【正文】 推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字：年 月 日注：評(píng)分結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定：A：超出目標(biāo)，B：達(dá)到目標(biāo)，C：接近目標(biāo)，D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)附錄六 員工滿意度調(diào)查表評(píng)價(jià)項(xiàng)目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意公司整體狀況您對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況：54321您對(duì)公司在外界的品牌和聲譽(yù)：54321您對(duì)公司的未來(lái)前景：54321個(gè)人發(fā)展您對(duì)自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對(duì)自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對(duì)自己可以得到的升遷機(jī)會(huì)：54321您對(duì)公司處理您提出工作建議的方式：54321您對(duì)公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對(duì)公司人際關(guān)系的滿意度：54321您對(duì)管理制度合理性：54321您對(duì)信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對(duì)自己的直接上級(jí)：54321您對(duì)自己的工作強(qiáng)度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對(duì)于工作成果，能夠獲得充分的認(rèn)可：54321合計(jì)填表人部門填表日期附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表人力資源部財(cái)務(wù)部中心廚房本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。申訴表格見(jiàn)表8－1及表8－2。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；會(huì)同經(jīng)營(yíng)辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作；負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重表7－1 項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)審小組40%項(xiàng)目進(jìn)度控制評(píng)審小組20%項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評(píng)審小組30%項(xiàng)目效益評(píng)審小組10%不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見(jiàn)附錄六、七），由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門填寫。考核關(guān)系經(jīng)營(yíng)辦為部門考核的負(fù)責(zé)人。評(píng)價(jià)關(guān)系表5－4 評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)第六章 部門考核部門績(jī)效考核目的部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。第一節(jié)　個(gè)人年度綜合考核個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10－15日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。個(gè)人年度考核維度年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績(jī)效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)附錄十一：考核指標(biāo)示例），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表3－5根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)?？己私Y(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。第三章 考核方法考核周期考核分為月度考核、年度考核。 考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)第二章 考核組織管理 公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：；，并為各部門提供相關(guān)咨詢；；、年度考核工作情況；；、處理員工考核申訴的具體工作；，統(tǒng)計(jì)匯總部門負(fù)責(zé)人和員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。其中月度考核于月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄三。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無(wú)論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己私Y(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3－3。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低圖1 考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級(jí)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，其權(quán)重見(jiàn)下表：表4－1　各級(jí)部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績(jī)效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見(jiàn)下表：表4－2　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)80%直接上級(jí)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。收集資料，確定考核結(jié)果考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。同時(shí)，為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。部門負(fù)責(zé)人表5－2 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營(yíng)辦30%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值人力資源部60%周邊績(jī)效同級(jí)10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營(yíng)辦10%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值人力資源部90%個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。工資等級(jí)升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。通過(guò)部門績(jī)效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。考核期初，經(jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。第七章 項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對(duì)象此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的證照管理員。項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。項(xiàng)目成員的個(gè)人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。人力資源部是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴流程如下：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議NNYY提交申述表人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會(huì)處理表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：