【正文】 B銀行員工績效考核申訴表 Copyright 169。 人力資源部必須在接到申訴的 5個工作日內提出處理意見和處理結果。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 56 B銀行員工績效考核申訴表 填表日期 任職崗位 申訴人 所屬部門 申訴人聯(lián)系方式 直接主管 申訴事件： 申訴理由（可以附頁） 申述處理意見 上級部門負責人簽名： 日期： 申訴處理結果 人力資源部門負責人簽名： 日期： 申訴人必須在知道考核結果后 7日內提出申訴，否則無效。 績效總分與績效等級結果 績效總分： Σ（維度得分 維度權重 ) 績效評分結果 B銀行總行各部門負責人、行長、副行長承擔所在部門 /管理條線 /全行的綜合管理責任，適宜從平衡積分卡的四個維度設計 績效評估與發(fā)展表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 53 附錄：績效管理量表 Copyright 169。在績效考核周期末（如，月末或季末），各級績效管理的主體要組織對部門 /崗位績效指標達成情況進行回顧，分析績效指標完成狀況并找出產(chǎn)生偏差的原因 關鍵績效指標 年度 目標值 累計 實際值 階段 目標值 階段 實際值 偏差率 警示燈 原因分析 改進方案 財務 KPI 1 KPI 2 客戶 KPI 3 KPI 4 內部運營 KPI 5 KPI 6 學習發(fā)長 KPI 7 KPI 8 績效分析表 指標達成或超過目標值 指標未完全達成，但比較接近目標值，容易改進 指標離達成目標有較大距離，且不容易快速改進，需多關注 績效分析的結果將作為績效周期末對被考核人員進行績效反饋的主要依據(jù) 對出現(xiàn)黃燈和紅燈的績效指標，都需進行深入分析，明確偏差原因，及時制定改善方案 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 50 績效考核與評估流程 各考核人 / 被考核人 間接上級 與員工溝通績效考核完成結果 通報 KPI指標完成情況 計財部 向人力資源部提出申述，并明確理由 雙方簽字 認可考核結果？ 否 是 填寫 績效考核 與評估表 聽取考核雙方申 述理由，確定 仲裁結果 人力資源部 通報部門績效考核結果，發(fā)放員工績效考核與評估通知 受理和評估 申述申請 匯總績效考核結 果，根據(jù)公式計算績效得分 通報個人 績效考核得分，績效考核存檔 審批最終績效 考核得分 績效考核評估流程 計算部門績效考評結果 績效監(jiān)控與 指導流程 績效結果 應用流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 49 員工考核申訴機制的完善 ? 在業(yè)績考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束 7天內直接向人力資源部申訴 ? 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部專人負責接待考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ? 在人力資源部負責對申訴人報告審核并核實后，將處理意見提交銀行領導 ? 銀行領導根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、人力資源部組成申訴評審會 ? 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行考核，此次考核結果即為該員工最終考核成績 ? 申訴評審會還需要確定考核者對員工業(yè)績考核過程是否存在不公平現(xiàn)象。 ? 上下級需要對被評估人下一階段的 發(fā)展計劃 進行 共同討論； ? 上下級需要特別關注被評估人績效提升的過程。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 47 績效監(jiān)控與指導流程 各部門總經(jīng)理 銀行高層領導 根據(jù)績效指標數(shù)填寫部門績效階段完成情況表 組織部門內部討論 各部門績效指標階段性目標值 是否需要修訂績效指標或目標？ 否 是 各部門制定績效改進計劃 審批修改后的績效指標或目標值 財務部 人力資源部 提供 績效 完成 信息 數(shù)據(jù) 銀行 及各部門績效指標階段性目標值 分析部門績效指標的達成狀況與偏差原因 分析與核定績效指標達成狀況 及 偏差原因 組織管理團隊召開經(jīng)營分析會議分析績效差異原因 編制績效監(jiān)控分析報告 績效監(jiān)控指導流程 匯總各部門“績效監(jiān)控表” 提出績效指標或目標值修改建議 定期下發(fā)通知，組織填寫部門“績效監(jiān)控表” 人力資源部備案 績效考核與 評估流程 績效計劃 制定流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 46 績效監(jiān)控與指導 績效指標、衡量標準與權重一經(jīng)設定，原則上不予調整。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 45 具體指示型 ：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 方向引導型 ：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c播及大方向指引 鼓勵型 ：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果 日常指導的類型 ? 每次績效指導需要有明確的議題； ? 需要記錄績效指導發(fā)生的背景或關鍵事件：如關鍵要提高的工作事項； ? 記錄指導中的要點：如被指導人的想法以及指導人提供的反饋意見； ? 記錄雙方達成的行動計劃以及所需的資源要求。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 43 績效計劃制定流程 績效管理 委員會 各部門 總經(jīng)理 人力資源部 成立績效管理委員會，并組織績效考核體系的調整和完善 開始 關鍵成功因 素分析 提供績效計劃表，給予相關咨詢和技術指導 匯總并審核各部門提交的部門與員工 “績效計劃表” B銀行戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營目標 形成部門 KPI，和年度工作目標（ GS）及權重 組織部門討論，設定員工績效指標及權重 填寫 員工 “ 績效計劃表 ” 中的關鍵績效指標和權重 提交本部門業(yè)務 規(guī)劃，并提出本部門績效指標和權重建議 公司領導層 審批部門層級“績效計劃表” 績效計劃制定流程 明確銀行層面的關鍵績效指標 注：績效管理委員會的成員可以是各分管副行長、行長、董事長，日常辦事機構是人力資源部，負責相關事項的具體組織和落實 績效監(jiān)控與 指導流程 Copyright 169。領導層應予以支持 ?政策設計師 ? 績效管理與 B銀行的戰(zhàn)略與價值觀相連，領導需要在公司指標設計、強調團隊還是個人差異、考核結果與薪酬等人事政策掛鉤方式等方面做出抉擇 ?制度的推動者 ? 領導層身體力行對績效制度真正落實至為關鍵 ?績效管理制度的組織制定者 ? 人力資源部負責制定相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度作為共同遵循的原則，避免因各部門因思想和方法不統(tǒng)一導致績效體系千差萬別，無法系統(tǒng)有效的實施 ?績效管理制度實施的組織者和維護者 ? 統(tǒng)一安排績效管理實施時間，如制定指標、啟動考核、上報考核結果等，確?？冃Ч芾眢w系運行效率 ? 對各級考核人進行監(jiān)控，并接受處理員工績效投訴，以保障員工得到客觀公正的評價 ?績效管理制度實施的咨詢者 ? 為考核人提供 KPI指標和工作目標設計、評價方法選擇等咨詢指導，提高各級管理者績效管理素質和技巧 ?績效管理制度的培訓和宣傳者 ? 目前， B銀行的部分管理者和員工對績效管理的理念和操作方法不熟悉或理解不深，需要人力資源部加大對他們的培訓和宣導 人力資源部 銀行領導層 其他各層級管理者是績效制度實施的關鍵 ?實施者 ? 設計下屬員工績效考核指標，監(jiān)控下屬指標完成情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予及時指導；對下屬進行公正客觀的評價 ?宣傳者 ? 應充分理解銀行政策，并積極向員工宣導解釋 中層管理者 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 40 ?績效考核內容 ?績效考核對象 ?績效考核方式 ?績效考核指標及權重 ?績效管理要素 ?績效考核周期 ?績效考核主體 ?績效考核評分方式 ?績效考核結果運用 ?薪酬回報 ?員工發(fā)展 ?績效管理工具與流程 ?績效考核組織與相關責任人 ?績效管理各環(huán)節(jié)流程 ?績效管理工具與表單 績效管理設計框架 績效管理體系設計框架 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 38 績效考核結果與績效工資的掛鉤 考核對象 權重 考核得分 部門甲 30％ 97 員工 A 70％ 87 A實得 績效收益 A浮動 工資基數(shù) A績效 考核得分 A績 效權重 = 部門甲績 效考核得分 部門甲績 效權重 + ( ) 某崗位 (職等級別 7) ? 目標全薪 : RMB 73,000 ? 薪酬固變比 : 80:20 ? 目標變動薪酬： RMB 14,600 ? 實際變動薪酬： RMB 13,140 RMB 13， 140 RMB 14， 600 87 70％ = 97 30％ + ( ) Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 37 績效考核 結果應用 調薪 職位晉升 培訓發(fā)展 非物質獎勵 ? 個人薪資競爭力水平的監(jiān)視與調整 ? 員工能力與任職資格對比 /匹配度 ? 個人晉升潛力發(fā)展 ? 接班人計劃 ? 崗位能力需求 ? 個人職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展方向 ? 員工激勵與留用 末位優(yōu)化 變動薪酬 ? 公司整體績效 ? 部門績效獎金 ? 個人績效獎金 對于 B銀行 而言，現(xiàn)階段績效考核的結果應著重于與 績效 獎金掛鉤，這樣有利于迅速建立 以績效為導向的企業(yè)文化 。 5） 100＝ 72分 ? 部門甲綜合績效得分＝ 108 70％＋ 72 30％＝ 綜合績效得分計算示例 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 34 績效考核評分計算方式舉例－工作目標（ GS）評分 工作目標 衡量標準 權重(100%) 實際完成情況 評分 GC 1 20% 5 GC 2 30% 4 GC 3 40% 3 GC 4 10% 2 合計得分： 評分 目標達成情況 5 遠遠 超標 遠遠超過衡量標準 4 超標 超越衡量標準 3 達標 達成衡量標準 2 接近 達標 未達成或接近達成目標，工作態(tài)度認證 1 未 達標 遠未達成目標，且工作態(tài)度不端正 工作目標（ GC）按照績效量表等級進行打分評價 ?單項工作目標得分 ＝實際得分 所占權重 ?工作目標合計得分 ＝各項指標得分之和 工作目標得分計算方式 注：工作目標合計權重 100%，標準總得分 100分 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 33 ? 單項 KPI指標得分 ＝（指標實際完成量 247。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 32 績效 % 獎金 % 0% 80% 100% 0% 80% 90% 100% 110% 120% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150% 門檻值