【文章內(nèi)容簡介】 考核，等同于部門年度業(yè)績考核；年度業(yè)績考核結(jié)果為四個(gè)季度業(yè)績考核結(jié)果的平均分。第二十四條 各職系其他正式員工的年度業(yè)績考核各部門負(fù)責(zé)人以下人員的年度業(yè)績考核不須單獨(dú)進(jìn)行，年度業(yè)績考核結(jié)果為四個(gè)季度的業(yè)績考核結(jié)果的平均分。年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人組織完成各崗位《業(yè)績考核表》評(píng)分，并送交人力資源部匯總審查?？己似趦?nèi)崗位正常變動(dòng)，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級(jí)分別評(píng)分，并以實(shí)際工作時(shí)間為權(quán)重加和。試用期已滿、但來司不滿一年的員工，年度業(yè)績考核取其所有參加考核的季度業(yè)14 / 43績考核結(jié)果的平均分。若在年度業(yè)績考核時(shí)，員工試用期已滿但不滿一個(gè)季度，則取所在部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。年度業(yè)績考核結(jié)果的具體分值計(jì)算, 見附件六。15 / 43第五章 年度綜合考核第二十五條 能力考核（一） 考核時(shí)間年度能力考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成。（二） 考核內(nèi)容與考核主體能力考核包括對(duì)專業(yè)能力、通用能力的考核，見附件二、附件三。管理職系人員的能力考核，由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分；其他職系，資深級(jí)（專家級(jí)） 、高級(jí)人員，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；中級(jí)、初級(jí)人員，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊(duì)建立后，可以由本職系的資深級(jí)（專家級(jí)）人員替代部門負(fù)責(zé)人，對(duì)中級(jí)、初級(jí)人員進(jìn)行能力評(píng)分。年度能力考核考核內(nèi)容考核對(duì)象專業(yè)能力 通用能力考核主體副總裁 70% 30% 述職考評(píng)小組外派關(guān)鍵崗位人員 70% 30% 述職考評(píng)小組部門負(fù)責(zé)人 60% 40% 述職考評(píng)小組部門副職、經(jīng)理 60% 40% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40%管理職系主管 60% 40% 經(jīng)理 60%、部門負(fù)責(zé)人 40%資深級(jí)、高級(jí) 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40%職能支持職系 初級(jí)、中級(jí) 60% 40% 直接上級(jí) 60%、部門負(fù)責(zé)人（或資深級(jí)人員）40%專家級(jí)、高級(jí) 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40%專業(yè)技術(shù)職系 初級(jí)、中級(jí) 60% 40% 直接上級(jí) 60%、部門負(fù)責(zé)人（或?qū)＜壹?jí)人員）40%（三） 考核形式能力考核采用《能力評(píng)價(jià)表》形式（見附件九） 。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的能力考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合，見附件十一。16 / 43（四） 考核分值計(jì)算年度能力考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核、職業(yè)發(fā)展，具體分值計(jì)算見附件六。第二十六條 態(tài)度考核（一） 考核時(shí)間年度態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成。（二） 考核內(nèi)容與考核主體對(duì)于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評(píng)小組進(jìn)行態(tài)度評(píng)分；對(duì)于各職系的其他人員，由直接上級(jí)進(jìn)行態(tài)度評(píng)分。上述相關(guān)態(tài)度指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，見附件四、附件五。（三） 考核形式態(tài)度考核采用《態(tài)度評(píng)價(jià)表》形式（見附件十） 。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合。（四） 考核分值計(jì)算年度態(tài)度考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核，具體分值計(jì)算見附件六。第二十七條 年度綜合考核（一） 考核方式年度綜合考核不需單獨(dú)進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)將員工的年度業(yè)績考核結(jié)果、能力考核結(jié)果、態(tài)度考核結(jié)果，加權(quán)求和后，得到員工年度綜合考核結(jié)果。（二） 考核時(shí)間在年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部應(yīng)當(dāng)匯總各項(xiàng)考核結(jié)果。（三） 考核分值計(jì)算與結(jié)果應(yīng)用人力資源部根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等工作。具體分值計(jì)算見附件六。第二十八條 年度述職（一） 每年末，由投資管理部會(huì)同人力資源部，組織召開述職考評(píng)會(huì)；（二） 對(duì)應(yīng)由集團(tuán)董事會(huì)考核的人員，包括總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理以及集團(tuán)審計(jì)部負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)，由董事長主持；對(duì)副總裁、外派董事、外派監(jiān)事以及其他外派關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人（不包括外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）的述職考評(píng)，由總裁主持；（三） 各述職人員應(yīng)提前 5 個(gè)工作日遞交述職報(bào)告，由投資管理部提交總裁辦公會(huì)、董事長（可由董事會(huì)秘書轉(zhuǎn)交） ；17 / 43（四） 述職者首先述職 15～20 分鐘，然后回答述職評(píng)價(jià)小組及其它與會(huì)人員的提問 10～15 分鐘；（五） 述職考評(píng)小組做出述職評(píng)價(jià)，并按照考核主體分工對(duì)述職者的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，由投資管理部匯總統(tǒng)計(jì)、形成對(duì)年度業(yè)績合同的考核。同時(shí)，述職考評(píng)小組填寫《能力評(píng)價(jià)表》和《態(tài)度評(píng)價(jià)表》 ，由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力考核得分、態(tài)度考核得分以及年度綜合考核得分。18 / 43第七章 附則第二十九條 考核申訴（一） 申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)員工申訴的協(xié)調(diào)、處理。被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部申訴。（二） 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴表（見附件十四） ，內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三） 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（四） 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在 15 個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于員工申訴的處理應(yīng)當(dāng)采用申訴處理表的形式備案，見附件十五。第三十條 保密要求績效管理的過程文件（包括各類評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人及其上級(jí)，不予公布。第三十一條 本制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。19 / 43附件一 考核維度與指標(biāo)體系第一條 績效考核維度包括業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對(duì)象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。鑒于集團(tuán)處于籌建期，績效管理初步運(yùn)行，建議主要采用業(yè)績維度，待人力資源部門配備、工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，再加入能力維度和態(tài)度維度?？冃Э己司S度與指標(biāo)分布表業(yè)績維度 能力維度考核對(duì)象 考核周期效益類 營運(yùn)類 組織類 GS 通用能力 專業(yè)能力態(tài)度維度總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人 年度 ∨ ∨ ∨ ∨　 　 　 　副總裁 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨所屬企業(yè)/總經(jīng)理 年度 ∨ ∨ ∨ ∨ 　季度 ∨ ∨ ∨ ∨ 　總部各部門年度 ∨ ∨ ∨ ∨季度 ∨ ∨ ∨ ∨ 　總部部門負(fù)責(zé)人年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨季度 　 ∨ ∨ ∨ 　經(jīng)理、主管一般員工 年度 　 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨季度 ∨ ∨ ∨ ∨ 　外派關(guān)鍵崗位人員年度 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ ∨第二條 業(yè)績維度，分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類。KPI考核，通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量考核對(duì)象完成主要經(jīng)營活動(dòng)效果，體現(xiàn)考核期內(nèi)的本職工作結(jié)果績效。GS 考核，通過重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)的完成效果定性評(píng)價(jià)，來衡量考核對(duì)象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，體現(xiàn)工作過程績效。第三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，由經(jīng)營目標(biāo)逐級(jí)分解與考核對(duì)象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。KPI，一般分為效20 / 43益類、營運(yùn)類、組織類指標(biāo)。（一） 效益類指標(biāo)，是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資回報(bào)率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從價(jià)值創(chuàng)造最大化的經(jīng)營導(dǎo)向和集團(tuán)業(yè)績整體意識(shí)出發(fā)，集團(tuán)中高層經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)價(jià)值鏈上的關(guān)鍵崗位都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。（二） 營運(yùn)類指標(biāo)，是衡量利用營運(yùn)手段，實(shí)現(xiàn)本單位及崗位經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。（三） 組織類指標(biāo)，是衡量貫徹執(zhí)行集團(tuán)工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持內(nèi)部溝通、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、培育企業(yè)文化的指標(biāo)。第四條 KPI 的設(shè)定由人力資源部、投資管理部牽頭，各部門/崗位會(huì)同上級(jí)共同設(shè)計(jì)和選擇。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒力等特殊情況確需調(diào)整，由考核對(duì)象提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。KPI 指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確、重點(diǎn)突出、簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第五條 GS 的設(shè)定工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對(duì)象的崗位職責(zé)，結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)考核對(duì)象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的 KPI指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)考核對(duì)象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解考核對(duì)象實(shí)現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo)需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對(duì)象制定工作計(jì)劃；考核主體要與考核對(duì)象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。第六條 GS 的評(píng)估級(jí)別工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于 KPI 考核，它不是根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)，一般分為三級(jí)。（一） 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。（二） 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）做出了貢獻(xiàn)；表21 / 43現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)能力。（三） 第三級(jí)為超出預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)能力。業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。第七條 能力維度能力維度，分為專業(yè)能力與通用能力兩類，不同職系所需的能力要求并不完全相同。專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能，通用能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通能力、執(zhí)行能力等。第八條 態(tài)度維度態(tài)度維度，指員工對(duì)待工作的態(tài)度，不同層面的員工所需具有的工作態(tài)度要求不同。第九條 指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和考核對(duì)象一致認(rèn)同。（一） 導(dǎo)向性：指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖、或者工作舉措要求；（二） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般是考核對(duì)象所能影響或改變的；（三） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)一般不超過十個(gè)；（四） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使考核對(duì)象經(jīng)過努力可以達(dá)到；（五） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。22 / 43附件二 通用能力指標(biāo)庫評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)分 4 3 2 1人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)言行能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，