【正文】 資5000元以上， 考勤工資300元原全勤獎的范圍：工資02000元， 全勤工資200元工資20013000元，全勤工資300元工資30014000元，全勤工資400元工資40015000元，全勤工資500元評分標準考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據(jù)日考勤分數(shù)，累加進行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011305510152025303540455031601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對應上述評分得出如下考勤工資標準考勤薪資評定標準扣分等級考勤工資比例考勤工資10020030005優(yōu)100%100200300610良60%601201801120中30%30609021以上差0000處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評）：30分鐘（含）以內1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數(shù)累加3160分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評通報批評+書面警告通報批評+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評定，酌情下調基本工資至解除勞動關系管理規(guī)定216。 工作期間因私人原因外出，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除；216。 因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負責人和部門主管，按照相應的時間，半小時以內參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除。216。 曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；216。 曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；216。 遲到或早退1小時以上至半日，按照曠工半日處理；216。 遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；216。 累計曠工3次或3日及以上，屬嚴重違紀，解除勞動關系。216。 行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應考勤處罰予以公示；216。 兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報批評，兩次通報批評，記一次書面警告，按照次數(shù)累加；216。 年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；216。 年度累計書面警告3次，取消年終獎和薪資調整當中的360度考評資格；216。 年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格，同時取消年度薪資調整當中的360度與崗位適度考評資格；216。 年度累計書面警告5次以上，屬于嚴重違紀，同時取消年終獎與薪資調整資格以及職位晉升資格，并酌情下調崗位工資或解除勞動關系；216。 年度內病事假超過30次（或滿15天），討論天數(shù)是否合理，或者試行年終獎和薪資調升幅度按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎和薪資調升并酌情下調工資；216。 參與公司項目的成員，在項目運作期間，不得隨意請假，請假超過項目運作周期20%的工作日且影響整體項目進度和質量，項目獎金按照50%計發(fā)，超過50%且影響整體項目進度和質量，不計發(fā)項目獎金；216。 全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵1000元。六、工齡工資根據(jù)員工在公司工作的年限設定，用以激勵員工在公司勞動貢獻程度和工作經驗增長的價值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁”，作為薪資結構組合中微小但不可或缺的一部分；規(guī)定入職滿一年的員工可享受50元/年累加的工齡工資，上不封頂，工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對應入職月份的次月執(zhí)行； 七、補助補助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產生的額外生活支出，一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；于員工而言，發(fā)布薪資結構時，員工看到除工資提成外，還有若干項的補助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實施與開展；根據(jù)公司當前運營情況，補助暫時設立餐補+車補20元/天，按照當月的應出勤天數(shù)予以發(fā)放，無等級差別。八、項目獎金目前項目獎金是由項目組長自行支配的，所以這里只是參考方案本方案僅用于參考使用，不強制執(zhí)行，以部門意見為主針對公司開展的盈利性項目需求，設定項目周期與階段性目標，同時抽調與項目職責匹配的人員，成立項目組，任命項目組長；根據(jù)項目完成情況，以項目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎勵項目組成員的項目獎金目前公司主要以技術項目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術部門項目獎金分配方案公司之前的項目獎金由項目組長自行分配，本次方案也以項目組長為主導，同時提供建議性的方案（1）確定項目組長獎金比例（2）項目成員獎金總額=項目獎金總額項目組長獎金（3）將參考項目的成員在季度量化考核表中“項目參與”參見技術序列的績效方案，關于量化考核中，有項目參與的部分指標得分匯總平均分數(shù)，作為項目獎金評定參數(shù)之一，占比60%（4）項目組長根據(jù)員工項目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評分，占比40%某項目成員評分表參考如下：維度評分參考標準得分權重項目進度優(yōu)（91100）及時或提前完成，無拖延　50%良（8190）及時完成，無拖延中（6180）有延誤，有一定影響差（060）嚴重延遲，影響很大成本意識優(yōu)（91100）成本意識很強，工作高效，節(jié)約資源　20%良（8190）成本意識較強，工作講求效率中（6180）成本意識一般，工作效率較差差（060）成本意識很差，浪費資源工作質量優(yōu)（91100）及時出色的完成任務，出錯率0　20%良（8190）工作質量較好，很少出錯中（6180）工作質量一般，時常出錯差（060）工作質量較差，頻繁出錯工作態(tài)度優(yōu)（91100）工作態(tài)度認真積極、執(zhí)行力強、優(yōu)秀的團隊精神　10%良（8190）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動與他人協(xié)作中（6180）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動合作差（060）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動協(xié)作考核得分　被考核人簽字： 考核人簽字：九、年終獎金本方案僅作為銷售部與職能部門獎金發(fā)放的依據(jù)，技術部的年終獎金自行裁定提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎金總額”；（2）根據(jù)各部門的職責體現(xiàn)與貢獻程度，分別向部門分配“部門獎金總額”；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻程度并結合員工當年個人績效系數(shù)評定情況，合理分配個人年終獎金。分配方案（“360度考評“結合”季度績效“加權得分進行評比）部門年終獎金發(fā)放比例由公司高層會議討論決定個人年終獎金發(fā)放比例參考如下方案：（1） 以年終360度考評方式得出年度評定分數(shù)，占比40% 2015 年度考核評定表銷售（僅供參考）考核項目考核指標考核標準標準分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度（30%）忠誠度/責任心對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔上司賦予的責任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，責任心較強，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務且對自己的行為負責對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責任不強，工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真86　紀律性全勤（年度考勤評分）、無違紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度無處罰，無違紀行為、能夠遵守公司各項規(guī)章制度，偶爾請假或遲到經常有請假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項規(guī)章制度、有一次以上書面警告86　積極主動性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內分外工作；無條件服從領導安排，并有效的配合領導完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領導所分配原任務工作被動，懈怠，不能按時按量完成領導分配的任務106　團隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作42　綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2015　應變和溝通能力很靈活，應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施，對提出的問題能快速反應處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解矛盾 較強，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法2015　客戶滿意度常有客戶有書面表揚或向上層主管反應；顧客無投訴；微笑服務，舉止得體，有親和力，客戶無投訴；態(tài)度親切，對客戶的咨詢不厭煩，微笑服務，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應的問題顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭執(zhí)，訓斥客戶，不禮貌，對客戶指手畫腳，給公司帶來不良聲譽影響。3020　合計10070（2） 以每一期績效考核分數(shù)加權匯總得出績效分數(shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分數(shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權重40%60%考核方式年終360考評第一期第二期第三期第四期分權重100%25%25%25%25%得分7060809080加權70152020合計70總加權（3）測算規(guī)定：各部門獨立確定崗位績效系數(shù)，繼而確定崗位獎金基數(shù)， 崗位基數(shù)=部門獎金總額*崗位績效系數(shù)最后得分，確定個人年終績效系數(shù)（與季度個人績效系數(shù)一致），如下表周期績效得分個人年終績效系數(shù)2015年度50分以下 6069分 7079分 8089分 90100分 101110分 111120分 通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎=部門獎金總額*崗位獎金系數(shù)*個人年終績效系數(shù)例如某部門獎金總額為20000元，則上述銷售代表的個人年終獎=20000**=1820元如果 個人績效系數(shù)個人績效*績效個數(shù)，出現(xiàn)部門獎金存在剩余額例如銷售部4個人，標準績效總和應該是4*=4，但因個體差異，最后導致績效總和是1+++=，那么個人年終獎總額是16240，就會剩余3760元的情況，由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案。管理規(guī)定（1）年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；（2）年度累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比40%；（3）年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格；（4）年度累計書面警告5次以上，取消年終獎評定資格，并酌情下調崗位工資或解除勞動關系；（5）年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定并酌情下調工資；（6）財務部不涉及年終獎評定需要討論確定以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成1. 按照銷售部最終出臺的政策確定2. 入職不滿一年的員工不參與公司項目獎金分配十一、保險福利社會保險公司為保障員工的合法權益，按照規(guī)定為員工繳納五險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療險、生育險、失業(yè)險和工傷險，詳細比例請見下表：社會保險分配比例明細表（2014年，）險種社會保