績效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)(存儲(chǔ)版)
【正文】 總體的評估，這種面談給下屬充分地發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。如果某員工連續(xù)三個(gè)月的考核結(jié)果排在部門后25％的行列，人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；同時(shí)對連續(xù)三個(gè)月的績效考核成績排在部門前25％的員工，公司可考慮輪崗工作，讓其兼職講師，對其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。五大塊考核內(nèi)容既重視員工工作結(jié)果，又重視工作過程。：（1）考核的復(fù)雜程度增加績效考核改善方案增加了許多新的指標(biāo)，考核內(nèi)容更加全面，但要做好這項(xiàng)工作，對各部門主管及員工的要求是很高的。因此，YG公司在薪酬體系的重新設(shè)計(jì)上，要考慮員工的不同需要，以求留住人才。（6） 表格12的職位等級(jí)明確，但是，從組織結(jié)構(gòu)圖來看，存在著不足之處。（2）崗級(jí)最低的為實(shí)習(xí)生，基本工資為1200，崗級(jí)間浮動(dòng)比例為30%，依次往上疊加。（5）補(bǔ)充（4），如果某員工全月出勤率達(dá)100%，另外獎(jiǎng)勵(lì)100元/月，當(dāng)月給付。：（1）基本能與績效考核體系相聯(lián)系，結(jié)合前文的滿意度調(diào)查，績效考核體系和薪酬體系可以不斷完善。1. 孫劍平．《薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)》．上海：上海交通大學(xué)出版社，2005年.2. 鄭曉明，武欣．《績效管理實(shí)務(wù)手冊》．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003年．3. 《績效與薪酬管理》4. 《人力資源管理》5. 肖順發(fā).《文威服裝廠薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施》.中南大學(xué)，2007年.6. 諶新民，張帆．《薪酬設(shè)計(jì)技巧》．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年．17 / 18。（8）獎(jiǎng)金：參照圖表15。同時(shí)，前文績效考核體系中提到，考核名額在部門的前25%，進(jìn)行輪崗，兼職講師；同時(shí)應(yīng)給與特殊嘉獎(jiǎng)，在績效資金的給付上，加100元的表現(xiàn)獎(jiǎng)。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有薪酬模式的分析，結(jié)合各部門的總體情況，提出新的薪酬基本模式，即在原有的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系上加以改進(jìn)，明確崗位等級(jí)之間的薪資組成模式。（4） 年終獎(jiǎng)金是按原績效考核方式來算，決定權(quán)是在中高層管理者手中，同時(shí)員工自己對自己的績效考核并不是清楚，獎(jiǎng)金可以拿多少也不清楚，模糊性、不透明、不公開，有一定的不公平性。：1. 饒征，孫波．《以KPI為核心的績效管理》．北京：中國人民大學(xué)出版社,2003年．2. 付亞和，許亞林. 《績效考核與績效管理》. 電子工業(yè)出版社，2003年.3. 賀潛熙.《DLW服裝公司績效考核體系研究》.華中科技大學(xué)，2005年4. 劉波.《R公司員工績效考核體系改善方案》.廈門大學(xué)，2009年5.《人力資源管理》6.《績效與薪酬管理》B．薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的公司材料按照前文，包括公司介紹、組織結(jié)構(gòu)圖以及工作說明書等。（4）提高了主管和員工的管理能力目前YG公司績效考核施行的是員工自評、同事協(xié)評和主管復(fù)評相結(jié)合的方式進(jìn)行，評價(jià)更全面，同級(jí)與上級(jí)關(guān)系更密切。具體的做法是：對于連續(xù)六個(gè)月在績效考核成績中排名在部門前25％的員工，公司可按照有關(guān)規(guī)定給予該員工升職加薪的鼓勵(lì)；而對在經(jīng)過培訓(xùn)三個(gè)月后，即連續(xù)六個(gè)月在績效考核成績中排名在部門后25％的員工，公司將分析原因，按照實(shí)際情況酌情給予職務(wù)調(diào)動(dòng)或降職處理。：績效管理是人力資源管理眾多職能模塊之一，為使績效考核能真正發(fā)揮其管理作用，考核結(jié)果的應(yīng)用就不能僅限于之前對薪酬分配的影響上，還應(yīng)該廣泛應(yīng)用于諸如教育培訓(xùn)計(jì)劃、人員晉升安排等方面，使績效管理能與人力資源管理其他職能模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起。績效面談前要做好各種準(zhǔn)備，面談時(shí)根據(jù)不同情況采取不同的面談方式，還要按照一定的要求提高信息反饋的質(zhì)量。這部分設(shè)計(jì)為開放式錄入，由員工根據(jù)在考核周期內(nèi)實(shí)際工作情況，如實(shí)填寫自己的成長情況，并由同事進(jìn)行協(xié)作評分、主管進(jìn)行復(fù)核評分。2工作態(tài)度尚可，需略加督促，有時(shí)須在主管監(jiān)督之下方可完成本職工作及他人交辦事項(xiàng)。工作關(guān)系由董事長、總經(jīng)理總領(lǐng)導(dǎo)，由部門經(jīng)理和項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)YG公司組織結(jié)構(gòu)圖，公司有6大部門，每個(gè)部門的工作都不同，總的可以分成4類。另外，考核還要增加對員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的長處和特點(diǎn)，為員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃起到一定的參考和借鑒作用。然后，人力資源部和各部門主管在制定具體員工績效考核指標(biāo)時(shí)，就可以與員工進(jìn)行充分地溝通，讓員工參與到制定指標(biāo)的工作當(dāng)中來。同時(shí)充分考慮了收集指標(biāo)所耗成本與實(shí)際效果比。他們對績效考核的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往只是敷衍了事，隨意填寫。以業(yè)務(wù)部普通業(yè)務(wù)員為例，考核內(nèi)容是百分比量化的，且是與工作目標(biāo)完成狀況有關(guān)的項(xiàng)目，也是每個(gè)月業(yè)務(wù)部門對每位業(yè)務(wù)員制定的工作計(jì)劃和工作要求，主要體現(xiàn)出業(yè)務(wù)員的完成工作業(yè)績的能力。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，在2003年設(shè)置了人力資源部，同時(shí)對績效考核進(jìn)行改革，完善了績效管理。針對公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發(fā)生產(chǎn)項(xiàng)目，共同開拓雙方的市場。公司視信譽(yù)和產(chǎn)品質(zhì)量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到國家技術(shù)監(jiān)督部門的認(rèn)可。公司實(shí)力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江服裝行業(yè)中的佼佼者。公司提供OEM服務(wù)，其主營產(chǎn)品或服務(wù)為各類針織服裝生產(chǎn)，月生產(chǎn)能力為600000件，年出口額能力約為10000 萬， 年?duì)I業(yè)額約為15000萬。YG公司早在公司發(fā)展中期就實(shí)行了績效考核制度。由于各部門員工的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容不盡相同，對他們采取的考核內(nèi)容和考核方式也有所區(qū)別。這就使得績效考核與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系不密切，加上企業(yè)絕大多數(shù)員工是一線操作人員，員工的學(xué)歷都不高，對績效管理、績效考核只有很淺的概念，有的甚至并不知道這些事情，只關(guān)心多做多拿。：KPI體系是衡量企業(yè)績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，KPI的選擇符合20／80法則，即抓住關(guān)鍵的控制點(diǎn)，體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。因此，首先應(yīng)開展科學(xué)管理的知識(shí)講座，讓員工充分了解公司的管理和績效管理的作用，讓員工能把績效管理與自己的工作密切結(jié)合，使績效管理不再片面，讓公司能更好的進(jìn)行人力資源管理。同時(shí)對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。首先進(jìn)行崗位分
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1