【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人 的 GS指標(biāo)， 集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人 評(píng)分占 60%權(quán)重 、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 分 占 40%權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長(zhǎng)審定； 5. 外派其他關(guān)鍵崗位人員 的 GS 指標(biāo)， 總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定 ； 所屬企業(yè)總經(jīng)理 的年度業(yè)績(jī)考核 結(jié)果 ， 等同于對(duì)所屬企業(yè)的年度業(yè)績(jī)考核。 （四） 考核分值計(jì)算 年度 業(yè)績(jī)考核結(jié)果 主要影響績(jī)效年薪的確定，具體分值計(jì)算 見 附件六 。 第二十三條 部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績(jī)考核 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核 ，等同于部門年度業(yè)績(jī)考核； 年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果為四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分。 第二十四條 各職系其他正式員工的年度業(yè)績(jī)考核 各部門負(fù)責(zé)人 以下人員 的 年度業(yè)績(jī)考核不 須 單獨(dú)進(jìn)行，年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果為四個(gè)季度 的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分。 年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi) ，各部門負(fù)責(zé)人組織完成各崗位《業(yè)績(jī)考 核表》 評(píng)分，并送交人力資源部 匯總 審查。 考核期內(nèi)崗位正常變動(dòng)，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級(jí)分別評(píng)分，并以實(shí)際工作時(shí)間為權(quán)重加和。 試用期已滿 、 但 來司 不滿一年 的 員工 ， 年度業(yè)績(jī) 考核 取 其 所有 參加考核 的 季度 業(yè)績(jī)考核 結(jié)果的平均分 。 14 若 在年度 業(yè)績(jī) 考核時(shí)，員工 試用期已滿但 不滿一個(gè)季度，則取所 在部門所 有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。 年度 業(yè)績(jī)考核結(jié)果 的具體分值計(jì)算 , 見 附件六 。 15 第 五 章 年度 綜合 考核 第二十五條 能力考核 （一） 考核時(shí)間 年度能力 考核 ，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組 織于 年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成 。 （二） 考核 內(nèi)容 與考核主體 能力考核包括對(duì)專業(yè)能力、通用能力的考核， 見 附件二 、 附件三 。 管理職系人員的能力考核，由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分； 其他職系，資深級(jí)（專家級(jí)）、高級(jí)人員，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；中級(jí)、初級(jí)人員，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊(duì)建立后，可以由本職系的資深級(jí)（專家級(jí)）人員替代部門負(fù)責(zé)人，對(duì)中級(jí)、初級(jí)人員進(jìn) 行能力評(píng)分。 年度能力考核 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核主體 專業(yè)能力 通用能力 管理 職系 副總裁 70% 30% 述職考評(píng)小組 外派關(guān)鍵崗位人員 70% 30% 述職考評(píng) 小組 部門負(fù)責(zé)人 60% 40% 述職考評(píng)小組 部門副職、經(jīng)理 60% 40% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40% 主管 60% 40% 經(jīng)理 60%、部門負(fù)責(zé)人 40% 職能支持職系 資深級(jí)、高級(jí) 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40% 初級(jí)、中級(jí) 60% 40% 直接上級(jí) 60%、 部門負(fù)責(zé)人（或資深 級(jí) 人員） 40% 專業(yè)技術(shù)職系 專家級(jí)、高級(jí) 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40% 初級(jí)、中級(jí) 60% 40% 直接上級(jí) 60%、 部門負(fù)責(zé)人（或?qū)＜壹?jí)人員） 40% （三） 考核形式 能力考核 采用 《 能力 評(píng)價(jià) 表 》 形式 （ 見 附件九 ） 。 管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上 人員的能力考核 ， 應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合 ， 見 附件 十一 。 16 （四） 考核 分值計(jì)算 年度能力考核結(jié)果 應(yīng)用于 年度綜合考核 、職業(yè)發(fā)展 ， 具體分值 計(jì)算 見 附件六 。 第二十六條 態(tài)度 考核 （一） 考核時(shí)間 年度態(tài)度 考核 ，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于 年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成 。 （二） 考核內(nèi)容與考核主體 對(duì)于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評(píng)小組進(jìn)行態(tài)度評(píng)分； 對(duì)于各職系的其他人員，由直接上級(jí)進(jìn)行態(tài)度評(píng)分。 上述相關(guān) 態(tài)度 指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 見 附件四 、 附件五 。 （三） 考核 形式 態(tài)度 考核 采用 《 態(tài)度 評(píng)價(jià) 表 》形式（ 見 附件 十 ） 。 管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合。 （四） 考核 分值計(jì)算 年度 態(tài)度 考核結(jié)果 應(yīng)用于 年度綜合考核 ， 具體分值計(jì)算 見 附件六 。 第二十七條 年度綜合考核 （一） 考核方式 年度綜合考核不 需 單獨(dú)進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)將員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 、 能力考核結(jié)果 、態(tài)度考核結(jié)果 ， 加權(quán)求和后 ， 得到員工年度綜合考核結(jié)果。 （二） 考核 時(shí)間 在 年度決算結(jié)束后 20個(gè)工作日內(nèi) ， 人力資源部 應(yīng)當(dāng)匯總各項(xiàng)考核結(jié)果 。 （三） 考核 分值計(jì)算與 結(jié)果應(yīng)用 人力資源部 根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分 、 職務(wù)升降 、崗位調(diào)配、 員工 職業(yè) 發(fā)展 與 培訓(xùn)等工作 。 具體分值計(jì)算 見 附件六 。 第二十八條 年度述職 （一） 每年末，由 投資管理部會(huì)同 人力資源部 ， 組織召開 述職考評(píng) 會(huì)； （二） 對(duì) 應(yīng)由集團(tuán)董事會(huì)考核的人員，包括 總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理以及集團(tuán)審計(jì)部負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)，由董事長(zhǎng)主持；對(duì)副總裁、 外派董事、外派監(jiān)事以 及其他外派關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人（不包括外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）的述職考評(píng)，由總裁主持； （三） 各述職人員應(yīng)提前 5 個(gè)工作日遞交述職 報(bào)告，由投資管理部提交總裁辦公會(huì)、董事長(zhǎng)（可由董事會(huì)秘書轉(zhuǎn)交）； 17 （四） 述職者首先述職 15～ 20分鐘，然后回答述職評(píng)價(jià)小組及其它與會(huì)人員的提問 10～ 15 分鐘； （五） 述職 考評(píng) 小組做出述職評(píng)價(jià)， 并按照考核主體分工對(duì)述職者的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分 ，由投資管理部匯總統(tǒng)計(jì)、形成對(duì)年度業(yè)績(jī)合同的考核 。 同時(shí)，述職考評(píng)小組 填寫《能力 評(píng)價(jià) 表》和《態(tài)度 評(píng)價(jià) 表》，由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力考核 得分、態(tài)度考核 得分 以及年度綜合考核得分 。 18 第 七 章 附則 第二十九條 考核申訴 （一） 申訴受理機(jī)構(gòu) 人力資源部 統(tǒng)一負(fù)責(zé)員工 申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。 被考核人 如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以 向人力資源部申訴。 （二） 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴 表 （ 見 附件十四 ） ， 內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由 。 （三） 申訴受理 人力資源部接到 員工 申訴后，應(yīng)在 3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行 調(diào)查，然后與員工所在 部門負(fù)責(zé)人 進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 （四） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在 15 個(gè)工作日內(nèi) 將處理結(jié)果通知 申訴人。 對(duì)于 員工申訴 的 處理 應(yīng)當(dāng)采用 申訴處理表的形式備案， 見 附件 十五 。 第三十條 保密 要求 績(jī)效管理的 過程文件（ 包括 各類 評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人 及其上級(jí) ，不予公布。 第三十一條 本制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 19 附件 一 考核維度 與指標(biāo)體系 第一條 績(jī)效 考核維度包括 業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度 。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對(duì)象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。 鑒于集團(tuán) 處于籌建期， 績(jī)效 管理初步 運(yùn)行，建 議主要采用業(yè)績(jī) 維度，待人力資源部門 配備、工作 正常運(yùn)轉(zhuǎn)后， 再加入能力維度 和態(tài)度 維度 。 績(jī)效考核維度與指標(biāo)分布表 考核對(duì)象 考核周期 業(yè)績(jī)維度 能力維度 態(tài)度維度 效益類 營(yíng)運(yùn)類 組織類 GS 通用能力 專業(yè)能力 總裁、 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ 副總裁 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ 所屬企業(yè) /總經(jīng)理 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ 總部各部門 季度 ∨ ∨ ∨ ∨ 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ 總部部門負(fù)責(zé)人 季度 ∨ ∨ ∨ ∨ 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ 經(jīng)理 、主管 一般員工 季度 ∨ ∨ ∨ 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ 外派關(guān)鍵崗位人員 季度 ∨ ∨ ∨ ∨ 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ 第二條 業(yè)績(jī)維度，分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（ GS）兩類。 KPI考核，通過量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量考核對(duì)象完成主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，體現(xiàn)考核期內(nèi)的本職工作結(jié)果績(jī)效。 GS 考核，通過重 點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)的完成效果定性評(píng)價(jià) ， 來 衡量考核對(duì)象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況， 體現(xiàn)工作過程績(jī)效。 第三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）， 由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解與考核對(duì)象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及 評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn) 等 。 KPI， 一般分為效益類、 20 營(yíng)運(yùn)類、組織類指標(biāo)。 （一） 效益類指標(biāo) ， 是反映經(jīng)營(yíng)管理情 況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)， 從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從 價(jià)值創(chuàng)造 最大化的經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向和 集團(tuán) 業(yè)績(jī)整體意識(shí)出發(fā)， 集團(tuán) 中高層經(jīng)營(yíng)管理人員 、業(yè)務(wù)價(jià)值 鏈上的關(guān)鍵崗位 都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。 （二） 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo) ， 是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段 ， 實(shí)現(xiàn)本 單位 及崗位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。 （三） 組織類指標(biāo) ， 是衡量貫徹執(zhí)行 集團(tuán) 工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持 內(nèi)部溝通、 加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、培育 企業(yè)文化的指標(biāo)。 第四條 KPI的設(shè)定 由 人力資源部、投資管理部 牽頭，各 部門 /崗位會(huì)同 上級(jí)共同設(shè)計(jì)和選擇 。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒 力 等特殊情況確需調(diào)整，由考核對(duì)象提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 KPI 指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與崗 位和職責(zé)相一致，做到具體明確 、 重點(diǎn)突出 、 簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第五條 GS的設(shè)定 工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對(duì)象的崗位職責(zé)，結(jié)合 集團(tuán) 整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)考核對(duì)象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的 KPI 指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)考核對(duì)象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解考核對(duì)象實(shí)現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo) 需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對(duì)象制定工作計(jì)劃；考核主體要與考核對(duì)象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。 第六條 GS的 評(píng)估級(jí)別 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)， 不同于 KPI 考核，它不是根據(jù)現(xiàn) 有 經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。 根據(jù) 考核對(duì)象 的 工作表現(xiàn)，一般分為 三 級(jí)。 （一） 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。 （二） 第 二 級(jí)為達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn) 21 出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)能力。 （三） 第 三 級(jí)為超出預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé) 范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)能力。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。 第七條 能力 維度 能力維度， 分為專業(yè)能力與 通用能力 兩類 ，不同職系所需的能力要求并不完全相同。專業(yè)能力是指完成 本 職工作所需具有的專業(yè)技能 ， 通用能力 是指 不同 層面的員工所需具有的一般 管理技能 ，如溝通能力、執(zhí)行能力等 。 第八條 態(tài)度 維度 態(tài)度維度， 指員工對(duì)待工作的態(tài)度，不同層面的員 工所需具有的工作態(tài)度 要求 不同。 第九條 指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。 每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和考核對(duì)象一致認(rèn)同。 （一） 導(dǎo)向性：指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖、或者 工作 舉措要求； （二） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 一般 是考核對(duì)象所能影響或改變的； （三） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo) ，關(guān)鍵指標(biāo)一般不超過十個(gè)； （四） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo) 值 不宜過高或過低，應(yīng)使 考核對(duì)象 經(jīng)過努力可以達(dá)到； （五） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解 、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn) 。 22 附件二 通用 能力指標(biāo)庫 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 評(píng)分 4 3 2 1 人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作