軟件公司薪酬體系設計方案-文庫吧資料
2025-05-08 05:02本頁面
【正文】 本）兩項業(yè)績指標。圖7 績效管理系統(tǒng)公司通過績效分析，形成績效報告，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務部門分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項問題分析及改進建議方案，并提出改進方案的優(yōu)缺點分析，得出績效改進的建議。組織績效的業(yè)務支撐體系：采用金蝶eHR系統(tǒng)進行績效考核，具體各項考核指標數(shù)據(jù)來源，通過各業(yè)務系統(tǒng)取數(shù)獲得，避免人為因素干擾；如收款、利潤通過財務系統(tǒng)報表（經(jīng)審計后），如渠道覆蓋率通過MOP（Marketing Operation Platform 銷售管理平臺）提取數(shù)據(jù)等。（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅決避免一刀切（3）獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度績效薪酬結構設置：金蝶通過科學的績效管理體系進行組織績效的測量、分析和改進（如圖7所示）。計算方法：四、績效薪酬（一）設計基礎定義；根據(jù)員工績效水平、工作貢獻以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬?；拘匠暝囁悖焊鶕?jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點以及員工個人素質(zhì)等級薪點所決定的，下面的坐標圖和表式結構表明了公司基本薪酬結構，現(xiàn)假設薪點系數(shù)為5 元人民幣，基本薪酬試算結果為：三、年功薪酬設計方案：定義：是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。如薪點系數(shù)為10，表示1 薪點相當于人民幣10 元，依此類推。如遇到組織變革、崗位重新設置等重大變化情況，薪點調(diào)整規(guī)則另行制定。薪點調(diào)整由人力資源部執(zhí)行，報總經(jīng)理批準。薪點評定操作要點：薪點每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為一年業(yè)績結算完結后。職位等級—崗位等級基準表：此表描述的是如何由崗位等級和職位等級確定員工崗位薪點，具體見下表：公司崗位薪點一覽表：此表綜合描述了公司每個崗位（經(jīng)營層除外）的薪點二維結構以及每個崗位的薪點數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見下表：舉例說明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級為高級，市場部經(jīng)理李四職位等級為中級，那么張三的崗位薪點就為1000 點，李四的崗位薪點就為925 點。級差設計：關于職位等級評定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設計職位等級級差。崗位分值評價因素與等級標準及對應分數(shù)數(shù)值（詳見教材表44崗位評價因素與定義級表）各崗位評分數(shù)值排序：確定基本薪酬的薪酬等級以及相應的薪點區(qū)間：根據(jù)上表所示，公司所有崗位分數(shù)分布區(qū)間為400——1000 分（假設），依據(jù)減級增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設置，將基本薪酬薪酬等級劃分為四等，每等級的分值范圍以及相對應的職位見下表：薪等結構表由上表所示，員工基本薪酬為四等，每等級分值差距為150，為了方便計算，在不影響結構的情況下設置崗位總薪點為1000 點，崗位等級差距與崗位評價分值相對應為150 點。依據(jù)公司薪酬總額預算以及薪酬結構計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。二基本薪酬設計方案：（一） 定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。F 如遇評議小組成員被評定審核的情況，該人員應回避評定場合。D 職位等級評定采取會議形式進行，各評議小組成員根據(jù)資料對被評議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評議人的最后得分，按照最后得分評定被評議人等級。B 職位等級評定由人力資源部組織公司領導人、各部門負責人、部分專家級優(yōu)秀員工組成評議小組對被評議人進行評議，人力資源部負責審核評議小組成員資格。經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在60—75 分之間的，定為一般業(yè)務人員；總分在76—89 之間的，定為業(yè)務骨干；總分在90 分以上的，定為業(yè)務專家；總分在60 分以下的，職位等級自動降為試用員工。經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在60—75 之間的，定為經(jīng)理；總分在76—89 之間的，定為一級經(jīng)理；總分在90 分以上的，定為高級經(jīng)理；總分在60 分以下的，職位等級自動降一級。B 一般員工素質(zhì)等級評定指標及標準和得分計算辦法：得分計算辦法：a 計算公式：總分=專業(yè)知識分*18%+Σ（專業(yè)技能各要項*權重）*42%+Σ（社會角色能力各要項*權重）*30%+Σ（心理特質(zhì)各要項*權重）*10%b 舉例示范：研發(fā)部經(jīng)理李四，他的各要項得分分別是：專業(yè)知識80 分，實際操作60 分，理解能力80 分，參謀能力80 分，執(zhí)行力60 分，人格魅力80 分，上進心80 分，協(xié)作性60 分，道德品質(zhì)80 分，那么依據(jù)計算公式，李四的總分=80
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