【正文】 結(jié)果上報(bào)審核，并通報(bào)審批的考核結(jié)果；6. 建立和完善相關(guān)單位和人員的業(yè)績(jī)管理檔案。第十條 績(jī)效執(zhí)行機(jī)構(gòu)各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理的執(zhí)行者，實(shí)施本部門的績(jī)效管理，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 組織擬訂本部門各崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)（KPI+GS）；（二） 組織確定本部門員工的季度和年度的業(yè)績(jī)考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重）；（三） 負(fù)責(zé)組織本部門員工的業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)的評(píng)分；（四） 組織匯總、報(bào)送員工的績(jī)效實(shí)施情況和考評(píng)結(jié)果；（五） 負(fù)責(zé)組織所屬員工的績(jī)效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（六） 配合投資管理部對(duì)業(yè)績(jī)合同的考評(píng)，提供考評(píng)所需數(shù)據(jù)信息；（七） 配合人力資源部，協(xié)調(diào)處理本部門員工考核申訴；（八） 在人力資源部的指導(dǎo)下，組織維護(hù)和使用員工績(jī)效檔案。第十一條 考評(píng)關(guān)系對(duì)各級(jí)人員的考核關(guān)系主要為單向考評(píng)。集團(tuán)高管層、外派董事監(jiān)事、所屬企業(yè)總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)按照集團(tuán)法人治理要求和集團(tuán)管控要求，定期向集團(tuán)述職。其他人員應(yīng)當(dāng)對(duì)本人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)估，但是僅作為上級(jí)對(duì)其考評(píng)的參考。（一） 總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、審計(jì)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理：由董事會(huì)考核，其中審計(jì)部負(fù)責(zé)人可以由審計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長(zhǎng)審定；7 / 43（二） 副總裁：由總裁、董事會(huì)考評(píng)，各占一定權(quán)重；（三） 部門負(fù)責(zé)人：由分管副總裁、總裁考評(píng)，各占一定權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人是所在部門的第一責(zé)任人，因此對(duì)其部門的業(yè)績(jī)考評(píng)，等同于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)；（四） 部門負(fù)責(zé)人以下的各職系正式員工：由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定。不包括試用期員工、及考核期內(nèi)缺勤超過(guò) 1/3 的員工；（五） 工勤人員：由用工部門進(jìn)行月度工作考核，報(bào)人力資源部備案；（六） 外派董事、監(jiān)事：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；（七） 外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：由集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，各占一定權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；（八） 外派其他關(guān)鍵崗位人員：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；（九） 外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員：由外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定；（十） 所屬企業(yè)副總經(jīng)理：由所屬企業(yè)總經(jīng)理考評(píng)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)審定；對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效管理，需要履行必要的法律程序的，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)通過(guò)所屬企業(yè)董事會(huì)履行相關(guān)的法律程序。第十二條 對(duì)外委托業(yè)務(wù)及人員的績(jī)效管理見(jiàn) 附件十六《對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績(jī)效考核管理辦法》 。第十三條 回避制度人力資源部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部負(fù)責(zé)人完成。其他人員在考核實(shí)施中遇到應(yīng)當(dāng)回避情形，參照?qǐng)?zhí)行。8 / 43第三章 績(jī)效管理程序第十四條 共同設(shè)立考核指標(biāo)各個(gè)考核期初，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作進(jìn)展，從指標(biāo)庫(kù)中選取指標(biāo)，經(jīng)過(guò)上下級(jí)共同討論、設(shè)定目標(biāo)值及權(quán)重，形成業(yè)績(jī)合同或者業(yè)績(jī)考核表。（一） 對(duì)所屬企業(yè)的單位業(yè)績(jī)考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績(jī)合同，與所屬企業(yè)高管層進(jìn)行充分溝通，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，組織各單位簽訂業(yè)績(jī)合同（見(jiàn)附件七） ；（二） 對(duì)各部門的單位業(yè)績(jī)考核，由人力資源部組織各主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人討論，擬定季度和年度的業(yè)績(jī)考核表（見(jiàn)附件八） ，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，其中審計(jì)部的業(yè)績(jī)考核表由董事會(huì)或者其審計(jì)委員會(huì)確定；（三） 對(duì)總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、審計(jì)部負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由董事會(huì)下達(dá)年度業(yè)績(jī)合同，投資管理部和人力資源部備案；（四） 對(duì)副總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由總裁根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與副總裁共同討論，擬定業(yè)績(jī)合同，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后，由投資管理部組織簽訂業(yè)績(jī)合同；（五） 對(duì)外派董事、監(jiān)事、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績(jī)合同，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，組織各外派關(guān)鍵崗位人員簽訂業(yè)績(jī)合同；（六） 對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下各職系的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由直接上級(jí)根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門計(jì)劃要求、崗位職責(zé)任務(wù)等，從崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)中抽取指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)共同討論，確定目標(biāo)值、權(quán)重，擬訂季度和年度業(yè)績(jī)考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報(bào)送人力資源部備案；（七） 對(duì)工勤人員的個(gè)人工作考核，由用工部門擬定月度工作考核表，報(bào)送人力資源部備案；（八） 所屬企業(yè)副總經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同，應(yīng)當(dāng)報(bào)集團(tuán)投資管理部、人力資源部備案。第十五條 建立績(jī)效臺(tái)帳根據(jù)確定的績(jī)效指標(biāo)，各部門應(yīng)當(dāng)建立日?？?jī)效臺(tái)帳，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績(jī)效評(píng)分的依據(jù)；在考核對(duì)象有疑議時(shí)，績(jī)效臺(tái)帳作為原始依據(jù)，以便受理考核申訴。9 / 43第十六條 過(guò)程溝通與督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作質(zhì)量加以督導(dǎo)，收集必要的考評(píng)數(shù)據(jù)。（一） 直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對(duì)象的工作計(jì)劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與考核對(duì)象溝通；（二） 投資管理部負(fù)責(zé)檢查所屬企業(yè)的業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與所屬企業(yè)溝通，并向集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；（三） 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與考核對(duì)象共同分析偏差原因，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案（見(jiàn)附件十三）；（四） 當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或出現(xiàn)不可抗力，導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，考核對(duì)象須詳述偏差原因；直接上級(jí)須充分調(diào)查，預(yù)測(cè)變化趨勢(shì)，與考核對(duì)象共同討論目標(biāo)調(diào)整建議，并上報(bào)審批；（五） 直接上級(jí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督改進(jìn)效果。第十七條 考核評(píng)分各考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)分?？荚u(píng)人應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)，以對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。人力資源部、投資管理部分別進(jìn)行匯總上報(bào)。第十八條 績(jī)效反饋與面談直接上級(jí)負(fù)責(zé)向考核對(duì)象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果，并進(jìn)行績(jī)效面談（見(jiàn)附件十二） ?？?jī)效面談，應(yīng)當(dāng)以提高下屬工作績(jī)效、發(fā)展下屬工作能力為目的。直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)、提高的方向與措施。雙方共同設(shè)立下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)。第十九條 考核結(jié)果應(yīng)用員工的季度考核、年度考核結(jié)果將應(yīng)用到員工的績(jī)效工資確定、獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)等工作上。（一） 薪酬分配：季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果、年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，作為績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金、績(jī)效年薪10 / 43等的計(jì)算依據(jù)，詳見(jiàn)集團(tuán)《薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案》 。（二） 綜合評(píng)級(jí)：年度綜合考核結(jié)果，作為人力資源部對(duì)員工的年度評(píng)級(jí)依據(jù)。按照年度綜合考核得分，劃為 S、A、B、C、D 五級(jí)。若考核得分拉不開(kāi)差距，應(yīng)當(dāng)在同一職系或者同一層級(jí)內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，可以參考下表所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量接近正態(tài)分布。員工年度綜合評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí) S A B C D年度綜合考核得分 120～130 100～120 80～100 60～80 ≦60等級(jí)比例限制 5%～10% 10%～ 15％ 50％ 20%～ 25％ 5%～10 ％（三） 職檔調(diào)整：?jiǎn)T工的年度綜合評(píng)級(jí)結(jié)果計(jì)入積分，作為調(diào)整個(gè)人職檔、薪檔的依據(jù)，詳見(jiàn)集團(tuán)《員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法》 。（四） 崗位調(diào)整：對(duì)有上進(jìn)心、忠誠(chéng)度高的優(yōu)秀員工，可作為人才儲(chǔ)備，重點(diǎn)培養(yǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)在該崗位的下一級(jí)員工中優(yōu)先考慮評(píng)級(jí)為“S”的員工。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等集團(tuán)實(shí)際情況，可引入末位淘汰制。員工評(píng)級(jí)為“D”時(shí)，可對(duì)其提出績(jī)效整改計(jì)劃，如在限期內(nèi)仍不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則予以淘汰；對(duì)于在三年內(nèi)有兩次評(píng)級(jí)為“D”的員工，應(yīng)當(dāng)予以淘汰。（五） 培訓(xùn)發(fā)展人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出可以通過(guò)針對(duì)性培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī)、提升能力的因素。結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定和實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工個(gè)人，提出有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并輔導(dǎo)實(shí)施。11 / 43第四章 業(yè)績(jī)考核第二十條 季度業(yè)績(jī)考核季度業(yè)績(jī)考核適用于對(duì)各部門的單位業(yè)績(jī)考核、以及除年薪制人員以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工，具體見(jiàn)下表：季度業(yè)績(jī)考核KPI GS指標(biāo)類別考核對(duì)象 效益類 營(yíng)運(yùn)類 組織類 GS 考核主體部門/部門負(fù)責(zé)人 20％30% 20％30% 10％20％ 30%50％ 分管副總裁 60%，總裁 40%經(jīng)理級(jí)人員 / 30％ 50％ 20％ 40％ 60％ 部門負(fù)責(zé)人考評(píng)主管及以下人員 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定外派一般財(cái)務(wù)人員 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定備注 由統(tǒng)計(jì)報(bào)表/信息系統(tǒng)確定 各類權(quán)重可根據(jù)實(shí)際調(diào)整（一） 考核時(shí)間季度業(yè)績(jī)考核在該季度結(jié)束后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成，人力資源部負(fù)責(zé)匯總審查季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果。（二） 考核形式季度業(yè)績(jī)考核采用《季度業(yè)績(jī)考核表》形式（見(jiàn)附加八） 。（三） 考核主體KPI 指標(biāo)的季度考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。GS 指標(biāo)的考評(píng)，由各相關(guān)考核主體進(jìn)行。對(duì)部門的季度業(yè)績(jī)考核，等同于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核。部門負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo)，分管副總裁評(píng)分占 60%權(quán)重，總裁評(píng)分占 40%權(quán)重；經(jīng)理級(jí)人員的 GS 指標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人考評(píng)；主管及以下員工的 GS 指標(biāo)，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定；外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員的 GS 指標(biāo)，由外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定。12 / 43（四） 業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)理級(jí)及以下人員不直接考核效益類指標(biāo)，但個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。（五） 指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)不同崗位承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行權(quán)重分布，對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響越大的，承擔(dān) KPI 指標(biāo)的權(quán)重越大。（六） 考核分值計(jì)算季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響季度績(jī)效工資的確定，具體分值計(jì)算見(jiàn)附件六。第二十一條 單位年度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核適用于對(duì)各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績(jī)考核、以及各職系的正式員工。單位年度業(yè)績(jī)考核KPI GS指標(biāo)類別考核對(duì)象 效益類 營(yíng)運(yùn)類 組織類 GS 考核主體考核形式考核組織者總部各部門 20％30% 20％30% 10％ 20％ 30%50％ 分管副總裁60%，總裁 40% 業(yè)績(jī)考核表 人力資源部所屬企業(yè) 30％40％ 20％30 ％ 10％ 20％ 10％20％ 董事會(huì)考評(píng) 業(yè)績(jī)合同 投資管理部備注 由統(tǒng)計(jì)報(bào)表/信息系統(tǒng)確定（一） 考核時(shí)間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成。（二） 考核形式部門年度業(yè)績(jī)考核采用《業(yè)績(jī)考核表》形式，所屬企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核采用《業(yè)績(jī)合同》 （見(jiàn)附件七） 。（三） 考核主體KPI 指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。所屬企業(yè)的 GS 指標(biāo)，由董事會(huì)考核；總部各部門年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，為四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分；部門的 GS指標(biāo)，分管副總裁占 60%權(quán)重，總裁占 40%權(quán)重；其中，審計(jì)部的 GS 指標(biāo)，可以由審13 / 43計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長(zhǎng)審定。（四） 考核分值計(jì)算年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響年度獎(jiǎng)金的分配，具體分值計(jì)算見(jiàn)附件六。第二十二條 年薪制人員的年度業(yè)績(jī)考核（一） 考核時(shí)間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成，投資管理部負(fù)責(zé)匯總年薪制人員的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并將經(jīng)批準(zhǔn)的考核結(jié)果遞送人力資源部。（二） 考核形式年薪制人員的業(yè)績(jī)考核采用年度《業(yè)績(jī)合同》形式（見(jiàn)附件七） 。（三） 考核主體KPI 指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。1. 總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo)，由董事會(huì)考核；2. 副總裁的 GS 指標(biāo)，總裁評(píng)分占 70%權(quán)重，董事會(huì)評(píng)分占 30%權(quán)重；3. 外派董事、監(jiān)事的 GS 指標(biāo)，由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；4. 外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人評(píng)分占 60%權(quán)重、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占 40%權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；5. 外派其他關(guān)鍵崗位人員的 GS 指標(biāo)，總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；所屬企業(yè)總經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，等同于對(duì)所屬企業(yè)的年度業(yè)績(jī)考核。（四） 考核分值計(jì)算年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響績(jī)效年薪的確定，具體分值計(jì)算見(jiàn)附件六。第二十三條 部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績(jī)考核部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)