【正文】 效考核得分 部門甲績(jī) 效權(quán)重 + ( ) 某崗位 (職等級(jí)別 7) ? 目標(biāo)全薪 : RMB 73,000 ? 薪酬固變比 : 80:20 ? 目標(biāo)變動(dòng)薪酬： RMB 14,600 ? 實(shí)際變動(dòng)薪酬： RMB 13,140 RMB 13， 140 RMB 14， 600 87 70％ = 97 30％ + ( ) Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 45 具體指示型 ：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 方向引導(dǎo)型 ：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引 鼓勵(lì)型 ：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果 日常指導(dǎo)的類型 ? 每次績(jī)效指導(dǎo)需要有明確的議題； ? 需要記錄績(jī)效指導(dǎo)發(fā)生的背景或關(guān)鍵事件：如關(guān)鍵要提高的工作事項(xiàng)； ? 記錄指導(dǎo)中的要點(diǎn)：如被指導(dǎo)人的想法以及指導(dǎo)人提供的反饋意見(jiàn)； ? 記錄雙方達(dá)成的行動(dòng)計(jì)劃以及所需的資源要求。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 49 員工考核申訴機(jī)制的完善 ? 在業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 7天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部專人負(fù)責(zé)接待考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ? 在人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)后，將處理意見(jiàn)提交銀行領(lǐng)導(dǎo) ? 銀行領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、人力資源部組成申訴評(píng)審會(huì) ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程安排對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，此次考核結(jié)果即為該員工最終考核成績(jī) ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工業(yè)績(jī)考核過(guò)程是否存在不公平現(xiàn)象。 績(jī)效總分與績(jī)效等級(jí)結(jié)果 績(jī)效總分： Σ（維度得分 維度權(quán)重 ) 績(jī)效評(píng)分結(jié)果 B銀行總行各部門負(fù)責(zé)人、行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)承擔(dān)所在部門 /管理?xiàng)l線 /全行的綜合管理責(zé)任，適宜從平衡積分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì) 績(jī)效評(píng)估與發(fā)展表 Copyright 169。 B銀行員工績(jī)效考核申訴表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 53 附錄：績(jī)效管理量表 Copyright 169。 ? 上下級(jí)需要對(duì)被評(píng)估人下一階段的 發(fā)展計(jì)劃 進(jìn)行 共同討論； ? 上下級(jí)需要特別關(guān)注被評(píng)估人績(jī)效提升的過(guò)程。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 43 績(jī)效計(jì)劃制定流程 績(jī)效管理 委員會(huì) 各部門 總經(jīng)理 人力資源部 成立績(jī)效管理委員會(huì)，并組織績(jī)效考核體系的調(diào)整和完善 開(kāi)始 關(guān)鍵成功因 素分析 提供績(jī)效計(jì)劃表，給予相關(guān)咨詢和技術(shù)指導(dǎo) 匯總并審核各部門提交的部門與員工 “績(jī)效計(jì)劃表” B銀行戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 形成部門 KPI，和年度工作目標(biāo)（ GS）及權(quán)重 組織部門討論，設(shè)定員工績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重 填寫 員工 “ 績(jī)效計(jì)劃表 ” 中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重 提交本部門業(yè)務(wù) 規(guī)劃，并提出本部門績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重建議 公司領(lǐng)導(dǎo)層 審批部門層級(jí)“績(jī)效計(jì)劃表” 績(jī)效計(jì)劃制定流程 明確銀行層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 注：績(jī)效管理委員會(huì)的成員可以是各分管副行長(zhǎng)、行長(zhǎng)、董事長(zhǎng)，日常辦事機(jī)構(gòu)是人力資源部，負(fù)責(zé)相關(guān)事項(xiàng)的具體組織和落實(shí) 績(jī)效監(jiān)控與 指導(dǎo)流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 37 績(jī)效考核 結(jié)果應(yīng)用 調(diào)薪 職位晉升 培訓(xùn)發(fā)展 非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) ? 個(gè)人薪資競(jìng)爭(zhēng)力水平的監(jiān)視與調(diào)整 ? 員工能力與任職資格對(duì)比 /匹配度 ? 個(gè)人晉升潛力發(fā)展 ? 接班人計(jì)劃 ? 崗位能力需求 ? 個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展方向 ? 員工激勵(lì)與留用 末位優(yōu)化 變動(dòng)薪酬 ? 公司整體績(jī)效 ? 部門績(jī)效獎(jiǎng)金 ? 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金 對(duì)于 B銀行 而言，現(xiàn)階段績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)著重于與 績(jī)效 獎(jiǎng)金掛鉤，這樣有利于迅速建立 以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 32 績(jī)效 % 獎(jiǎng)金 % 0% 80% 100% 0% 80% 90% 100% 110% 120% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150% 門檻值 目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 120% 績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)立 績(jī)效指標(biāo)值說(shuō)明 門檻值 ? 以一定的績(jī)效評(píng)分線做為績(jī)效工資發(fā)放的起點(diǎn)，一般為績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值的 50%－80% ? 考核結(jié)果低于門檻值時(shí)會(huì)對(duì)公司 /部門總體績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重后果，將扣除全部績(jī)效工資 目標(biāo)值 ? 根據(jù)工作計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)績(jī)效值 ? 100％完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)，可以 100%獲得預(yù)期的績(jī)效工資 挑戰(zhàn)值 ? 在績(jī)效達(dá)到一定水平 (一般為目標(biāo)績(jī)效的 120％－ 150％ )后，績(jī)效激勵(lì)設(shè)立封頂線。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 25 考核周期詳解－月度考核 每年共有 12個(gè)績(jī)效考核周期，每個(gè)月為一個(gè)周期。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 21 ?績(jī)效考核內(nèi)容 ?績(jī)效考核對(duì)象 ?績(jī)效考核方式 ?績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重 ?績(jī)效管理要素 ?績(jī)效考核周期 ?績(jī)效考核主體 ?績(jī)效考核評(píng)分方式 ?績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 ?薪酬回報(bào) ?員工發(fā)展 ?績(jī)效管理工具與流程 ?績(jī)效考核組織與相關(guān)責(zé)任人 ?績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程 ?績(jī)效管理工具與表單 績(jī)效管理設(shè)計(jì)框架 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)框架 Copyright 169。員工計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間100%人力資源部 √培訓(xùn)效果指數(shù)培訓(xùn)合格率、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)后業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)等人力資源部 √全行關(guān)鍵職位匹配度全行關(guān)鍵職位在職員工能力評(píng)估結(jié)果符合職位要求的數(shù)量247。部門人數(shù) 財(cái)務(wù)部 √全行人均利潤(rùn)率 全行當(dāng)期總利潤(rùn)247。部門人數(shù) 計(jì)劃財(cái)務(wù)部運(yùn)營(yíng)費(fèi)用不包括人員工資及攤消費(fèi)用利潤(rùn) 國(guó)際業(yè)務(wù)利潤(rùn)占比 當(dāng)期國(guó)際業(yè)務(wù)利潤(rùn)247。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 14 說(shuō)明 財(cái)務(wù)維度 客戶維度 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度 學(xué)習(xí)發(fā)展維度 財(cái)務(wù)維度可顯示出銀行的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果 (如利潤(rùn)、規(guī)模、成本控制等 )的改善作出貢獻(xiàn) 中間業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、成本控制、存貸業(yè)務(wù)利潤(rùn)慮 …… 市場(chǎng)份額、客戶保有率、新客戶獲得率、顧客滿意度、細(xì)分客戶利潤(rùn)率 ?? 明確銀行發(fā)展所必須擅長(zhǎng)的關(guān)鍵內(nèi)部流程，重視的是對(duì)客戶滿意度和銀行財(cái)務(wù)目標(biāo)營(yíng)銷最大的內(nèi)部流程，包括創(chuàng)新流程、經(jīng)營(yíng)流程、售后服務(wù)流程等 新產(chǎn)品平均上市時(shí)間、交叉銷售率、新產(chǎn)品收入貢獻(xiàn)占比、數(shù)據(jù)差錯(cuò)慮 ?? 學(xué)習(xí)與發(fā)展維度指主要指人員素質(zhì)、信息系統(tǒng)和組織文化建設(shè)三個(gè)方面。 可實(shí)現(xiàn)原則 指標(biāo)必須在考核對(duì)象的責(zé)任和權(quán)力范圍之內(nèi) ，是可以通過(guò)努力后 實(shí)現(xiàn)的 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 7 績(jī)效考評(píng)方式 在績(jī)效考核中，采用了團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的方法，希望以此為導(dǎo)向激勵(lì)員工更多的關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，以達(dá)到促進(jìn)全行綜合發(fā)展的目的 個(gè)人績(jī)效 考核得分 個(gè)人績(jī)效考核得分由崗位任職者的績(jī)效達(dá)成情況決定，該分?jǐn)?shù)項(xiàng)考慮了由員工個(gè)人努力帶來(lái)的績(jī)效結(jié)果 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 考核得分 績(jī)效權(quán)重 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分由被考核崗位所在的團(tuán)隊(duì)績(jī)效完成情況決定，該分?jǐn)?shù)項(xiàng)考慮了由于團(tuán)隊(duì)共同努力而帶來(lái)的績(jī)效結(jié)果 權(quán)重的設(shè)置決定了個(gè)人績(jī)效結(jié)果與團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成對(duì)于崗位任職者最終績(jī)效得分的影響比例 個(gè)人績(jī)效 綜合得分 個(gè)人績(jī)效 考核得分 個(gè)人績(jī) 效權(quán)重 = 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 考核得分 團(tuán)隊(duì)績(jī) 效權(quán)重 + 其中： Copyright 169。 建立符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 提升銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力咨詢項(xiàng)目 績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 （初稿） 2022年 12月 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 6 績(jī)效管理的考核對(duì)象 崗位層級(jí) 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng) 業(yè)務(wù)管理 支持保障 操作層 坐席員崗 綜合柜員崗 貼現(xiàn)業(yè)務(wù)操作崗 …… 系統(tǒng)管理崗 支付結(jié)算管理與反洗錢控制崗 …… 出納崗 行政管理崗 …… 核心專業(yè)層 業(yè)務(wù)拓展崗 營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理 同業(yè)資金業(yè)務(wù)崗 外匯資金交易崗 …… 業(yè)務(wù)管理崗 客服中心負(fù)責(zé)人 …… 法律事務(wù)崗 合規(guī)管理 黨群事務(wù)崗 稽核崗 …… 中管層 部門正副總及總助 支行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、行長(zhǎng)助理 …… 部門正副總及總助 …… 部門正副總及總助 …… 高管層 高管 高管 高管 ? 本優(yōu)化方案涉及的考核對(duì)象為除高管層以外的其他所有崗位 ? 通過(guò)崗位矩陣將崗位分到各種類別中，以體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征、工作產(chǎn)出、工作重點(diǎn) ? 崗位矩陣中各崗位對(duì)應(yīng)的指標(biāo)、權(quán)重、薪酬固變比等都將有所不同 績(jī)效考核對(duì)象主要包括各部門、支行負(fù)責(zé)人和員工，高管層的績(jī)效考核見(jiàn)《 高管激勵(lì)報(bào)告 》 Copyright 169。 挑戰(zhàn)性原則 具有一定挑戰(zhàn)性，需要付出工作努力和發(fā)展自身能力才能實(shí)現(xiàn)。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 13 B銀行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)借鑒平衡記分卡的理念和思路，保證與全行戰(zhàn)略的連結(jié)度 平衡計(jì)分卡用于系統(tǒng)闡釋全行戰(zhàn)略，并將全行近期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變成一系列可衡量的績(jī)效指標(biāo)，使得績(jī)效管理成為貫徹全行戰(zhàn)略的有效工具 ?戰(zhàn)略性： 平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，近期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變成一系列可衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)，使績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，較為明確地向員工傳達(dá)公司的工作重點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)注點(diǎn) ?邏輯性： 平衡計(jì)分卡由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度構(gòu)成，四個(gè)維度間具有因果關(guān)系，即學(xué)習(xí)發(fā)展為銀行發(fā)展的動(dòng)力基礎(chǔ)，支撐銀行改善關(guān)鍵內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程，進(jìn)而確?？蛻粜枨蟮玫綕M足，最終實(shí)現(xiàn)銀行的財(cái)務(wù)目標(biāo) ?綜合性： 平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度可以綜合衡量銀行各方面業(yè)績(jī)，促使銀行實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期效益之間的平衡，內(nèi)部客戶和外部客戶之間的平衡，財(cái)務(wù)結(jié)果與非財(cái)務(wù)結(jié)果之間的平衡 平衡計(jì)分卡的理念 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)維度 ?管理流程改善 ?業(yè)務(wù)流程改善 客戶維度 ? 客戶滿意度 ? 品牌忠誠(chéng)度 ?市場(chǎng)滲透率 財(cái)務(wù) 維度 ?凈資產(chǎn)回報(bào)率 ?銷售凈利率 ?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 滯后指標(biāo) 結(jié)果導(dǎo)向 前置指標(biāo)動(dòng)因?qū)? ( + ) ( + ) 正面 影響 ( + ) ( + ) ( + ) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 ?信息系統(tǒng) 完善 ( + ) ( + ) Copyright 169。 部門預(yù)算總費(fèi)用1 0 0 % 計(jì)劃財(cái)務(wù)部部門運(yùn)作的有效性（費(fèi)用控制）部門人均運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 當(dāng)期部門運(yùn)營(yíng)費(fèi)用247。 計(jì)劃部門總費(fèi)用1 0 0 % 財(cái)務(wù)部 √部門人均運(yùn)營(yíng)成本 當(dāng)期部門實(shí)際成本與費(fèi)用247?？傆?jì)劃到崗人數(shù)1 0 0 ％人力資源部 √ √推薦人才占最終通過(guò)試用期員工比例通過(guò)試用期員工人數(shù) / 新招聘總?cè)藬?shù)，按實(shí)際比例與標(biāo)準(zhǔn)比例的偏差程度評(píng)分人力資源部 √ √對(duì)管理人員的技術(shù)培訓(xùn)時(shí)數(shù)年度培訓(xùn)管理人員人數(shù) * 小時(shí) / 管理人員總?cè)藬?shù)人力資源部 √ √部門內(nèi)員工專業(yè)技能培訓(xùn)計(jì)劃完成率員工實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間247。人力資源部 √內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類學(xué)習(xí)發(fā)展類財(cái)務(wù)類人力資源部Copyright 169。各層級(jí)崗位績(jī)效考核周期如下： 12月 1月 2月 3月 4月 5月