軟件公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案-展示頁
2025-05-11 05:02本頁面
【正文】 *18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%= 分特別說明：上述各要項(xiàng)評定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿60 分的情況，則一律按照30 分計(jì)算，如李四執(zhí)行力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到60 分要求，則李四領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為30 分，依此類推。主要應(yīng)用技術(shù)：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評定。（2）為員工追求個(gè)體發(fā)展開辟橫向跑道，激勵員工主動追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。（4）福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項(xiàng)目，供員工靈活選擇。（2）基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點(diǎn)薪酬制設(shè)計(jì)，是崗位價(jià)值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。其激勵模式如下：注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì)：薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)說明：（1）整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“二級、五大類”（因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo)，不在此明文論述），二級是指薪酬類別科目、薪酬明細(xì)要素兩個(gè)層級，五大類是指薪酬體系構(gòu)成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績效薪酬、津貼補(bǔ)助、福利五個(gè)類別。人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。軟件公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一部分設(shè)計(jì)內(nèi)容薪酬定位：根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實(shí)，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（50P—75P），即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為3502—3980 元，管理人員平均收入水平區(qū)間為2216—2518 元，市場人員平均收入水平區(qū)間為2755—3230 元，經(jīng)營層收入平均水平區(qū)間為6737—7656 元，員工整體平均收入水平區(qū)間為3489—3978 元。薪酬設(shè)計(jì)原則：競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力。激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。（2）員工收入總體上分為固定收入和變動收入兩部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/輔助性薪酬（津貼、年功薪酬）兩大部分，變動收入包括季度獎金、年度獎金、特別獎金三大部分。分配方案參考：SARATOGA 人力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲（中國）咨詢（1）特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結(jié)合被約人實(shí)際情況制定。（3）績效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績、個(gè)人績效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)方案一、薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：（1）職種職級劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來需要，可將各工作崗位做如下劃分：注：此表中的職級劃分并不是代表人員編制等級，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級，專業(yè)素質(zhì)等級評定用以評定各崗位人員的崗位薪酬，評定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見《職業(yè)等級評定辦法》（2）崗位構(gòu)成及層級劃分：仍然堅(jiān)持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡效能的原則，崗位構(gòu)成及其層級劃分基本沿襲原有設(shè)置，具體劃分見下表：（3）基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價(jià)值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，具體模式見下圖：（4）職位等級評定：主要目的：（1）承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過人力資源價(jià)值測定來確定其價(jià)格。（3）為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項(xiàng)人力資源工作指明方向。各崗位人員素
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