【正文】 法解決能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現明確關鍵問題、找到解決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評估對所做決策有良好的權衡和判斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當計劃和執(zhí)行能力準確性02345678910工作無計劃，隨意，常出差錯能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，經常完不成任務工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好計劃和組織02345678910做事無計劃，缺乏組織能力制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的態(tài)度主動性02345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責范圍之事不扯皮對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內份外之事都能積極主動去做自信02345678910缺乏自信，對完成任務不抱希望對自己評價較低，需要他人幫助對自己較為肯定，能夠正視自己的不足，能夠以努力的態(tài)度去積極完成工作堅信自己的能力，勇于承認錯誤，包容他人，面對較大的工作壓力仍然充滿信心的去完成，并能不斷達到新的目標靈活性02345678910只會按慣例行事，做事僵化，不會變通很少打破成規(guī)，偶爾也會變通通常依照慣例行事，但也能根據環(huán)境變化變通行事，以取得良好效果善于根據環(huán)境變化迅速調整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應新的工作環(huán)境和工作方式發(fā)展導向02345678910缺乏自我培養(yǎng)和發(fā)展的意識，隨大流能夠參加公司組織的培訓，能在某些方面培養(yǎng)自己能夠認識自己并按照公司的要求，積極參加公司安排的各種培訓和培養(yǎng)計劃主動了解公司的發(fā)展方向，設定自己的目標，有目的的培養(yǎng)自己，自我發(fā)展意識強客戶服務 了解客戶需求02345678910與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求能夠與客戶溝通，為推銷產品而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產品而維持良好的關系善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關系，商品不賣人情在低目標高客戶管理02345678910無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關系有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關系，未能分析客戶資信狀況。 季度績效考核和年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字168。 年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金第二十六條 人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總裁提交員工調薪提案，總裁最終確定員工調薪名單第二十七條 人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部第五章 績效考核申訴第二十八條 在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向人力資源部申訴第二十九條 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經理第三十條 申訴評審168。 年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調整標準工資等級168。 季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的100%168。 績效審核：被考核者的跨級領導和人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議168。 第二步，考核人和被考核人明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標第二十二條 計劃實施階段168。 當被考核人的單項考核指標得分為10和0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部168。 對于表現優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定 168。 考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%168。 A代表優(yōu)秀，P≤168。 能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》, 該項權重占年度考核成績10%168。 KPI考核評分標準：從高到低分為0分共六個等級，每個等級的標準如下：1． 出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得 到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益2． 優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標3． 良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標4． 需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響5． 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現： 工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6． 差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響168。被考核員工提供年度工作總結，內容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的工作計劃；直接上級根據員工總