【正文】 具參考價(jià)值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定：需要討論：缺勤日期如何計(jì)算不含公休日，則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日，例如2014年國慶節(jié)，前后倒休2天，其實(shí)一共休息5天，那么如果再請(qǐng)5天假，當(dāng)月才算實(shí)際缺勤10天；含公休日，則再請(qǐng)3天假，即滿10天，如果10月28日離職，則滿10天。（7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對(duì)性較強(qiáng)，且項(xiàng)目跟進(jìn)周期較長，需要對(duì)日常工作進(jìn)行階段性的目標(biāo)管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績效”的模式進(jìn)行考核，不同于前兩個(gè)序列的，在于僅考慮與工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核，主觀能動(dòng)與素質(zhì)暫不參評(píng)，放入年終統(tǒng)一考評(píng)。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此，作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動(dòng)工作積極性和項(xiàng)目進(jìn)度的作用。2月15日完成系統(tǒng)的交付工作。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時(shí)僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個(gè)崗位提交工作計(jì)劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法40%　合計(jì)100%　完成后，將工作量化表以平均 權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，360度考評(píng)占比20%，加權(quán)后得季度績效總分，按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。其他評(píng)分表）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀（80100）合格（5079）不合格（049）工作態(tài)度（40%）忠誠度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對(duì)公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%　紀(jì)律性全勤（季度考勤評(píng)分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到，有1次書面警告經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有2次以上書面警告5%　積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)20%　團(tuán)隊(duì)意識(shí)/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂于助人，個(gè)人利益服從集體利益。下級(jí) 163。例如：行政主管的360度考評(píng)表第一季度360度考評(píng)表行政主管 （此表為 163。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作。日常工作　　　證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作日常工作　　　固定資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)對(duì)公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，更新固定資產(chǎn)臺(tái)賬12月10日　　　組織員工出游計(jì)劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動(dòng)。負(fù)責(zé)組織與主持會(huì)議，保證會(huì)議正常有序進(jìn)行，會(huì)議完成當(dāng)日下班前形成會(huì)議紀(jì)要并發(fā)布簽字，并于下次例會(huì)時(shí)匯報(bào)本次會(huì)議內(nèi)容，不得有疏漏。完成2014年辦公用品費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)。12月31日　　　高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費(fèi)事宜隨時(shí)關(guān)注　　　防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級(jí)要求　　　優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報(bào)關(guān)注各類上級(jí)單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時(shí)間完成申報(bào)。=月工資總額*10%*3*個(gè)人績效系數(shù)（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時(shí)采用“崗位工作量化“”360度考評(píng)”模式進(jìn)行，具體如下：j 崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個(gè)人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計(jì)劃，考評(píng)人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評(píng)分，每月一次。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果序號(hào)部門崗位名稱知識(shí)+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60% 2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長80057%46045%55% 3技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師70057%40055%45% 4財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理70066%60830%70% 5技術(shù)研發(fā)開發(fā)工程師52850%35070%30% 6技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長70043%35045%55% 7銷售銷售主管52843%30445%55% 8技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30% 9行政人事人資主管46043%26440%60% 10銷售銷售經(jīng)理助理40043%23050%50% 11行政人事行政主管40043%23040%60% 12財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)23038%40050%50% 13技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30% 14銷售銷售代表三級(jí)35033%11560%40% 15技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30% 16銷售銷售代表二級(jí)23022%8760%40% 17行政人事人資專員17533%6660%40% 18財(cái)務(wù)出納15222%11550%50% 19行政人事行政專員15229%6660%40% 20銷售銷售文案15222%5760%40% 21銷售銷售代表一級(jí)15219%4360%40% 薪級(jí)表建立（1）根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個(gè)薪級(jí)之前建立的是5檔3級(jí)3等，因本次加入技術(shù)部，同時(shí)考慮方案建立初期需要更簡單高效的方式，因此統(tǒng)一劃分六檔12級(jí)，待條件成熟后，需要確立崗位等級(jí)再細(xì)化崗位分值范圍02002013003015005017007019009011000 薪檔薪級(jí)編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級(jí)A11900B12400C12900D13600E14700F172002級(jí)A22000B22500C23000D23800E25200F277003級(jí)A32100B32600C33100D34000E35700F382004級(jí)A42200B42700C43200D44200E46200F487005級(jí)A52300B52800C53400D54400E56700F592006級(jí)A62400B62900C63600D64700E67200F6102007級(jí)A72500B73000C73800D75000E77700F7112008級(jí)A82600B83100C84000D85300E88200F8122009級(jí)A92700B93300C94200D95600E98700F91320010級(jí)A102800B103400C104400D105900E109200F101420011級(jí)A112900B113500C114600D116200E119700F111520012級(jí)A123000B123600C124800D126500E1210200F1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點(diǎn)：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間 充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶 寬帶由低到高，重疊錯(cuò)落，坡度變陡，級(jí)差加大，表示上升程度越高，難度越大 標(biāo)準(zhǔn)工資的測算（1）區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度＝（崗位評(píng)分－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）區(qū)間滲透度反映員工薪資在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。以及針對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整體貢獻(xiàn)度，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列； （2）作為薪酬評(píng)定與競聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評(píng)價(jià)的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計(jì)方案崗位價(jià)值評(píng)估的目的（1）明確崗位的相對(duì)價(jià)值 在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10% 即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度提取職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定1500B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同考勤工資：針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資，用于對(duì)自律性的約束，占比小工齡工資：激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無差異項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目，以項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績大小，合理分配的獎(jiǎng)金保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 （1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等）的額度參照市場價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響；如下表崗位工資總