【正文】 推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧評價人簽字：年 月 日注：評分結(jié)果按以下標準判定：A：超出目標，B：達到目標，C：接近目標，D：遠低于目標附錄六 員工滿意度調(diào)查表評價項目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意公司整體狀況您對公司的整體經(jīng)營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司處理您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓和學習機會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對公司人際關系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對于工作成果，能夠獲得充分的認可：54321合計填表人部門填表日期附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表人力資源部財務部中心廚房本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調(diào)工作；項目考核指標及權重表7－1 項目考核指標權重表考核維度考核人年度考核權重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制評審小組20%項目經(jīng)費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫?？己岁P系經(jīng)營辦為部門考核的負責人。評價關系表5－4 評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章 部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。第一節(jié)　個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。審批考核結(jié)果各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。第三章 考核方法考核周期考核分為月度考核、年度考核。 考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調(diào)動員工培訓第二章 考核組織管理 公司人力資源部職責公司人力資源部作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：；，并為各部門提供相關咨詢；；、年度考核工作情況；；、處理員工考核申訴的具體工作；，統(tǒng)計匯總部門負責人和員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。其中月度考核于月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄三。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標分值相應權重）定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應關系見表3－3。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低圖1 考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表4－1　各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表4－2　其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標80%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。收集資料，確定考核結(jié)果考核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。部門負責人表5－2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值人力資源部60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值人力資源部90%個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。第七章 項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核。人力資源部是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議NNYY提交申述表人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：