【正文】 考核關(guān)系表 考核對象 考核主體 考核權(quán)重 對外 財務(wù) 管理 委托 負責人 集團 財務(wù)總監(jiān) 。 對外 委托 業(yè)務(wù) 的考核主體為業(yè)務(wù)歸口管理部門，即 對外 財務(wù)委托人員的 由 財務(wù)中心考核 ， 對外 工程管理委托人員 由 所屬企業(yè)的工程管理部門 考核 。 第三條 基本原則 （一） 溝通協(xié)作的原則： 通過 績效管理，加強 集團 與 業(yè)務(wù) 委托 單位 、業(yè)務(wù)委托人員的 溝通 反饋和緊密 協(xié)作 ； （二） 共同提高的原則： 通過客觀評價 委托 人員 的工作績效、態(tài)度和能力， 有利于委托 人員 提升自身工作水平， 有利于 提 高 對外委托 業(yè)務(wù)的績效， 從而 促進 集團 經(jīng)營 目標的實現(xiàn) ； （三） 響應(yīng)業(yè)務(wù)的原則： 通過 對業(yè)務(wù) 委托 人員的 績效 考核，可以 按照集團業(yè)務(wù)開展的需要進一步調(diào)整和匹配委托人員，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 。（ KPI挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標值 ） ] 100 30% GS 考核分值 =∑ [(100+(GS 完成分值－ 2) 100 30%) GS 權(quán)重 ] 業(yè)績考核分值＝∑（ KPI 考核分值權(quán)重）＋ GS 考核分值權(quán)重 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計 33 附件 九 能力 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標 能力指標 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 通用能力 專業(yè)能力 能力考核分 值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 附件 十 態(tài)度 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標 態(tài)度指標 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 態(tài)度考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 附件 十一 述職報告 姓名 部門 /職位 業(yè)績指標完成結(jié)果 序號 指標 指標目標值 實際完成結(jié)果 ① ② ③ … . 業(yè)績指標實施 措施 簡介 ① ② ③ … .. 其他工作完成情況簡介 ① 繼任者計劃： ② … .. 問題分析及 績效 改進策略 （以事實或數(shù)據(jù)列舉） ① 問題 原因 對策 ② 問題 原因 對策 … . 問題 原因 對策 明年主要工作思路 ： ① 業(yè)績目標： 36 主要 措施 ： 所需資源與支持： ② 業(yè)績目標： 主要 措施 ： 所需資源與支持： … . 業(yè)績目標： 主要 措施 ： 所需資源與支持： 述職者簽名 37 附件 十二 績效 反饋面談表 被考核人 績效周期 2020 年 第 季度 所屬部門 崗位 考核結(jié)果反饋 業(yè)績指標考核得分 綜合考核得分 能力指標考核得分 年度 評級 態(tài)度指標考核得分 溝通記錄 工作業(yè)績 哪些 方面比較成功 工作業(yè)績 哪些 方面還需改善 工作能力 哪些 方面比較強 工作能力 哪些 方面還需提高 應(yīng) 接受哪些 培訓 項目 下一考核期的績效目標與實現(xiàn)措施 面談人簽名 被考核人簽名 38 附件 十三 績效改進計劃表 姓名 制定時間 所屬部門 崗位 改進點 目前狀況 期望目標 差距原因分析 改進措施 改進時間 員工簽名 直接上級簽名 39 附件 十四 考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件 十 五 員工申訴處理表 申訴人姓名 所在 部門 崗 位 申訴事項 □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 ： 備 注： 40 附件 十六 對外委托業(yè)務(wù)的績效 考核辦法 第一條 目的 為了建立統(tǒng)一的 集團 績效管理體系， 規(guī)范集團對外委托業(yè)務(wù)及人員的管理 ， 使之符合集團發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標， 根據(jù)集團《績效管理制度》，制定本管理辦法。（ KPI 挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標值） ] 100 30% GS 考核 分值 =∑ [(100+(GS 完成 值 GS 目標 值 ) 100 30%)單項 GS 權(quán)重 ] 業(yè)績考核分值＝ ∑（ KPI 考核 分值 KPI 權(quán)重） ＋ GS 考核 分值 權(quán)重 一票否決類指標完成情況為合格或 不 合格，如不合格，則最終考核總分 為 0分 。隨著人力資源政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整三項維度的權(quán)重。 態(tài)度 考核 得分 確定表 單項指標分級 超出預期 達到預期 未達到預期 遠低于預期 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 年度 態(tài)度 考核 得分 =∑[(100+( 單項 態(tài)度 表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項 態(tài)度 指標權(quán)重 ] 個人年度態(tài)度考核得分 =∑ （年度態(tài)度考核得分 考核主體權(quán)重） 態(tài)度的基本目標 值是 達到預期 的得分，即 3 分 ； 為避免因單項 態(tài)度 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 態(tài)度 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采 30 取乘以 30%的辦法進行修正。 能力 考核 得分 確定表 單項指標分級 超出目標 達到目標 未達到目標 遠低于目標 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 個人年度能力考核得分 =∑ （年度能力考核得分 考核主體權(quán)重） 其中，年度 能力考核得分 =∑[(100+( 單項能力表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項能力指標 權(quán)重 ] 能力的基本目標 值是 達到預期 的得分，即 3 分 ； 為 全面 反映 考核對象 的 能力表現(xiàn) ，避免因單項 能力 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 能力 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 第五條 業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用 年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計算依據(jù) ； 部門負責人 及 以下人 員的季度業(yè)績考核系數(shù) ， 作為季度績效 工資的計算依據(jù)，年度業(yè)績考核系數(shù)作為年終效益獎的計算依據(jù)， 見 集團《薪酬激勵體系設(shè)計方案》 。 100 部門負責人 以下人員的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝ 本人業(yè)績考核得分 247。 4 第四條 個人業(yè)績考核系數(shù)的確定 年薪制人員 的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分 247。 第二條 GS考核得分計算 GS考核 分值 =∑[(100+(G S完成分值 GS 目標分 值 )10030%) 單項 GS 權(quán)重 ] GS完成分值是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（ 1～ 3分），其中，第一級為 1分；第二級為 2分；第三級為 3 分； GS目標分 值 是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。 22 附件二 通用 能力指標庫 評價等級 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 評分 4 3 2 1 人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決 矛盾 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 對他人較關(guān)心， 容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當 言行 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù) 集團 要求努力促進團隊的協(xié)作和溝 通，使工作順利開展 尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變能力 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù) 集團 要求，認可 集團 變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對 集團 的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處 世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領(lǐng)導能力 評估 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按 集團 要求對他人作評估 無法正確評估他人 23 反饋 培訓 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓的手段 對下屬的工作無反饋和培訓 授權(quán) 善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù) 欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 激勵 了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 建立期望 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的 工作目標和標準并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù) 無法給員工建立期望 責任管理 能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通 簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解 抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明 語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋 含糊其詞，意圖不明 傾聽 能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 能夠注意傾聽，力求明白 能夠傾聽，有時一知半解 不注意傾聽，常常不知對方所云 書面溝通 表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔 幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見 文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖 文理不通，意圖不清，需作大修改 溝通理解能力 表達能力出色，工作中和領(lǐng)導及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務(wù) 表達能力一般但工作中和領(lǐng)導及同事溝通沒有問題；工作中能