【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效打分對(duì)照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表》打分?！犊剖腋甭毠芾砜?jī)效、工作作風(fēng)考核表》 （僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職） ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表》打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》 、《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》 ，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到《科室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表》 ，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績(jī)效考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)，登錄入《科室副職季度績(jī)效考核表》 ，將成績(jī)匯總后，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)。科室副職負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。19 / 73圖 42 科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管理人員的《個(gè)人年度工作計(jì)劃》 ，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 、 《基層管理人員能力考核表》 、 《基層管理人員管理績(jī)效考核表》 、明確《基層管理人員年度績(jī)效考核表》 、 《基層管理人員季度績(jī)效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。明確人事科：提供表格模板《科室副職年度績(jī)效考核表》《科室副職季度績(jī)效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重《科室副職年度績(jī)效考核表》《科室副職季度績(jī)效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職能力考核表》人事科備案（全部表格）黨辦備案《科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表》20 / 73指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫》 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績(jī)效考核表》 、 《基層管理人員季度績(jī)效考核表》 ，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 5~12 日開始對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推） ?？剖邑?fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績(jī)效考核表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表》 ，對(duì)被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對(duì)照《地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表》 ，對(duì)被考核人的《基層管理人員管理績(jī)效考核表》進(jìn)行打分?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)《基層管理人員季度績(jī)效考核表》統(tǒng)計(jì)匯總，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)。負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。21 / 73圖 43 基層管理人員考核表設(shè)定流程 第二十七條 一般職工季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工《個(gè)人年度工作計(jì)劃》 ，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》 、 《職工能力考核表》 、 《職工年度績(jī)效考核表》 、 《職工季度績(jī)效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫》 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作明確人事科：提供表格模板《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員季度績(jī)效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績(jī)效考核表》《基層管理人員能力考核表》基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重《基層管理人員年度績(jī)效考核表》《基層管理人員季度績(jī)效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績(jī)效考核表》《基層管理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）22 / 73計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績(jī)效考核表》 、 《職工季度績(jī)效考核表》 ，向本科室負(fù)責(zé)人上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 5~12 日開始對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推） 。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《職工季度績(jī)效考核表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。對(duì)照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表》 ，對(duì)被考核人的《職工季度績(jī)效考核表》中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績(jī)效考核表》進(jìn)行匯總，將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。23 / 73圖 44 職工考核表設(shè)定流程 明確人事科：提供表格模板《職工年度績(jī)效考核表》《職工季度績(jī)效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重《職工年度績(jī)效考核表》《職工季度績(jī)效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》人事科備案（全部表格）24 / 73第 五 章 年 度 考 核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工，經(jīng)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝） 。第二十九條 科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照《地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表》 ，對(duì)《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》進(jìn)行打分。對(duì)照《科室目標(biāo)總表（年度） 》中，各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采取前四個(gè)季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將該科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度的平均值計(jì)算出來。將《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》的成績(jī)登記到《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》上。根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項(xiàng)得分及其權(quán)重，計(jì)算出科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核成績(jī)，將《科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表》提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)。績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對(duì)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績(jī)效考核排序。第三十條 科室副職年度績(jī)效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成）參照《地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表》 ，對(duì)《科室副職能力考核表》進(jìn)行打分。對(duì)照科室副職《個(gè)人年度工作計(jì)劃》 ，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)25 / 73果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。根據(jù)《科室副職年度績(jī)效考核表》 ，匯總統(tǒng)計(jì)該科室副職任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十一條 基層管理人員年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表》 ，對(duì)《基層管理人員能力考核表》進(jìn)行打分。 對(duì)照基層管理人員《個(gè)人年度工作計(jì)劃》 ，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績(jī)效等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。 根據(jù)《基層管理人員年度績(jī)效考核表》 ，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理績(jī)效、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條 一般職工年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果26 / 73（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表》 ，對(duì)《職工能力考核表》進(jìn)行打分。 對(duì)照職工《個(gè)人年度工作計(jì)劃》 ，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。 根據(jù)《職工年度績(jī)效考核表》 ，匯總統(tǒng)計(jì)該職工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條 年度等級(jí)評(píng)定辦法科室負(fù)責(zé)人，由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)強(qiáng)制比例，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)?？剖覂?nèi)人員，在計(jì)算年度績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)采取根據(jù)強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。第 六 章 考 核 結(jié) 果 的 應(yīng) 用第三十四條 季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放季度績(jī)效考核結(jié)果做為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個(gè)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：27 / 73（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個(gè)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)，系數(shù)計(jì)算方法科室負(fù)責(zé)人，采用績(jī)效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)表見表 51，科室內(nèi)人員評(píng)定表見表 52。表 51 科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí) A B C D E 評(píng)定人強(qiáng)制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15%績(jī)效考核綜合得分 120101 10090 8971 7060 59績(jī)效質(zhì)詢會(huì)表 52 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí) A B C D E 評(píng)定人強(qiáng)制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核綜合評(píng)分 ≥101 100~90 89~71 70~60 ≤59第三十七條 績(jī)效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一）職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“A ”的職工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為 “D” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E ” 的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。年度績(jī)效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為 “D”的科室負(fù)責(zé)人，由院長(zhǎng)進(jìn)行戒勉談話，并記入績(jī)效考核檔案。戒勉談話后，年度績(jī)效考核仍為“E”的科