【導(dǎo)讀】外派人員的個(gè)人績(jī)效管理。屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。各崗位承擔(dān)的具體工作中。通過定期對(duì)目標(biāo)要求與完成績(jī)效的比較，及時(shí)分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。通過下級(jí)對(duì)上級(jí)的績(jī)效承諾，實(shí)行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。單位與個(gè)人之間創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)各崗位之間的緊密協(xié)作。通過多維度、定量化的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位和員工績(jī)效的客觀公正評(píng)價(jià)。

　　

【正文】 上級(jí)匯報(bào)工作 28 附件 六 考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 第一條 KPI考核得分計(jì)算 其中， 對(duì) 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而 目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo) ： 對(duì) 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值， 目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo) ： 為反映 考核對(duì)象 的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取 乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPI 業(yè)績(jī)分值超過 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算；在0～ 130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 。 第二條 GS考核得分計(jì)算 GS考核 分值 =∑[(100+(G S完成分值 GS 目標(biāo)分 值 )10030%) 單項(xiàng) GS 權(quán)重 ] GS完成分值是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（ 1～ 3分），其中，第一級(jí)為 1分；第二級(jí)為 2分；第三級(jí)為 3 分； GS目標(biāo)分 值 是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即 2 分。 第三條 業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算 季度業(yè)績(jī)考核 得 分 =∑（季度 KPI 業(yè)績(jī) 分值 KPI 權(quán)重） +季度 GS 考核分值 GS 權(quán)重 年度業(yè)績(jī)考核 得 分 =∑ （該 年度 4 個(gè)季度業(yè)績(jī)考核分值 ） 247。 4 第四條 個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)的確定 年薪制人員 的個(gè)人 業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝本人業(yè)績(jī)考核得分 247。 100 部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝部門業(yè)績(jī)考核 系數(shù) =部門業(yè)績(jī)考核得分 247。 100 部門負(fù)責(zé)人 以下人員的個(gè)人 業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝ 本人業(yè)績(jī)考核得分 247。 100 部門業(yè)績(jī)考核 系數(shù) 為了確保員工與 其所在部門的 目標(biāo)保持一致性，強(qiáng)化內(nèi)部 團(tuán)隊(duì) 協(xié)作性， 部門負(fù)責(zé)人%301 0 0K P IK P I K P IK P I1 0 0K P I ?????? 基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值 基本目標(biāo)值完成值業(yè)績(jī)分值100K P IK P IK P I ?? 目標(biāo)值完成值業(yè)績(jī)分值100K P IK P I1100K P I ??????? ??? 目標(biāo)值完成值業(yè)績(jī)分值 29 以下人員 的業(yè)績(jī)考核結(jié)果與部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。 第五條 業(yè)績(jī)考核系數(shù)的應(yīng)用 年薪制人員的年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，作為績(jī)效年薪的計(jì)算依據(jù) ； 部門負(fù)責(zé)人 及 以下人 員的季度業(yè)績(jī)考核系數(shù) ， 作為季度績(jī)效 工資的計(jì)算依據(jù)，年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)作為年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算依據(jù)， 見 集團(tuán)《薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案》 。 第六條 年度能力考核得分計(jì)算 能力考核得分采用分級(jí)評(píng)價(jià)，每一項(xiàng)能力 指標(biāo) 都劃分為四個(gè)等級(jí)，具體 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 參見 《能力指標(biāo)庫》 。 能力 考核 得分 確定表 單項(xiàng)指標(biāo)分級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 未達(dá)到目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 單項(xiàng)表現(xiàn)得分 4 3 2 1 個(gè)人年度能力考核得分 =∑ （年度能力考核得分 考核主體權(quán)重） 其中，年度 能力考核得分 =∑[(100+( 單項(xiàng)能力表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項(xiàng)能力指標(biāo) 權(quán)重 ] 能力的基本目標(biāo) 值是 達(dá)到預(yù)期 的得分，即 3 分 ； 為 全面 反映 考核對(duì)象 的 能力表現(xiàn) ，避免因單項(xiàng) 能力 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計(jì)算單項(xiàng) 能力 分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第七條 年度態(tài)度考核得分計(jì)算 態(tài)度 考核得分采用分級(jí)評(píng)價(jià)，每一項(xiàng) 態(tài)度 指標(biāo) 都劃分為四個(gè)等級(jí)，具體評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 參見 《 態(tài)度 指標(biāo)庫》 。 態(tài)度 考核 得分 確定表 單項(xiàng)指標(biāo)分級(jí) 超出預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 未達(dá)到預(yù)期 遠(yuǎn)低于預(yù)期 單項(xiàng)表現(xiàn)得分 4 3 2 1 年度 態(tài)度 考核 得分 =∑[(100+( 單項(xiàng) 態(tài)度 表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項(xiàng) 態(tài)度 指標(biāo)權(quán)重 ] 個(gè)人年度態(tài)度考核得分 =∑ （年度態(tài)度考核得分 考核主體權(quán)重） 態(tài)度的基本目標(biāo) 值是 達(dá)到預(yù)期 的得分，即 3 分 ； 為避免因單項(xiàng) 態(tài)度 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計(jì)算單項(xiàng) 態(tài)度 分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采 30 取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第八條 年度綜合考核得分計(jì)算 個(gè)人年度綜合考核 得分 =（年度業(yè)績(jī)考核 得分 業(yè)績(jī)權(quán)重 ） +（ 年度能力考核 得分 能力權(quán)重） +（年度態(tài)度 考核 得分 態(tài)度權(quán)重） 其中，業(yè)績(jī)權(quán)重 +能力權(quán)重 +態(tài)度權(quán)重 =100% 為了突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，在集團(tuán)籌建期，可設(shè)立業(yè)績(jī)權(quán)重為 80%、能力和態(tài)度權(quán) 重各為10%。隨著人力資源政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整三項(xiàng)維度的權(quán)重。 31 附件 七 業(yè)績(jī)合同 合同編號(hào)： 年度 業(yè)績(jī)合同 受約人姓名： 職位： 發(fā)約人： 職位： 權(quán)重類別 效益類指標(biāo)： 營運(yùn)類指標(biāo)： 組織類指標(biāo)： GS 指標(biāo)： 所屬企業(yè) ： 合同起止時(shí)間： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 效益類 ① . KPI ② . KPI 營運(yùn)類 ③ . KPI ④ . KPI 組織類 ⑤ . KPI ⑥ . KPI 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS） 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 ① . GS ② . … 一票否決類指標(biāo) （是否合格 ?） ① . 年度 業(yè)績(jī)考核得分 ： 簽字 ： 受約人： 發(fā)約人： 投資管理 部 經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI 完成值 — KPI基本目標(biāo)值）247。（ KPI 挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標(biāo)值） ] 100 30% GS 考核 分值 =∑ [(100+(GS 完成 值 GS 目標(biāo) 值 ) 100 30%)單項(xiàng) GS 權(quán)重 ] 業(yè)績(jī)考核分值＝ ∑（ KPI 考核 分值 KPI 權(quán)重） ＋ GS 考核 分值 權(quán)重 一票否決類指標(biāo)完成情況為合格或 不 合格，如不合格，則最終考核總分 為 0分 。 32 附件 八 業(yè)績(jī)考核表 被考核人 單位 崗 位 考核人（ 1） 職位 年度 / 季度 考核人（ 2） 職位 第 季 度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 重要任務(wù)目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) （是否合格） 業(yè)績(jī)考核分值： 簽字 被考核人： 考核人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI完成值 — KPI基本目標(biāo)值）247。（ KPI挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標(biāo)值 ） ] 100 30% GS 考核分值 =∑ [(100+(GS 完成分值－ 2) 100 30%) GS 權(quán)重 ] 業(yè)績(jī)考核分值＝∑（ KPI 考核分值權(quán)重）＋ GS 考核分值權(quán)重 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計(jì) 33 附件 九 能力 評(píng)價(jià) 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標(biāo) 能力指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 通用能力 專業(yè)能力 能力考核分 值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 附件 十 態(tài)度 評(píng)價(jià) 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 態(tài)度考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 附件 十一 述職報(bào)告 姓名 部門 /職位 業(yè)績(jī)指標(biāo)完成結(jié)果 序號(hào) 指標(biāo) 指標(biāo)目標(biāo)值 實(shí)際完成結(jié)果 ① ② ③ … . 業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施 措施 簡(jiǎn)介 ① ② ③ … .. 其他工作完成情況簡(jiǎn)介 ① 繼任者計(jì)劃： ② … .. 問題分析及 績(jī)效 改進(jìn)策略 （以事實(shí)或數(shù)據(jù)列舉） ① 問題 原因 對(duì)策 ② 問題 原因 對(duì)策 … . 問題 原因 對(duì)策 明年主要工作思路 ： ① 業(yè)績(jī)目標(biāo)： 36 主要 措施 ： 所需資源與支持： ② 業(yè)績(jī)目標(biāo)： 主要 措施 ： 所需資源與支持： … . 業(yè)績(jī)目標(biāo)： 主要 措施 ： 所需資源與支持： 述職者簽名 37 附件 十二 績(jī)效 反饋面談表 被考核人 績(jī)效周期 2020 年 第 季度 所屬部門 崗位 考核結(jié)果反饋 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分 綜合考核得分 能力指標(biāo)考核得分 年度 評(píng)級(jí) 態(tài)度指標(biāo)考核得分 溝通記錄 工作業(yè)績(jī) 哪些 方面比較成功 工作業(yè)績(jī) 哪些 方面還需改善 工作能力 哪些 方面比較強(qiáng) 工作能力 哪些 方面還需提高 應(yīng) 接受哪些 培訓(xùn) 項(xiàng)目 下一考核期的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)措施 面談人簽名 被考核人簽名 38 附件 十三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 姓名 制定時(shí)間 所屬部門 崗位 改進(jìn)點(diǎn) 目前狀況 期望目標(biāo) 差距原因分析 改進(jìn)措施 改進(jìn)時(shí)間 員工簽名 直接上級(jí)簽名 39 附件 十四 考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件 十 五 員工申訴處理表 申訴人姓名 所在 部門 崗 位 申訴事項(xiàng) □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 ： 備 注： 40 附件 十六 對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績(jī)效 考核辦法 第一條 目的 為了建立統(tǒng)一的 集團(tuán) 績(jī)效管理體系， 規(guī)范集團(tuán)對(duì)外委托業(yè)務(wù)及人員的管理 ， 使之符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)， 根據(jù)集團(tuán)《績(jī)效管理制度》，制定本管理辦法。 第二條 適用范圍 本辦法 適用 于 集團(tuán) 包括 財(cái)務(wù) 管理、 工程管理 在內(nèi)的對(duì)外委托管理的 日常 業(yè)務(wù)以及委托 人員的 績(jī)效考核 。 第三條 基本原則 （一） 溝通協(xié)作的原則： 通過 績(jī)效管理，加強(qiáng) 集團(tuán) 與 業(yè)務(wù) 委托 單位 、業(yè)務(wù)委托人員的 溝通 反饋和緊密 協(xié)作 ； （二） 共同提高的原則： 通過客觀評(píng)價(jià) 委托 人員 的工作績(jī)效、態(tài)度和能力， 有利于委托 人員 提升自身工作水平， 有利于 提 高 對(duì)外委托 業(yè)務(wù)的績(jī)效， 從而 促進(jìn) 集團(tuán) 經(jīng)營 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ； （三） 響應(yīng)業(yè)務(wù)的原則： 通過 對(duì)業(yè)務(wù) 委托 人員的 績(jī)效 考核，可以 按照集團(tuán)業(yè)務(wù)開展的需要進(jìn)一步調(diào)整和匹配委托人員，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 。 第四條 考核主體 按照集團(tuán)及用人單位的要求，各業(yè)務(wù)委托單位應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一派出、配置工作人員。 對(duì)外 委托 業(yè)務(wù) 的考核主體為業(yè)務(wù)歸口管理部門，即 對(duì)外 財(cái)務(wù)委托人員的 由 財(cái)務(wù)中心考核 ， 對(duì)外 工程管理委托人員 由 所屬企業(yè)的工程管理部門 考核 。 歸口管理部門對(duì)委托人員的績(jī)效考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向業(yè)務(wù)委托單位溝通反饋，并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核主體 考核權(quán)重 對(duì)外 財(cái)務(wù) 管理 委托 負(fù)責(zé)人 集團(tuán) 財(cái)務(wù)總監(jiān)