【導讀】外派人員的個人績效管理。屬企業(yè)董事會批準后執(zhí)行。各崗位承擔的具體工作中。通過定期對目標要求與完成績效的比較，及時分析執(zhí)行偏差，采取校正改進措施，從而保證了目標一致和管理閉環(huán)。通過下級對上級的績效承諾，實行以職責為基礎的層次清晰的責任體系。單位與個人之間創(chuàng)造價值的關聯(lián)，促進各崗位之間的緊密協(xié)作。通過多維度、定量化的企業(yè)價值評價體系，實現(xiàn)對單位和員工績效的客觀公正評價。

　　

【正文】 上級匯報工作 28 附件 六 考核分值、考核系數(shù)計算 第一條 KPI考核得分計算 其中， 對 于 沒有設立挑戰(zhàn)值，而 目標值為正數(shù)的增長類指標 ： 對 于 沒有設立挑戰(zhàn)值， 目標值為負數(shù)的增長類指標 ： 為反映 考核對象 的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取 乘以 30%的辦法進行修正。當 KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0分時，按 0分計算；在0～ 130 分之間，按實際分值計算 。 第二條 GS考核得分計算 GS考核 分值 =∑[(100+(G S完成分值 GS 目標分 值 )10030%) 單項 GS 權重 ] GS完成分值是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（ 1～ 3分），其中，第一級為 1分；第二級為 2分；第三級為 3 分； GS目標分 值 是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。 第三條 業(yè)績考核得分計算 季度業(yè)績考核 得 分 =∑（季度 KPI 業(yè)績 分值 KPI 權重） +季度 GS 考核分值 GS 權重 年度業(yè)績考核 得 分 =∑ （該 年度 4 個季度業(yè)績考核分值 ） 247。 4 第四條 個人業(yè)績考核系數(shù)的確定 年薪制人員 的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分 247。 100 部門負責人的個人業(yè)績考核系數(shù)＝部門業(yè)績考核 系數(shù) =部門業(yè)績考核得分 247。 100 部門負責人 以下人員的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝ 本人業(yè)績考核得分 247。 100 部門業(yè)績考核 系數(shù) 為了確保員工與 其所在部門的 目標保持一致性，強化內(nèi)部 團隊 協(xié)作性， 部門負責人%301 0 0K P IK P I K P IK P I1 0 0K P I ?????? 基本目標值挑戰(zhàn)值 基本目標值完成值業(yè)績分值100K P IK P IK P I ?? 目標值完成值業(yè)績分值100K P IK P I1100K P I ??????? ??? 目標值完成值業(yè)績分值 29 以下人員 的業(yè)績考核結(jié)果與部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 第五條 業(yè)績考核系數(shù)的應用 年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計算依據(jù) ； 部門負責人 及 以下人 員的季度業(yè)績考核系數(shù) ， 作為季度績效 工資的計算依據(jù)，年度業(yè)績考核系數(shù)作為年終效益獎的計算依據(jù)， 見 集團《薪酬激勵體系設計方案》 。 第六條 年度能力考核得分計算 能力考核得分采用分級評價，每一項能力 指標 都劃分為四個等級，具體 評分標準 參見 《能力指標庫》 。 能力 考核 得分 確定表 單項指標分級 超出目標 達到目標 未達到目標 遠低于目標 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 個人年度能力考核得分 =∑ （年度能力考核得分 考核主體權重） 其中，年度 能力考核得分 =∑[(100+( 單項能力表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項能力指標 權重 ] 能力的基本目標 值是 達到預期 的得分，即 3 分 ； 為 全面 反映 考核對象 的 能力表現(xiàn) ，避免因單項 能力 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 能力 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 第七條 年度態(tài)度考核得分計算 態(tài)度 考核得分采用分級評價，每一項 態(tài)度 指標 都劃分為四個等級，具體評分 標準 參見 《 態(tài)度 指標庫》 。 態(tài)度 考核 得分 確定表 單項指標分級 超出預期 達到預期 未達到預期 遠低于預期 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 年度 態(tài)度 考核 得分 =∑[(100+( 單項 態(tài)度 表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項 態(tài)度 指標權重 ] 個人年度態(tài)度考核得分 =∑ （年度態(tài)度考核得分 考核主體權重） 態(tài)度的基本目標 值是 達到預期 的得分，即 3 分 ； 為避免因單項 態(tài)度 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 態(tài)度 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采 30 取乘以 30%的辦法進行修正。 第八條 年度綜合考核得分計算 個人年度綜合考核 得分 =（年度業(yè)績考核 得分 業(yè)績權重 ） +（ 年度能力考核 得分 能力權重） +（年度態(tài)度 考核 得分 態(tài)度權重） 其中，業(yè)績權重 +能力權重 +態(tài)度權重 =100% 為了突出業(yè)績導向，在集團籌建期，可設立業(yè)績權重為 80%、能力和態(tài)度權 重各為10%。隨著人力資源政策的變化，可相應調(diào)整三項維度的權重。 31 附件 七 業(yè)績合同 合同編號： 年度 業(yè)績合同 受約人姓名： 職位： 發(fā)約人： 職位： 權重類別 效益類指標： 營運類指標： 組織類指標： GS 指標： 所屬企業(yè) ： 合同起止時間： 關鍵業(yè)績指標（ KPI） 權重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注 效益類 ① . KPI ② . KPI 營運類 ③ . KPI ④ . KPI 組織類 ⑤ . KPI ⑥ . KPI 重要任務目標 （ GS） 權重 評分值 加權分值 備注 ① . GS ② . … 一票否決類指標 （是否合格 ?） ① . 年度 業(yè)績考核得分 ： 簽字 ： 受約人： 發(fā)約人： 投資管理 部 經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI 完成值 — KPI基本目標值）247。（ KPI 挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標值） ] 100 30% GS 考核 分值 =∑ [(100+(GS 完成 值 GS 目標 值 ) 100 30%)單項 GS 權重 ] 業(yè)績考核分值＝ ∑（ KPI 考核 分值 KPI 權重） ＋ GS 考核 分值 權重 一票否決類指標完成情況為合格或 不 合格，如不合格，則最終考核總分 為 0分 。 32 附件 八 業(yè)績考核表 被考核人 單位 崗 位 考核人（ 1） 職位 年度 / 季度 考核人（ 2） 職位 第 季 度 關鍵業(yè)績指標 權重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注 KPI1 KPI2 ? 重要任務目標 權重 評分值 加權分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標 （是否合格） 業(yè)績考核分值： 簽字 被考核人： 考核人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI完成值 — KPI基本目標值）247。（ KPI挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標值 ） ] 100 30% GS 考核分值 =∑ [(100+(GS 完成分值－ 2) 100 30%) GS 權重 ] 業(yè)績考核分值＝∑（ KPI 考核分值權重）＋ GS 考核分值權重 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計 33 附件 九 能力 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標 能力指標 權重 評分值 加權分值 備注 通用能力 專業(yè)能力 能力考核分 值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 附件 十 態(tài)度 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標 態(tài)度指標 權重 評分值 加權分值 備注 態(tài)度考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 附件 十一 述職報告 姓名 部門 /職位 業(yè)績指標完成結(jié)果 序號 指標 指標目標值 實際完成結(jié)果 ① ② ③ … . 業(yè)績指標實施 措施 簡介 ① ② ③ … .. 其他工作完成情況簡介 ① 繼任者計劃： ② … .. 問題分析及 績效 改進策略 （以事實或數(shù)據(jù)列舉） ① 問題 原因 對策 ② 問題 原因 對策 … . 問題 原因 對策 明年主要工作思路 ： ① 業(yè)績目標： 36 主要 措施 ： 所需資源與支持： ② 業(yè)績目標： 主要 措施 ： 所需資源與支持： … . 業(yè)績目標： 主要 措施 ： 所需資源與支持： 述職者簽名 37 附件 十二 績效 反饋面談表 被考核人 績效周期 2020 年 第 季度 所屬部門 崗位 考核結(jié)果反饋 業(yè)績指標考核得分 綜合考核得分 能力指標考核得分 年度 評級 態(tài)度指標考核得分 溝通記錄 工作業(yè)績 哪些 方面比較成功 工作業(yè)績 哪些 方面還需改善 工作能力 哪些 方面比較強 工作能力 哪些 方面還需提高 應 接受哪些 培訓 項目 下一考核期的績效目標與實現(xiàn)措施 面談人簽名 被考核人簽名 38 附件 十三 績效改進計劃表 姓名 制定時間 所屬部門 崗位 改進點 目前狀況 期望目標 差距原因分析 改進措施 改進時間 員工簽名 直接上級簽名 39 附件 十四 考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件 十 五 員工申訴處理表 申訴人姓名 所在 部門 崗 位 申訴事項 □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 ： 備 注： 40 附件 十六 對外委托業(yè)務的績效 考核辦法 第一條 目的 為了建立統(tǒng)一的 集團 績效管理體系， 規(guī)范集團對外委托業(yè)務及人員的管理 ， 使之符合集團發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標， 根據(jù)集團《績效管理制度》，制定本管理辦法。 第二條 適用范圍 本辦法 適用 于 集團 包括 財務 管理、 工程管理 在內(nèi)的對外委托管理的 日常 業(yè)務以及委托 人員的 績效考核 。 第三條 基本原則 （一） 溝通協(xié)作的原則： 通過 績效管理，加強 集團 與 業(yè)務 委托 單位 、業(yè)務委托人員的 溝通 反饋和緊密 協(xié)作 ； （二） 共同提高的原則： 通過客觀評價 委托 人員 的工作績效、態(tài)度和能力， 有利于委托 人員 提升自身工作水平， 有利于 提 高 對外委托 業(yè)務的績效， 從而 促進 集團 經(jīng)營 目標的實現(xiàn) ； （三） 響應業(yè)務的原則： 通過 對業(yè)務 委托 人員的 績效 考核，可以 按照集團業(yè)務開展的需要進一步調(diào)整和匹配委托人員，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 。 第四條 考核主體 按照集團及用人單位的要求，各業(yè)務委托單位應當統(tǒng)一派出、配置工作人員。 對外 委托 業(yè)務 的考核主體為業(yè)務歸口管理部門，即 對外 財務委托人員的 由 財務中心考核 ， 對外 工程管理委托人員 由 所屬企業(yè)的工程管理部門 考核 。 歸口管理部門對委托人員的績效考核結(jié)果，應當及時向業(yè)務委托單位溝通反饋，并報集團人力資源部備案。 考核關系表 考核對象 考核主體 考核權重 對外 財務 管理 委托 負責人 集團 財務總監(jiān)