【正文】 說(shuō)明一下，這里的績(jī)效考核總分是指一年工作的，所有月份的績(jī)效考核總得分。：圖表 14薪資模式結(jié)構(gòu)圖項(xiàng)目基本工資績(jī)效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金性質(zhì)固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)比例50%25%5%20%崗級(jí)間浮動(dòng)比例30%按崗級(jí)計(jì)算，以下說(shuō)明支付周期月季度月年圖表 15崗級(jí)間薪資序列表崗級(jí)崗位等級(jí)名稱績(jī)效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金9董事長(zhǎng)按新的績(jī)效考核體系來(lái)算，首先個(gè)人KPI考核達(dá)到總分85%及以上，績(jī)效資金為月固定工資的10%；100%則為20%；85%以下則為5%；按季給付按國(guó)家制度及公司能力給付，一視同仁無(wú)差別待遇按新的績(jī)效考核體系來(lái)算，績(jī)效考核總分達(dá)到整年總分的85%及以上，按月工資的10%*工作月數(shù)來(lái)算8總經(jīng)理7副總經(jīng)理6部門主管5部門副主管4小組長(zhǎng)3一級(jí)員工2二級(jí)員工1實(shí)習(xí)生：（1）績(jī)效考核總分為100分，個(gè)人KPI考核總分為70。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，員工隨著不斷的進(jìn)步，需求層次不斷上升。：（1）績(jī)效考核的內(nèi)容更加全面與舊的績(jī)效考核體系相比，新的績(jī)效考核體系指標(biāo)內(nèi)容更加全面。YG公司對(duì)一般員工基本采用雙向傾聽(tīng)式這種面談形式，為下屬提供一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。1處事被動(dòng)，不積極，對(duì)上級(jí)及他人的交辦工作有敷衍現(xiàn)象，必須經(jīng)常督促。圖表 2崗位分類圖崗位位類別KPI級(jí)別考核方法考核內(nèi)容考核周期高層管理者公司一級(jí)KPI會(huì)議討論公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)完成情況季度/年度中基層管理者部門一級(jí)KPI考核表基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核季度/年度其他部門人員個(gè)人KPI考核表基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)考核月度/季度生產(chǎn)部人員個(gè)人KPI考核表基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為考核月度/季度圖表 3個(gè)人KPI形成圖公司一級(jí)KPI：公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)完成情況部門一級(jí)KPI：基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核個(gè)人KPI：工作計(jì)劃完成情況、操作流程完成情況圖表 4個(gè)人KPI舉例圖研發(fā)設(shè)計(jì)師個(gè)人KPI績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目／內(nèi)容序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容5接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實(shí)際4件4結(jié)案件數(shù)：目標(biāo)8件，實(shí)際8件3培訓(xùn)時(shí)數(shù)：目標(biāo)4 h／月，實(shí)際3 h/月2設(shè)計(jì)變更：目標(biāo)l件，實(shí)際1件1預(yù)期銷售：目標(biāo)8000件，實(shí)際6560件個(gè)人KPI考核是對(duì)員工工作目標(biāo)及工作結(jié)果的考核，那么要員工在具體的工作達(dá)到既定的工作目標(biāo)，這就需要對(duì)員工的個(gè)人行為指標(biāo)進(jìn)行制定與考核。（2）員工的崗位分析雖然，YG公司甚至其他一些中小服裝企業(yè)，他們的員工絕大多數(shù)文化水平不高，但是，在普及績(jī)效管理知識(shí)后，員工的崗位分析還是十分必要的。（3） 沒(méi)有進(jìn)行職位分析，崗位職責(zé)模糊由于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)能力、管理知識(shí)等限制，YG公司還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，缺乏對(duì)具體職位行為的科學(xué)分析和規(guī)范，表現(xiàn)出“為管理而管理、為考核而考核”。YG公司設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的目標(biāo)是達(dá)到公司與員工績(jī)效的共同提高，所以其績(jī)效考核體系就是按照這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。始終以“質(zhì)量為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值?！胺f光”品牌服裝暢銷意大利市場(chǎng)，并在其他國(guó)家市場(chǎng)也被看好。具體做法是：在每月5號(hào)前，員工必須根據(jù)實(shí)際情況完成對(duì)自己上個(gè)月工作績(jī)效考核的自評(píng)工作：每月7號(hào)前，由直接主管完成對(duì)下屬的績(jī)效考核復(fù)評(píng)，部門主管進(jìn)行核對(duì)，并將部門每個(gè)員工的考核結(jié)果匯總到人力資源部。同時(shí)員工也無(wú)法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，所以也就無(wú)法通過(guò)考核達(dá)到改善員工績(jī)效的目的。為使績(jī)效考核體系更加完善，考核內(nèi)容不僅要包括員工的工作結(jié)果，還要結(jié)合員工的工作說(shuō)明書，考察員工是否有資格勝任目前的工作崗位。職責(zé)范圍（1） 權(quán)利主要有：參與公司發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利；對(duì)部門經(jīng)理工作會(huì)議做出的決議有執(zhí)行、監(jiān)督、檢查的權(quán)利；對(duì)部門員工有監(jiān)督的權(quán)利。1不考慮別人的處境，固執(zhí)己見(jiàn)，不愿協(xié)調(diào)。YG公司還對(duì)員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，即書面形式的調(diào)查，年度進(jìn)行一次。（3）考核結(jié)果得到了更加廣泛地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放，還應(yīng)用于教育培訓(xùn)和人員升遷，使員工發(fā)展更全面，完善了企業(yè)的人力資源管理制度，讓公司發(fā)展更有前景。（2） 獎(jiǎng)金浮動(dòng)比率較大，績(jī)效考核沒(méi)有明確規(guī)定，難以把握獎(jiǎng)金發(fā)放，可能會(huì)產(chǎn)生不公平的情況。崗位工資是每升一級(jí)，加20/月。：（1）計(jì)算比原來(lái)繁瑣，增加了人力資源部的工作量；財(cái)務(wù)支出中的職工薪酬支付增加，減少了公司的一部分利潤(rùn)。（6）津貼：按國(guó)家制度和公司制度及公司能力給予，一視同仁，無(wú)差別待遇，各崗級(jí)按固定工資的5%計(jì)算。（7） 崗級(jí)劃分也存在著缺陷。因此可以通過(guò)集體培訓(xùn)等方式，傳授相關(guān)知識(shí)，分享在實(shí)際工作當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)與成果，努力提升考核人員的能力，從而支持新方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，人力資源部可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面存在缺陷，從而針對(duì)其中的問(wèn)題，分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容和改進(jìn)方案，使培訓(xùn)效果做到事半功倍。圖表 8研發(fā)設(shè)計(jì)師績(jī)效考核表（注：協(xié)評(píng)即同事協(xié)作評(píng)分）部門研發(fā)部工號(hào)020301評(píng)核主管AAA姓名BBB崗位名稱研發(fā)設(shè)計(jì)師評(píng)核日期201087一、個(gè)人KPI考核（70%）個(gè)人KPI考核工作目標(biāo)及改善達(dá)成率自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定權(quán)數(shù)得分接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實(shí)際4件100％555525%結(jié)案件數(shù)：目標(biāo)8件，實(shí)際8件lOO％555525%培訓(xùn)時(shí)數(shù)：目標(biāo)4 h／月，實(shí)際3 h/月75%20%設(shè)計(jì)變更：目標(biāo)l件，實(shí)際1件80%444410%預(yù)期銷售：目標(biāo)8000件，實(shí)際6560件82%444420%合計(jì)得分65二、個(gè)人行為指標(biāo)考核（20%）個(gè)人行為指標(biāo)考核工作內(nèi)容