【正文】 科室目標(biāo)；（二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目標(biāo)和科室工作計(jì)劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（三） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)庫》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；8 / 73（四） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。第十六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有 3～6 個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。 “一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為 0 分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。9 / 73第十九條 考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分?？剖覂?nèi)職工個(gè)人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會(huì)分別對(duì)科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為A、B、 C、D 、E 五個(gè)等級(jí)，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時(shí)，應(yīng)按照表 33 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 人時(shí)，強(qiáng)制分布表參照表 34。圖 1 績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 A B C D E高 考核分?jǐn)?shù) 低表 3－2 績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí) A B C D E 評(píng)定人科室負(fù)責(zé)人 績效質(zhì)詢會(huì)科室內(nèi)員工強(qiáng)制比例8%15% 15%20% 其余 15%20% 8%15%科室負(fù)責(zé)人表 3－3 績效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí) A B C D E考核得分 120101 10090 8971 7060 59考核系數(shù) 10 / 73表 34　強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 人）A B C D E　等級(jí)排序人數(shù) 120101 10090 8970 7960 5901 12 1 13 　 1 1 1 　4 　 1 2 1 　5 1 3 1 　6 　1 1 2 1 　1（一）科室負(fù)責(zé)人的排序科室負(fù)責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過 10 人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評(píng)審委員會(huì)）開展科室內(nèi)人員的排序。參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工?？冃з|(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際情況決定是否評(píng)價(jià)出 A 級(jí)員工，如果當(dāng)期被考核對(duì)象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 A 級(jí)員工的指標(biāo)加進(jìn) B 級(jí)。對(duì)于當(dāng)期評(píng)為 A 類的職工，科室必須同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績報(bào)告。第二十條 績效質(zhì)詢會(huì)績效考核實(shí)施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會(huì)?？冃з|(zhì)詢會(huì)根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對(duì)科室目標(biāo)進(jìn)行打分。人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會(huì)。11 / 73績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制排序比例進(jìn)行排序。對(duì)于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。對(duì)每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評(píng)價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。13 / 73第 四 章 季 度 考 核第二十一條 調(diào)動(dòng)新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=） 。對(duì)于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為 0 分。第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該季度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。 （季度績效獎(jiǎng)金算法，詳見《北京地壇醫(yī)院薪酬管理制度》 ）第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定目標(biāo)：指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求、院長辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫《科室目標(biāo)總表（年度） 》 、《科室目標(biāo)分表（季度） 》 、并明確《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》 、《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》 、 《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》 、 《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》中各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案?！犊剖夷繕?biāo)總表（年度） 》 、 《科室目標(biāo)分表（季度） 》還需報(bào)院長辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室負(fù)責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 ，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核14 / 73（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標(biāo)總表（年度） 》及《科室目標(biāo)分表（季度） 》 ，并向績效質(zhì)詢會(huì)報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 5~12 日開始對(duì)上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對(duì)第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。在考核期末時(shí)（如 3 月末） ，各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表?？冃з|(zhì)詢會(huì)，根據(jù)院長辦公室提供的資料及《科室目標(biāo)分表（季度） 》 ，對(duì)被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?！犊剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》 ，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?！犊剖邑?fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個(gè)科室） ，參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對(duì)照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表》打分?！犊剖邑?fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對(duì)照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表》打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 、《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》 ，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總15 / 73到《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》 ，登記后，交人事科。人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度） 》 、 《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》 、 《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項(xiàng)登錄到《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》 ，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果?？冃з|(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。（四）科室目標(biāo)的調(diào)整如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)當(dāng)期計(jì)劃實(shí)際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。16 / 73圖 41 科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程 第二十五條 科室副職季度績效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副明確人事科：提供表格模板《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表》《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé)人共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重《科室目標(biāo)總表（年度） 》《科室目標(biāo)分表（季度） 》《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表》《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》人事科備案（全部表格）院辦備案《科室目標(biāo)總表（年度） 》《科室目標(biāo)分表（季度） 》黨辦備案《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》17 / 73職《個(gè)人年度工作計(jì)劃》等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》 、《科室副職能力考核表》 ， 《科室副職年度績效考核表》 、 《科室副職季度績效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室副職管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 ， （管理績效僅限于有直接下屬的科室副職） ，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》 、《科室副職季度績效考核表》 ，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 5~12 日開始對(duì)上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對(duì)第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫《科室副職季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項(xiàng)得分。科室負(fù)責(zé)人對(duì)照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表》 ，對(duì)被考核人的《科室副職工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分?！犊剖腋甭氈苓吙冃?、工作作風(fēng)考核表》 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放18 / 73到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個(gè)科室） ，參照《地壇醫(yī)院周邊績