【正文】 工考核申訴；（八） 在人力資源部的指導(dǎo)下，組織維護(hù)和使用員工績(jī)效檔案。第十三條 回避制度人力資源部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部負(fù)責(zé)人完成。考評(píng)人應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)，以對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。（二） 綜合評(píng)級(jí)：年度綜合考核結(jié)果，作為人力資源部對(duì)員工的年度評(píng)級(jí)依據(jù)。（五） 培訓(xùn)發(fā)展人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出可以通過(guò)針對(duì)性培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī)、提升能力的因素。部門負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo)，分管副總裁評(píng)分占 60%權(quán)重，總裁評(píng)分占 40%權(quán)重；經(jīng)理級(jí)人員的 GS 指標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人考評(píng)；主管及以下員工的 GS 指標(biāo)，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定；外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員的 GS 指標(biāo)，由外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定。所屬企業(yè)的 GS 指標(biāo)，由董事會(huì)考核；總部各部門年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，為四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分；部門的 GS指標(biāo)，分管副總裁占 60%權(quán)重，總裁占 40%權(quán)重；其中，審計(jì)部的 GS 指標(biāo)，可以由審13 / 43計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長(zhǎng)審定。第二十四條 各職系其他正式員工的年度業(yè)績(jī)考核各部門負(fù)責(zé)人以下人員的年度業(yè)績(jī)考核不須單獨(dú)進(jìn)行，年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果為四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分。管理職系人員的能力考核，由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分；其他職系，資深級(jí)（專家級(jí)） 、高級(jí)人員，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；中級(jí)、初級(jí)人員，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。（三） 考核形式態(tài)度考核采用《態(tài)度評(píng)價(jià)表》形式（見附件十） 。同時(shí)，述職考評(píng)小組填寫《能力評(píng)價(jià)表》和《態(tài)度評(píng)價(jià)表》 ，由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力考核得分、態(tài)度考核得分以及年度綜合考核得分。對(duì)于員工申訴的處理應(yīng)當(dāng)采用申訴處理表的形式備案，見附件十五。KPI考核，通過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量考核對(duì)象完成主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，體現(xiàn)考核期內(nèi)的本職工作結(jié)果績(jī)效。第四條 KPI 的設(shè)定由人力資源部、投資管理部牽頭，各部門/崗位會(huì)同上級(jí)共同設(shè)計(jì)和選擇。根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)，一般分為三級(jí)。第九條 指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。4第四條 個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)的確定年薪制人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝本人業(yè)績(jī)考核得分247。態(tài)度考核得分確定表單項(xiàng)指標(biāo)分級(jí) 超出預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 未達(dá)到預(yù)期 遠(yuǎn)低于預(yù)期單項(xiàng)表現(xiàn)得分 4 3 2 1年度態(tài)度考核得分=∑[(100+(單項(xiàng)態(tài)度表現(xiàn)得分3)10030%)單項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)權(quán)重]個(gè)人年度態(tài)度考核得分=∑（年度態(tài)度考核得分考核主體權(quán)重）態(tài)度的基本目標(biāo)值是達(dá)到預(yù)期的得分，即 3 分；為避免因單項(xiàng)態(tài)度分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合能力分值，在計(jì)算單項(xiàng)態(tài)度分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，30 / 43采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。第三條 基本原則（一） 溝通協(xié)作的原則：通過(guò)績(jī)效管理，加強(qiáng)集團(tuán)與業(yè)務(wù)委托單位、業(yè)務(wù)委托人員的溝通反饋和緊密協(xié)作；（二） 共同提高的原則：通過(guò)客觀評(píng)價(jià)委托人員的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，有利于委托人員提升自身工作水平，有利于提高對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績(jī)效，從而促進(jìn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三） 響應(yīng)業(yè)務(wù)的原則：通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)委托人員的績(jī)效考核，可以按照集團(tuán)業(yè)務(wù)開展的需要進(jìn)一步調(diào)整和匹配委托人員，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其中業(yè)績(jī)考核周期為季度、年度考核，能力和態(tài)度考核周期為年度考核。第十條 考核申訴如果委托人員對(duì)考核結(jié)果不清楚或有異議，可向集團(tuán)人力資源部或者所屬企業(yè)的人力資源主管部門提出書面申訴申請(qǐng)。42 / 43集團(tuán)可以根據(jù)年度考核結(jié)果，對(duì)業(yè)務(wù)委托人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁辦公會(huì)決定具體方案。業(yè)務(wù)委托人員一般不適用 KPI 中的效益類指標(biāo)。（KPI 挑戰(zhàn)值— KPI 基本目標(biāo)值）]10030%GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成分值－ 2)10030%)GS 權(quán)重]業(yè)績(jī)考核分值＝∑（KPI 考核分值權(quán)重）＋GS 考核分值權(quán)重一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計(jì)33 / 43附件九 能力評(píng)價(jià)表被考核人 部門 崗位考核人 職位 考核年度能力指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注通用能力專業(yè)能力考核指標(biāo)能力考核分值： 簽字考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 / 43附件十 態(tài)度評(píng)價(jià)表被考核人 部門 崗位考核人 職位 考核年度態(tài)度指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注考核指標(biāo)態(tài)度考核分值： 簽字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 / 43附件十一 述職報(bào)告姓名 部門/職位業(yè)績(jī)指標(biāo)完成結(jié)果序號(hào) 指標(biāo) 指標(biāo)目標(biāo)值 實(shí)際完成結(jié)果①②③….業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施措施簡(jiǎn)介①②③…..其他工作完成情況簡(jiǎn)介① 繼任者計(jì)劃：②…..問(wèn)題分析及績(jī)效改進(jìn)策略（以事實(shí)或數(shù)據(jù)列舉）問(wèn)題原因①對(duì)策問(wèn)題原因②對(duì)策問(wèn)題原因….對(duì)策明年主要工作思路：① 業(yè)績(jī)目標(biāo)：36 / 43主要措施：所需資源與支持：業(yè)績(jī)目標(biāo)：主要措施：②所需資源與支持：業(yè)績(jī)目標(biāo)：主要措施：….所需資源與支持：述職者簽名37 / 43附件十二 績(jī)效反饋面談表被考核人 績(jī)效周期 2022 年 第 季度所屬部門 崗位考核結(jié)果反饋業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分 綜合考核得分能力指標(biāo)考核得分 態(tài)度指標(biāo)考核得分年度評(píng)級(jí)溝通記錄工作業(yè)績(jī)哪些方面比較成功工作業(yè)績(jī)哪些方面還需改善工作能力哪些方面比較強(qiáng)工作能力哪些方面還需提高應(yīng)接受哪些培訓(xùn)項(xiàng)目下一考核期的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)措施面談人簽名 被考核人簽名38 / 43附件十三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表姓名 制定時(shí)間所屬部門 崗位改進(jìn)點(diǎn) 目前狀況 期望目標(biāo) 差距原因分析 改進(jìn)措施 改進(jìn)時(shí)間員工簽名 直接上級(jí)簽名39 / 43附件十四 考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) □考核 □薪資、福利 □其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期附件十五 員工申訴處理表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) □考核 □薪資、福利 □其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間 接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：40 / 43附件十六 對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法第一條 目的為了建立統(tǒng)一的集團(tuán)績(jī)效管理體系，規(guī)范集團(tuán)對(duì)外委托業(yè)務(wù)及人員的管理，使之符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)《績(jī)效管理制度》 ，制定本管理辦法。能力考核得分確定表單項(xiàng)指標(biāo)分級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 未達(dá)到目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)單項(xiàng)表現(xiàn)得分 4 3 2 1個(gè)人年度能力考核得分=∑（年度能力考核得分考核主體權(quán)重）其中，年度能力考核得分=∑[(100+(單項(xiàng)能力表現(xiàn)得分3)10030%)單項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重] 能力的基本目標(biāo)值是達(dá)到預(yù)期的得分，即 3 分；為全面反映考核對(duì)象的能力表現(xiàn)，避免因單項(xiàng)能力分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合能力分值，在計(jì)算單項(xiàng)能力分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。第二條 GS 考核得分計(jì)算GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成分值GS 目標(biāo)分值)10030%)單項(xiàng) GS 權(quán)重]GS 完成分值是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（1～3 分） ，其中，第一級(jí)為 1 分；第二級(jí)為 2 分；第三級(jí)為 3 分；GS 目標(biāo)分值是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即 2 分。專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能，通用能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通能力、執(zhí)行能力等。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解考核對(duì)象實(shí)現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo)需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對(duì)象制定工作計(jì)劃；考核主體要與考核對(duì)象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。（二） 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)，是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段，實(shí)現(xiàn)本單位及崗位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。鑒于集團(tuán)處于籌建期，績(jī)效管理初步運(yùn)行，建議主要采用業(yè)績(jī)維度，待人力資源部門配備、工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，再加入能力維度和態(tài)度維度。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。具體分值計(jì)算見附件六。（二） 考核內(nèi)容與考核主體對(duì)于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評(píng)小組進(jìn)行態(tài)度評(píng)分；對(duì)于各職系的其他人員，由直接上級(jí)進(jìn)行態(tài)度評(píng)分。15 / 43第五章 年度綜合考核第二十五條 能力考核（一） 考核時(shí)間年度能力考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后 20 個(gè)工作日內(nèi)完成。（四） 考核分值計(jì)算年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響績(jī)效年薪的確定，具體分值計(jì)算見附件六。（二） 考核形式部門年度業(yè)績(jī)考核采用《業(yè)績(jī)考核表》形式，所屬企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核采用《業(yè)績(jī)合同》 （見附件七） 。GS 指標(biāo)的考評(píng)，由各相關(guān)考核主體進(jìn)行。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等集團(tuán)實(shí)際情況，可引入末位淘汰制。第十九條 考核結(jié)果應(yīng)用員工的季度考核、年度考核結(jié)果將應(yīng)用到員工的績(jī)效工資確定、獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)等工作上。（一） 直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對(duì)象的工作計(jì)劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與考核對(duì)象溝通；（二） 投資管理部負(fù)責(zé)檢查所屬企業(yè)的業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與所屬企業(yè)溝通，并向集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；（三） 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與考核對(duì)象共同分析偏差原因，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案（見附件十三）；（四） 當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或出現(xiàn)不可抗力，導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，考核對(duì)象須詳述偏差原因；直接上級(jí)須充分調(diào)查，預(yù)測(cè)變化趨勢(shì)，與考核對(duì)象共同討論目標(biāo)調(diào)整建議，并上報(bào)審批；（五） 直接上級(jí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督改進(jìn)效果。不包括試用期員工、及考核期內(nèi)缺勤超過(guò) 1/3 的員工；（五） 工勤人員：由用工部門進(jìn)行月度工作考核，報(bào)人力資源部備案；（六） 外派董事、監(jiān)事：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；（七） 外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：由集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，各占一定權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；（八） 外派其他關(guān)鍵崗位人員：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；（九） 外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員：由外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定；（十） 所屬企業(yè)副總經(jīng)理：由所屬企業(yè)總經(jīng)理考評(píng)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)審定；對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效管理，需要履行必要的法律程序的，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)通過(guò)所屬企業(yè)董事會(huì)履行相關(guān)的法律程序。第九條 組織實(shí)施機(jī)構(gòu)（一） 人力資源部1. 組織實(shí)施對(duì)部門的單位業(yè)績(jī)管理，包括更新相關(guān)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)（KPI+GS）、確定當(dāng)期業(yè)績(jī)考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并開展相關(guān)考核；2. 組織對(duì)總部員工的個(gè)人業(yè)績(jī)管理，包括組織制定業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、確定當(dāng)期業(yè)績(jī)考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；3. 組織實(shí)施對(duì)各類人員的個(gè)人能力績(jī)效、態(tài)度績(jī)效管理，包括組織制定能力評(píng)價(jià)表（能力指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重）、態(tài)度評(píng)價(jià)表（態(tài)度指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；4. 培訓(xùn)與指導(dǎo)各單位的員工績(jī)效管理工作，提供相關(guān)咨詢；5. 檢查、監(jiān)督各單位的績(jī)效管理過(guò)程，對(duì)不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處理；6. 匯總考核結(jié)果，作為績(jī)效工資、績(jī)效年薪和各類獎(jiǎng)金發(fā)放等薪酬管理的依據(jù)；7. 建立和維護(hù)員工各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源開發(fā)的實(shí)施依據(jù)；8. 收集分析內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的改進(jìn)建議，提交年度員工績(jī)效管理報(bào)告；9. 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作。 （見附件四、附件五）第六條 指標(biāo)值考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標(biāo)值。（一