【正文】 雖然目前沒有采用完全的項目制管理方式，但在基層（研究室等）一般有一定分工，并且已經(jīng)試行了項目長競聘的方式，所以在分配上可以初步按照項目管理的模式進(jìn)行。（二）目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。第三十七條 津貼油田公司每年選拔出一批優(yōu)秀的科技骨干給予一定的補貼，次年根據(jù)考核結(jié)果及重點項目完成情況進(jìn)行重新核定。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。同時，每年遴選出一批年富力強、科研水平高、科研經(jīng)驗豐富的科技人員給予一定的津貼補助，以激勵這些關(guān)鍵崗位的科技人員努力為公司服務(wù)。對技術(shù)人員實行以項目獎勵為補充的崗薪工資體制。但如果未來對事業(yè)部的定位發(fā)生改變，事業(yè)部作為利潤中心進(jìn)行管理的話，其薪酬體系一定要進(jìn)行獨立化運作。半年獎金＝管理部門半年基準(zhǔn)獎金崗位等級系數(shù)個人半年考核結(jié)果部門半年考核結(jié)果年度獎金＝管理部門年度基準(zhǔn)獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果12 / 50基準(zhǔn)獎金的確定方式具體參見考核管理辦法。第二十九條 績效工資崗薪與績效工資分開管理，分別進(jìn)行工資計劃。每年在年度考核的基礎(chǔ)上再對員工進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級的調(diào)整。 ∑崗薪等級系數(shù) 247。覆蓋的部門及崗位包括：機關(guān)各管理部門，各事業(yè)部機關(guān)綜合管理部門以及事業(yè)部技術(shù)管理部門的正副職崗位。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司業(yè)務(wù)管理或者職能管理水平、服務(wù)質(zhì)量方面。副總師、公司顧問按各部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 ％核定。第二十一條 工資結(jié)構(gòu)公式（3－1）：收入整體構(gòu)成＝基本工資 + 崗薪 + 績效工資 + 福利 第二十二條 基本工資公式（2－1）：基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 津補貼見第二章第十條第二十三條 崗薪崗薪依據(jù)在崗位評估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。本條例只涉及總師以上高管人員的基本工資、崗薪、福利的核定。調(diào)價補貼、小勞、飲料費、療養(yǎng)費、菜金等平均性發(fā)放的收入項目原則上均取消，記入崗薪范圍內(nèi)發(fā)放，以拉開差距，充分體現(xiàn)崗位的價值。第十八條 原工資單元的處理原工資單項目：技能工資、崗位工資、地區(qū)生活補貼、邊疆年限津貼、知識分子補貼、臨時生活補貼、技師津貼、工齡工資、基本獎金、獨生子女費、專家津貼、誤餐費、車型津貼、加班工資、夜班工資、上崗津貼、伙食補貼、養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金等均來源于工資總額，在新的崗位薪酬體制下，大部分項目代之以崗薪的形式發(fā)放，其中專家津貼、獨生子女費等屬于國家規(guī)定項目繼續(xù)保留，記入津補貼項；保險、公積金等項目記入福利項；工齡工資記入基本工資項。職工培訓(xùn)費用一部分由公司支出，一部分從部門費用支出，具體參見公司相關(guān)培訓(xùn)制度。（七）其他項目。（六）工傷保險由公司承擔(dān)。（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（二）在多勞多得的同時強調(diào)團(tuán)隊合作。額度從 5 萬到 200 萬不等。（三）總經(jīng)理獎勵基金。半年時進(jìn)行預(yù)考核后預(yù)發(fā)半年獎金，年度結(jié)束時綜合兩次考核分?jǐn)?shù)，扣除半年預(yù)支的業(yè)績獎金后進(jìn)行全年兌現(xiàn)。第十四條 績效工資包括半年預(yù)支獎金、年度獎金、項目獎金等形式。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗薪的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。崗位相同，崗薪相同。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》 。第十三條 員工初始崗薪等級的確定（一）崗位分檔分級。分為操作類關(guān)鍵崗、操作類輔助崗和操作類其他崗。（二）技術(shù)職系：涵蓋油田各事業(yè)部技術(shù)崗位、勘探開發(fā)研究院技術(shù)崗位，主要指從事勘探、開發(fā)、油氣生產(chǎn)技術(shù)等研究工作與技術(shù)指導(dǎo)的崗位，分為技術(shù)員崗位、助理工程師崗位、主管工程師崗位、資深工程師崗位、專家級工程師崗位。（一）管理職系：涵蓋油田機關(guān)中高層管理崗位（原副科級以上） 、一般管理崗位，油田各事業(yè)部（含項目部、作業(yè)區(qū)）原副科級以上管理崗位、綜合部門一般管理崗位，勘探開發(fā)研究院室副主任以上管理崗位。第十二條 崗薪的晉升通道7 / 50為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和操作職系。表 2－2 年功工資一覽表年限 標(biāo)準(zhǔn)（元/年）1~10 年 1211~25 年 1626 年及以上 20（三）津補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：（可增減）表 2－3 津補貼一覽表津補貼項 夜班津貼伙食補貼獨生子女費通訊費誤餐費專家津貼車型津貼補貼金額（元/月）第十一條 確定崗薪的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置（四）晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。表 2－1 學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷 技術(shù)職稱 職業(yè)技能等級 學(xué)歷職稱工資（元/月）博士及以上 高級職稱 高級技師 500碩士或同等學(xué)歷 中級職稱 技師 300本科或同等學(xué)歷 助理職稱 高級工 200大專或同等學(xué)歷 初級（員） 中級工 150中專、技校或同等學(xué)歷 初級工 100高中及以下 06 / 50（二）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡確定，工齡以 2022 年 1 月 1 日為界限計算到年，每年 1 月 1 日進(jìn)行調(diào)整。第十條 基本工資公式（ 2－1）：基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 津補貼（一）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。（四）福利，福利是塔里木正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。（二）崗薪，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的基本素質(zhì)確定的個性化工資單元。 總經(jīng)理獎勵基金主要用于獎勵在生產(chǎn)經(jīng)營、管理活動中做出突出貢獻(xiàn)的單位和個人，獎勵的重點是對公司業(yè)績增長有重大貢獻(xiàn)和重要意義的單位和個人，包括勘探獎勵、科技獎勵、安全獎勵和其他專項獎勵。第七條 離退休人員的薪酬參見塔里木油田分公司相關(guān)規(guī)定。第五條 依據(jù)4 / 50薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。第三條 適用范圍凡塔里木油田分公司（以下簡稱為塔里木）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行以專案方式處理者外均依本方案實施。I / 50機密塔里木油田分公司薪酬制度北大縱橫管理咨詢公司II / 50目錄第一章 總則 ........................................................2第二章 薪酬結(jié)構(gòu) ....................................................4第三章 高管人員的薪酬體系 ..........................................9第四章 中層及以下管理人員的薪酬體系 ...............................10第五章 技術(shù)人員的薪酬體系 .........................................12第六章 操作類員工的薪酬體系 .......................................14第七章 項目經(jīng)理部的薪酬體系 .......................................15第八章 其他獎勵 ...................................................16第九章 崗薪確定與調(diào)整 .............................................17第十章 其他 .......................................................18第十一章 附則 .....................................................20附件一 崗位評估分值表 .............................................21附件二 管理職系崗位等級分布圖 .....................................28附件三 技術(shù)職系崗位等級分布圖 .....................................33附件四 操作職系崗位等級分布圖 .....................................37附件五 管理職系崗薪試算表 ..........................................40附件六 技術(shù)職系崗薪試算表 .........................................44附件七 操作職系崗薪試算表 .........................................473 / 50第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對公司不同人群進(jìn)行有針對性的薪酬設(shè)計，即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合； （二）使薪酬與崗位工作特點緊密結(jié)合；（三）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（四）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第二條 新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有按行政級別、職稱、工齡核定的工資體系，原檔案工資實行封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新設(shè)計公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第四條 分配原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第六條 薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為四種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、中層以下管理人員的薪酬體制、技術(shù)人員的薪酬體制、操作類員工的薪酬體制等。第八條 繼續(xù)沿用現(xiàn)有的總經(jīng)理獎勵基金，并逐步建立新的獎勵項目，以擴(kuò)大總經(jīng)理獎勵基金的受益范圍，并更好地發(fā)揮激勵作用。5 / 50第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第九條 塔里木員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。包括學(xué)歷職稱工資、年功工資、津補貼。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。（三）績效工資，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，主要指每半年兌現(xiàn)獎金、年度兌現(xiàn)獎金。（五）上崗津貼，是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過表 2－1 查出。公式（2－2）：年功工資金額 = 工齡 適用標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)：按員工的工齡長短分三段計算：工齡 1~10 年（含 10 年）的，按 12元/年計發(fā)；工齡 11~25 年（含 25 年）的，按 16 元 /年計發(fā)；工齡 26 年（含 26年）以上的，按 20 元/年計發(fā)。針對公司目前的情況，一些員工的學(xué)歷達(dá)不到職務(wù)說明書的要求，對這些員工，采取的辦法是崗位等級系數(shù)建議下調(diào) 。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。分為高管崗位、部長/副部長崗位、職能經(jīng)理崗位、一般管理崗位。（三）操作職系：上述兩職系之外的崗位，主要指作業(yè)區(qū)生產(chǎn)崗位?？梢詤⒄沼吞锕驹械娜◢徫幻骷?xì)進(jìn)行崗位職系的劃分，將原行政（黨務(wù)）管理類、業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理類崗位統(tǒng)一劃為管理職系；專業(yè)技術(shù)類崗位劃入技術(shù)職系；操作類崗位劃入操作職系。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 分和最高分 分之間共劃分出 檔[ ]級。（三）各崗位崗薪初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素。（四）崗薪的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。具體參見第十章。（一）年度獎金與塔里木年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在塔里木取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上針對員工的表現(xiàn)對員工的一種激勵。（二）項目獎金是勘探開發(fā)一體化項目、優(yōu)秀科研項目等結(jié)束時根據(jù)完成8 / 50情況進(jìn)行的特殊獎勵，主要用來激勵項目組人員更圓滿地完成任務(wù)，為油田創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。公司每年從工資總額中提取部分經(jīng)費用于特殊貢獻(xiàn)者的獎勵。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。第十六條 福利公式（2－3）：福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 + 工傷保險 + 其他（如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、職工培訓(xùn)等）（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。具體數(shù)