某酒店績效考核體系(編輯修改稿)
2025-07-20 06:26 本頁面
【文章內容簡介】 定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；E、只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；F、當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標準不能確切衡量時，導致員工逃避責任；H、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象。 績效考核的目的（1）考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段。（2）考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整員工待遇是對員工價值的不斷開 發(fā)的再確認；（3）考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工 作執(zhí)行中的主動性和有效性，因此考核要：A、確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；B、確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；C、確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；D、確認如何改善員工的能力和行為；E、確認管理者和管理方法的有效性；F、確認和選擇更為有效的管理方式和方法。（4）考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：A、考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；B、認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。因此，各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。二、如何進行業(yè)績評價 常見評價因素的判斷基準（1）工作過程的正確性優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況發(fā)生：——未經(jīng)批準擅自違反既定的方針和政策；——破壞正常的組織權力結構，發(fā)生越權，侵權行為；——擅自改變規(guī)定的程序和方法等（2）工作結果的有效性優(yōu)秀的標準：工作的結果總是超過和達到預期的要求注意有否以下情況發(fā)生：——以某種借口為由，達不到預期的要求；——存在返工、投訴和有關部門抱怨；——需要經(jīng)常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等（3）工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標準：總是能夠選擇正確的工作方法注意有否以下情況發(fā)生——在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；——因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等（4）工作效率優(yōu)秀的標準：總是能夠在規(guī)定的時限內完成工作。注意有否以下情況發(fā)生：——在履行工作職責時經(jīng)常就具體問題尋求指導和幫助；——對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握；——在事務處理過程中一貫缺乏主見；——難以獨立承擔一項完整的工作等。（5）溝通能力優(yōu)秀的標準：善于選擇適當?shù)姆绞剑瑢λ说囊鈭D理解準確，表達流暢。注意有否以下情況發(fā)生：——不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑弧淖?、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；——無法準確理解他人意圖等。（6）解決問題能力優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意有否以下問題發(fā)生：——不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；——不能正確把握問題的本質和產(chǎn)生的原因；——不能選擇正確處理問題的方法；——經(jīng)常因問題處理不當產(chǎn)生抱怨等。（7）責任意識優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實。注意有否以下情況發(fā)生：——強調客觀理由，推脫應負的責任；——好大喜功，言過于實；——畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；——牢騷滿腹，抱怨重重；——把問題簡單上繳，提不出有價值的建議。（8）個人品格優(yōu)秀的標準：自信、有善、公正無私、樂于助人。注意有否以下情況發(fā)生：——沒有主見，人云亦云；——語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；——缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等；三、評價過程中常見的問題要面向未來，而不是追究既往；關注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導；避免評價的主觀效應
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