(wù)部門分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項問題分析及改進建議方案，并提出改進方案的優(yōu)缺點分析，得出績效改進的建議。（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅決避免一刀切（3）獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：金蝶通過科學(xué)的績效管理體系進行組織績效的測量、分析和改進（如圖7所示）。基本薪酬試算：根據(jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點以及員工個人素質(zhì)等級薪點所決定的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點系數(shù)為5 元人民幣，基本薪酬試算結(jié)果為：三、年功薪酬設(shè)計方案：定義：是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點調(diào)整規(guī)則另行制定。薪點評定操作要點：薪點每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為一年業(yè)績結(jié)算完結(jié)后。級差設(shè)計：關(guān)于職位等級評定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設(shè)計職位等級級差。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。F 如遇評議小組成員被評定審核的情況，該人員應(yīng)回避評定場合。B 職位等級評定由人力資源部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級優(yōu)秀員工組成評議小組對被評議人進行評議，人力資源部負(fù)責(zé)審核評議小組成員資格。經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在60—75 之間的，定為經(jīng)理；總分在76—89 之間的，定為一級經(jīng)理；總分在90 分以上的，定為高級經(jīng)理；總分在60 分以下的，職位等級自動降一級。主要應(yīng)用技術(shù)：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進行評定。（4）福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項目，供員工靈活選擇。其激勵模式如下：注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點。公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1