【正文】 0 90 85 70 65 0 標(biāo)準(zhǔn) A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 考核結(jié)果的分布 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3－ 4 所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、中、 基本合格、不合格等 5 個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工 資。 各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 3－ 5 根據(jù)實際得分評定等級。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分?jǐn)?shù) 低 圖 1 考核結(jié)果參考分布圖 表 3－ 4 考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考） 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 強(qiáng)制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 表 3－ 5 考核結(jié)果與評定等級對照表（參考） 考核得分 110－ 120 105－ 110 95－ 105 85－ 95 ≤ 85 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 第四章 月度、季度考核 月度、季度考核維度 各級部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表： 表 4－ 1 各級部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表 考 核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 70% 直接上級 月度、季度工作計劃（重要任務(wù)） 管理績效 工作任務(wù)管理 30% 人員管理 其他員工 其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表： 表 4－ 2 其他員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 80% 直接上級 月度、季度工作計劃（重要任務(wù)） 態(tài)度 20% 月度、季度考核流程 月度、季度考核流程包括以下幾個步驟： 啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期 初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 確定任務(wù)績效目標(biāo) （ 4） 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采 用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見附錄十一：考核指標(biāo)示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評價的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作 指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （ 5） 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。 收集資料，確定考核結(jié)果 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考 核結(jié)果。 審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。 第 五章 個人年度考核 個人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 個人年度考核維度 年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)?力進(jìn)行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 個人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 薪酬與考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10－ 15 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。 其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議， 由薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。 第一節(jié) 個人年度綜合考核 第二條 個人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權(quán)重表 部門負(fù) 責(zé)人 表 5－ 2 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職） 考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 一般員工（部門副職相同） 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 90% 第三條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定 ，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。 工資等級升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 董事會或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 資水平的，則不再下調(diào)。 年終獎分配 在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方 案》。 崗位職務(wù)聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 培訓(xùn) 針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二節(jié) 個人年度能力評價 第四條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見 附錄四 。 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 評價關(guān)系 表 5－ 4 評價關(guān)系表 評價對象 評價關(guān)系 各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職） 直接上級、同級、下級評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第六章 部門考核 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人 績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。 部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。 考核周期 部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。 考核關(guān)系 經(jīng)營辦為部門考核的負(fù)責(zé)人。考核期初，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 考核流程 考核流程與辦法 可參見個人年度考核。 考核維度及權(quán)重 部門考核維度及權(quán)重見下表： 部門任務(wù)績效指標(biāo)可 參照《績效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施 。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效指標(biāo)考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調(diào)查 經(jīng)營辦 10% 第七章 項目考核辦法 項目考核對象 此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考 核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。 考核周期 項目考核周期按每個項目自身周期進(jìn)行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后 10 日內(nèi)。 考核組織 項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。 項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)對項目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作； 負(fù)責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行 為進(jìn)行糾正； 會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批； 協(xié)助做好項目時間進(jìn)度、項目經(jīng)費(fèi)、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作； 負(fù)責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作； 項目考核指標(biāo)及權(quán)重 表 7－ 1 項目考核指標(biāo)權(quán)重表 不 同類別項目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根 據(jù)項目計劃確定。 項目考核流程 項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項目難度系數(shù)。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 項目質(zhì)量 評審小組 40% 項目進(jìn)度控制 評審小組 20% 項目經(jīng)費(fèi)控制 評審小組 30% 項目效益 評審小組 10% 經(jīng)營辦就各項目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費(fèi)投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項目的考核指標(biāo)。 項目結(jié)束 10 日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進(jìn)行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人 的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。 項目成員的個人考核 項目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項目結(jié)束后 10 日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。 考核結(jié)果的用途 項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 提交申述表