【正文】 應(yīng)當(dāng)在同一職系或者同一層級內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，可以參考下表所列的比例，使各等級的數(shù)量接近正態(tài)分布。對于績效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等集團(tuán)實際情況，可引入末位淘汰制。同時，應(yīng)當(dāng)對員工個人，提出有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并輔導(dǎo)實施。GS 指標(biāo)的考評，由各相關(guān)考核主體進(jìn)行。（五） 指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)不同崗位承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行權(quán)重分布，對企業(yè)價值創(chuàng)造影響越大的，承擔(dān) KPI 指標(biāo)的權(quán)重越大。（二） 考核形式部門年度業(yè)績考核采用《業(yè)績考核表》形式，所屬企業(yè)年度業(yè)績考核采用《業(yè)績合同》 （見附件七） 。第二十二條 年薪制人員的年度業(yè)績考核（一） 考核時間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成，投資管理部負(fù)責(zé)匯總年薪制人員的年度業(yè)績考核結(jié)果，并將經(jīng)批準(zhǔn)的考核結(jié)果遞送人力資源部。（四） 考核分值計算年度業(yè)績考核結(jié)果主要影響績效年薪的確定，具體分值計算見附件六?？己似趦?nèi)崗位正常變動，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權(quán)重加和。15 / 43第五章 年度綜合考核第二十五條 能力考核（一） 考核時間年度能力考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成。年度能力考核考核內(nèi)容考核對象專業(yè)能力 通用能力考核主體副總裁 70% 30% 述職考評小組外派關(guān)鍵崗位人員 70% 30% 述職考評小組部門負(fù)責(zé)人 60% 40% 述職考評小組部門副職、經(jīng)理 60% 40% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40%管理職系主管 60% 40% 經(jīng)理 60%、部門負(fù)責(zé)人 40%資深級、高級 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40%職能支持職系 初級、中級 60% 40% 直接上級 60%、部門負(fù)責(zé)人（或資深級人員）40%專家級、高級 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40%專業(yè)技術(shù)職系 初級、中級 60% 40% 直接上級 60%、部門負(fù)責(zé)人（或?qū)＜壹壢藛T）40%（三） 考核形式能力考核采用《能力評價表》形式（見附件九） 。（二） 考核內(nèi)容與考核主體對于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評小組進(jìn)行態(tài)度評分；對于各職系的其他人員，由直接上級進(jìn)行態(tài)度評分。（四） 考核分值計算年度態(tài)度考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核，具體分值計算見附件六。具體分值計算見附件六。被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部申訴。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十一條 本制度經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)后實施。鑒于集團(tuán)處于籌建期，績效管理初步運(yùn)行，建議主要采用業(yè)績維度，待人力資源部門配備、工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，再加入能力維度和態(tài)度維度。第三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，由經(jīng)營目標(biāo)逐級分解與考核對象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及評價標(biāo)準(zhǔn)等。（二） 營運(yùn)類指標(biāo)，是衡量利用營運(yùn)手段，實現(xiàn)本單位及崗位經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。如遇不可抗拒力等特殊情況確需調(diào)整，由考核對象提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟＞唧w設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解考核對象實現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo)需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對象制定工作計劃；考核主體要與考核對象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。（二） 第二級為達(dá)到預(yù)期：考核對象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）做出了貢獻(xiàn)；表21 / 43現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)能力。專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能，通用能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通能力、執(zhí)行能力等。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和考核對象一致認(rèn)同。第二條 GS 考核得分計算GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成分值GS 目標(biāo)分值)10030%)單項 GS 權(quán)重]GS 完成分值是由考核主體對每一項工作目標(biāo)給出的評級分（1～3 分） ，其中，第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分；GS 目標(biāo)分值是剛好完成工作目標(biāo)時的得分，即 2 分。100部門負(fù)責(zé)人以下人員的個人業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分247。能力考核得分確定表單項指標(biāo)分級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 未達(dá)到目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1個人年度能力考核得分=∑（年度能力考核得分考核主體權(quán)重）其中，年度能力考核得分=∑[(100+(單項能力表現(xiàn)得分3)10030%)單項能力指標(biāo)權(quán)重] 能力的基本目標(biāo)值是達(dá)到預(yù)期的得分，即 3 分；為全面反映考核對象的能力表現(xiàn)，避免因單項能力分值過高或過低影響綜合能力分值，在計算單項能力分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。隨著人力資源政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整三項維度的權(quán)重。（KPI 挑戰(zhàn)值— KPI 基本目標(biāo)值）]10030%GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成分值－ 2)10030%)GS 權(quán)重]業(yè)績考核分值＝∑（KPI 考核分值權(quán)重）＋GS 考核分值權(quán)重一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計33 / 43附件九 能力評價表被考核人 部門 崗位考核人 職位 考核年度能力指標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注通用能力專業(yè)能力考核指標(biāo)能力考核分值： 簽字考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 / 43附件十 態(tài)度評價表被考核人 部門 崗位考核人 職位 考核年度態(tài)度指標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注考核指標(biāo)態(tài)度考核分值： 簽字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 / 43附件十一 述職報告姓名 部門/職位業(yè)績指標(biāo)完成結(jié)果序號 指標(biāo) 指標(biāo)目標(biāo)值 實際完成結(jié)果①②③….業(yè)績指標(biāo)實施措施簡介①②③…..其他工作完成情況簡介① 繼任者計劃：②…..問題分析及績效改進(jìn)策略（以事實或數(shù)據(jù)列舉）問題原因①對策問題原因②對策問題原因….對策明年主要工作思路：① 業(yè)績目標(biāo)：36 / 43主要措施：所需資源與支持：業(yè)績目標(biāo)：主要措施：②所需資源與支持：業(yè)績目標(biāo)：主要措施：….所需資源與支持：述職者簽名37 / 43附件十二 績效反饋面談表被考核人 績效周期 2022 年 第 季度所屬部門 崗位考核結(jié)果反饋業(yè)績指標(biāo)考核得分 綜合考核得分能力指標(biāo)考核得分 態(tài)度指標(biāo)考核得分年度評級溝通記錄工作業(yè)績哪些方面比較成功工作業(yè)績哪些方面還需改善工作能力哪些方面比較強(qiáng)工作能力哪些方面還需提高應(yīng)接受哪些培訓(xùn)項目下一考核期的績效目標(biāo)與實現(xiàn)措施面談人簽名 被考核人簽名38 / 43附件十三 績效改進(jìn)計劃表姓名 制定時間所屬部門 崗位改進(jìn)點 目前狀況 期望目標(biāo) 差距原因分析 改進(jìn)措施 改進(jìn)時間員工簽名 直接上級簽名39 / 43附件十四 考核申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 □考核 □薪資、福利 □其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期附件十五 員工申訴處理表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 □考核 □薪資、福利 □其它申訴內(nèi)容面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：40 / 43附件十六 對外委托業(yè)務(wù)的績效考核辦法第一條 目的為了建立統(tǒng)一的集團(tuán)績效管理體系，規(guī)范集團(tuán)對外委托業(yè)務(wù)及人員的管理，使之符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)《績效管理制度》 ，制定本管理辦法。對外委托業(yè)務(wù)的考核主體為業(yè)務(wù)歸口管理部門，即對外財務(wù)委托人員的由財務(wù)中心考核，對外工程管理委托人員由所屬企業(yè)的工程管理部門考核。業(yè)務(wù)委托人員一般不適用 KPI 中的效益類指標(biāo)。第七條 考核指標(biāo)、權(quán)重業(yè)績指標(biāo)權(quán)重KPI業(yè)績指標(biāo)考核對象 營運(yùn)類 組織類GS對外委托業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 40% 10％ 50％對外委托業(yè)務(wù)一般人員 20％ 20％ 60％年度綜合考核指標(biāo)權(quán)重考核維度 業(yè)績 態(tài)度 能力權(quán)重 80％ 10％ 10％第八條 考核結(jié)果應(yīng)用歸口管理部門負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給業(yè)務(wù)委托單位。42 / 43集團(tuán)可以根據(jù)年度考核結(jié)果，對業(yè)務(wù)委托人員進(jìn)行獎勵，由總裁辦公會決定具體方案。第十條 考核申訴如果委托人員對考核結(jié)果不清楚或有異議，可向集團(tuán)人力資源部或者所屬企業(yè)的人力資源主管部門提出書面申訴申請。業(yè)務(wù)委托單位應(yīng)當(dāng)以年度綜合考核結(jié)果，參考能力考核結(jié)果、態(tài)度考核結(jié)果，對委托人員進(jìn)行調(diào)配。其中業(yè)績考核周期為季度、年度考核，能力和態(tài)度考核周期為年度考核。考核關(guān)系表考核對象 考核主體 考核權(quán)重集團(tuán)財務(wù)總監(jiān) 50%對外財務(wù)管理委托負(fù)責(zé)人財務(wù)中心負(fù)責(zé)人 50%財務(wù)中心負(fù)責(zé)人 50%對外財務(wù)管理委托一般人員對外財務(wù)委托負(fù)責(zé)人 50%對外工程管理委托負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理 50%41 / 43歸口管理部門負(fù)責(zé)人 50%歸口管理部門負(fù)責(zé)人 50%對外工程管理委托一般人員對外工程管理委托負(fù)責(zé)人 50%第五條 考核維度考核維度包括業(yè)績維度、態(tài)度維度、能力維度。第三條 基本原則（一） 溝通協(xié)作的原則：通過績效管理，加強(qiáng)集團(tuán)與業(yè)務(wù)委托單位、業(yè)務(wù)委托人員的溝通反饋和緊密協(xié)作；（二） 共同提高的原則：通過客觀評價委托人員的工作績效、態(tài)度和能力，有利于委托人員提升自身工作水平，有利于提高對外委托業(yè)務(wù)的績效，從而促進(jìn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（三） 響應(yīng)業(yè)務(wù)的原則：通過對業(yè)務(wù)委托人員的績效考核，可以按照集團(tuán)業(yè)務(wù)開展的需要進(jìn)一步調(diào)整和匹配委托人員，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。（KPI 挑戰(zhàn)值—KPI 基本目標(biāo)值）]10030%GS 考核分值=∑[(100+(GS 完成值 GS 目標(biāo)值)10030%)單項 GS 權(quán)重]業(yè)績考核分值＝∑（KPI 考核分值KPI 權(quán)重）＋GS 考核分值權(quán)重一票否決類指標(biāo)完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0 分。態(tài)度考核得分確定表單項指標(biāo)分級 超出預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 未達(dá)到預(yù)期 遠(yuǎn)低于預(yù)期單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1年度態(tài)度考核得分=∑[(100+(單項態(tài)度表現(xiàn)得分3)10030%)單項態(tài)度指標(biāo)權(quán)重]個人年度態(tài)度考核得分=∑（年度態(tài)度考核得分考核主體權(quán)重）態(tài)度的基本目標(biāo)值是達(dá)到預(yù)期的得分，即 3 分；為避免因單項態(tài)度分值過高或過低影響綜合能力分值，在計算單項態(tài)度分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，30 / 43采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。第五條 業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計算依據(jù)；部門負(fù)責(zé)人及以下人員的季度業(yè)績考核系數(shù)，作為季度績效工資的計算依據(jù)，年度業(yè)績考核系數(shù)作為年終效益獎的計算依據(jù)，見集團(tuán)《薪酬激勵體系設(shè)計方案》 。4第四條 個人業(yè)績考核系數(shù)的確定年薪制人員的個人業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分247。22 / 43附件二 通用能力指標(biāo)庫評價等級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)評分 4 3 2 1人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的