【文章內(nèi)容簡介】 四十五條 綜合業(yè)績分值計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPIi 業(yè)績分值KPIi 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重 業(yè)績考核結(jié)果第四十六條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。? 綜合業(yè)績分值在 130－120 之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在120－100 分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在 75－100 分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于 75 分的為不合格。13 / 41第三章 不具有業(yè)績合同人員的績效考核 業(yè)績考核內(nèi)容第四十七條 操作服務人員業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術業(yè)務水平和工作表現(xiàn)。第四十八條 工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點分兩類。1. 有具體生產(chǎn)任務人員：包括公關銷售部銷售員、餐飲部服務員、房務部服務員等。考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標準。2. 無具體生產(chǎn)任務人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務部門后勤服務人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責履行情況和工作效率等。第四十九條 技術業(yè)務水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。第五十條 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。 業(yè)績考核指標的設立第五十一條 業(yè)績考核指標的設立1. 考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本周期內(nèi)的所工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。14 / 412. 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第五十二條 業(yè)績考核指標設立的要求? 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，以 5－8 條為好；? 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；? 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；? 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第五十三條 業(yè)績考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。 業(yè)績考核周期第五十四條 本制度針對無具體生產(chǎn)任務人員。對有具體生產(chǎn)任務人員的考核參見《薪酬制度》和《晉級考試制度》 ，不在本制度范圍。第五十五條 無具體生產(chǎn)任務人員，考核周期分為季度考核和年度考核。第五十六條 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術業(yè)務水平每年考核一次。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。15 / 41 業(yè)績考核實施者第五十七條 不具有業(yè)績合同人員的績效考核實施者為各考核單位組成的考評小組?？荚u小組負責本單位員工的績效考核工作。第五十八條 考評小組組成：考評小組由各考核單位負責組織成立，考核小組成員由考核單位領導和員工代表組成，組長可由考核單位領導兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。第五十九條 考評小組人員數(shù)量要求：當考核單位人數(shù)在 20（包括20）以上的，考評小組由 5 人組成；當考核單位人數(shù)在 20 人以下時，考評小組由 3 人組成。 業(yè)績考核流程第六十條 各單位根據(jù)宜昌國酒統(tǒng)一規(guī)定的《宜昌國酒宜昌國酒不具有業(yè)績合同人員的績效考核表》表式，按崗位（工種）具體細化各項考核指標，制定崗位考核標準。 《績效考核表》由單位考評小組完善各崗位考核標準，報人力資源部存檔。第六十一條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，考評小組收集與績效考核相關的數(shù)據(jù)。第六十二條 績效綜合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考評小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考核，填寫《宜昌國酒不具有業(yè)績合同人員績效考核表》 ，完成對員工上季度、年度的績效考核，匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分。第六十三條 績效考核結(jié)果運用與提交：? 整理考核資料、提交考核表格：下季度首月 7 日，本單位考評小組將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部。16 / 41? 公布考核結(jié)果：下季度首月 10 日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果。第六十四條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。 業(yè)績考核記錄第六十五條 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 業(yè)績考核評分第六十六條 等級評分法。考評表中不能量化的考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，評分具體定義和對應關系如表 1。不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項指標得分乘以權(quán)重之后的和。綜合業(yè)績分值=∑[單項指標考核得分單項指標權(quán)重]表 1 評分等級定義表等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 130 100 90 7017 / 41 部門等級評定第六十七條 部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人業(yè)績考核得分作為本部門的考核得分。 綜合評定個人等級第六十八條 綜合評定個人等級。1. 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。2. 根據(jù)個人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評分個人等級。3. 比例限制：在季度考核與年度考核時，對于不同類型人員的綜合等級評定有等級比例限制。具體限制比例見下表：表 2 季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評定人職能主管 10% 20％ 40％ 20% 10％ 考評管理委員會一般員工 10% 20％ 40％ 20% 10％部門負責人1． 對強制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績較好，強制分布比例可以適度向優(yōu)、良偏重一點；若部門業(yè)績較差，強制分布比例應適度向一般、差偏移。對于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評分有問題，考評委員會應責成該部門重新客觀評估。18 / 4119 / 41第四章 績效考核結(jié)果運用4．1 員工薪酬調(diào)整第六十九條 員工薪酬調(diào)整? 年度績效考核達到優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別。當員工年度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級別可在同一檔內(nèi)晉升一級。當員工達到本檔內(nèi)最高一級時，薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。? 年度績效考核結(jié)果為不合格的員工應降低其薪酬級別。當員工年度績效考核為不合格，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。當員工達到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。降級完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。? 人力資源部應在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。? 酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知計財部。4．2 員工晉升第七十條 員工晉升? 員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核和能力考核共同決定。? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于酒店內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請的資格。20 / 41? 人力資源部將酒店內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交酒店總經(jīng)理審批。? 酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3 特殊情況處理第七十一條 工作調(diào)動? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該