【正文】 《化工股份有限公司部門考核制度》4． 《高層經(jīng)理人員考核量表》（董事會(huì)、直接下級(jí)、自己）5． 《事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表》（直接主管、自己）6． 《職能部門管理干部考核量表》（直接主管、自己）7． 《中層干部考核量表》（相關(guān)同級(jí)、直接下屬）8． 《一般管理人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）9． 《一般技術(shù)人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）10． 《事業(yè)部部門考核量表》（直接上級(jí)）11． 《職能部門部門考核量表》（直接上級(jí)、相關(guān)部門）12． 《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》13． 《技術(shù)人員個(gè)人考核匯總登記表》14． 《技術(shù)人員考核匯總排序表》15． 《一般管理干部個(gè)人考核匯總登記表》16． 《一般管理干部全體考核匯總排序表》17． 《中層管理干部個(gè)人考核匯總登記表》18． 《中層管理干部全體考核匯總排序表》19． 《員工個(gè)人工作總結(jié)表》20． 《雙向溝通記錄表》21． 《員工滿意度調(diào)查表》22． 《項(xiàng)目部考核量表》（直接上級(jí)）23． 《項(xiàng)目部成員考核量表》24． 《市場經(jīng)營部部門考核量表》（直接上級(jí)）25． 《市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表》（直接上級(jí)）26． 《市場經(jīng)營部人員考核量表》（直接上級(jí)）附1：化工股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）第一章．總則第一條． 考核的目的是為了進(jìn)一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運(yùn)作更有效率。 主管經(jīng)理完成對(duì)該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進(jìn)行溝通，解決問題。 直接上級(jí)在知道考核結(jié)果后，與員工進(jìn)行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部門存檔備案。中層干部完成對(duì)經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會(huì)秘書處董事會(huì)秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。 自我考核完成后交給董事會(huì)，由董事會(huì)進(jìn)行審閱。2． 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、季度、年終考核。 3．工作能力包括：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力等。 為了使考核能夠真正起到評(píng)價(jià)員工、激勵(lì)員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬相聯(lián)系。第三章 考核制度改革的思路和對(duì)策、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時(shí)處理考核投訴。 物資部考核 過程控制、報(bào)價(jià)、及時(shí)性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核252。 總經(jīng)理考核 隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開發(fā)252。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。 員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。如圖所示： 有40名員工（%）不知道上級(jí)對(duì)自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好的反饋機(jī)制，大大削弱了考核的激勵(lì)作用。如圖所示： 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個(gè)問題，有35%的員工認(rèn)為公司缺乏有效的考核制度。可見建立健全一套科學(xué)的、合理的考核體系對(duì)于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。第二章 中國某化工股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會(huì)，溝通、反饋、自我管理……這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。中國某化工股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某化工股份有限公司的專有技術(shù)。許多重點(diǎn)項(xiàng)目以被列入國家可謂“火炬計(jì)劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗(yàn)項(xiàng)目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項(xiàng)目”；中國某市科委“先導(dǎo)計(jì)劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項(xiàng)目”等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。目錄第一章 中國某化工股份有限公司簡介 3第二章 中國某化工股份有限公司考核制度現(xiàn)狀 5第三章 考核制度改革的思路和對(duì)策 13化工股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖 15化工股份有限公司人員考核流程圖 16化工股份有限公司部門考核流程圖 17附表目錄： 18附1：化工股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 19附2： 化工股份有限公司人員考核制度（試行） 21附3：化工股份有限公司部門和項(xiàng)目組考核制度 25附41：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會(huì)用表） 27附42：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 29附43：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表） 31附51：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級(jí)用表） 32附52：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 35附61：職能部門管理干部考核量表（直接上級(jí)用表） 38附62：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表） 40附71：中層干部考核量表（直接下屬用表） 42附72：中層干部考核量表（相關(guān)同級(jí)用表） 43附81：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級(jí)用表） 44附82：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表） 46附83：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級(jí)用表） 48附91：技術(shù)人員考核量表（直接上級(jí)用表） 49附92：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表） 51附93：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級(jí)用表） 53附101：事業(yè)部部門考核量表（直接上級(jí)用表） 54附102：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級(jí)部門用表） 56附111：職能部門的考核量表（直接上級(jí)用表） 57附112：職能部門的考核量表（其他同級(jí)部門用表） 59附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 60附13：技術(shù)人員考核匯總登記表 61附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表 62附15：一般管理干部考核匯總登記表 63附16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表 64附17： 中層管理干部考核匯總登記表 65附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表 66附19：員工個(gè)人工作總結(jié)表 67附20：雙向溝通記錄表 68附21：化工股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷 69附22 項(xiàng)目部考核量表（直接上級(jí)用表） 71附23 項(xiàng)目部成員考核量表（直接上級(jí)用表） 72附24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級(jí)用表） 75附25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級(jí)用表） 76附26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級(jí)用表） 7882 / 82第一章 中國某化工股份有限公司簡介中國某化工股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟(jì)體制改革委員會(huì)批準(zhǔn)，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴(kuò)股和一九九九年七月上網(wǎng)定價(jià)發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊(cè)資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。該項(xiàng)目成果獲得國家科技進(jìn)步二等講，能源部科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)，被列為96年國家環(huán)保最佳實(shí)用技術(shù)推廣計(jì)劃。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個(gè)過程，一個(gè)指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個(gè)過程中合理衡量公司員工的才能。表2 調(diào)查對(duì)象的文化程度和工作時(shí)間（％）進(jìn)入公司時(shí)間1年以下文化程度碩士（含）以上2～4年本科4～6年大專6年以上大專（不含）以下合計(jì)樣本數(shù)（n）88 表中兩項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個(gè)職務(wù)層級(jí)的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進(jìn)入公司在4年以下，其中本科及以上學(xué)歷的員工占73%，整體上講公司是由文化水平較高、工作時(shí)間不太長的年輕員工組成。 在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時(shí)候，%的員工認(rèn)為“完全清楚”或者“基本清楚”，%的人選擇“不太清楚”，這一點(diǎn)反映出公司的“三定”工作較為徹底。在知道自己考核結(jié)果的48位員工之中，認(rèn)為考核結(jié)果與自己真實(shí)水平存在差距的，%，如圖。從中可以看出，考核制度、程序的科學(xué)性、和考核與報(bào)酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié)論難免有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實(shí)際情況相結(jié)合。 事業(yè)部考核 項(xiàng)目預(yù)算實(shí)現(xiàn)程度、成本控制與預(yù)算相符合程度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況、效益252。 技術(shù)工程部 對(duì)結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會(huì)，對(duì)各部門實(shí)施考核，主要以聽取各部門部長的計(jì)劃及匯報(bào)情況評(píng)定。： 以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對(duì)考核。通過這次考核制度的改革，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部考核制度，對(duì)各崗位確立明確科學(xué)的考核指標(biāo)，規(guī)范各種考核的程序，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時(shí)及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并且接受監(jiān)督。 4．工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性等。由上級(jí)、同事、本人、下級(jí)按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分。董事會(huì)完成對(duì)經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會(huì)代表進(jìn)行溝通，解決問題?；す煞萦邢薰救藛T考核流程圖相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果保密直接上交人力資源部下級(jí)完成對(duì)上級(jí)的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級(jí)，由上級(jí)進(jìn)行審閱。由人力資源部根據(jù)具體的意見進(jìn)行解釋或者安排進(jìn)一步的溝通被考核人對(duì)考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知本人。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。第二條． 本制度適用于化工股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。第六條． 多元主體原則：除了直接上級(jí)外，也給予相關(guān)同事、直接下級(jí)、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評(píng)價(jià)。第十條． 素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實(shí)干性、協(xié)作性、民主性等。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對(duì)員工的滿意度調(diào)查。由董事會(huì)與高層經(jīng)理人一起針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會(huì)秘書處備案。由董事會(huì)秘書處確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。第十九條． 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項(xiàng)參考，作為對(duì)公司一年來運(yùn)行狀況在員工心中的一個(gè)評(píng)價(jià)，并不列為對(duì)高層經(jīng)理的考評(píng)成績。并且根據(jù)考核，正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。第二十五條． 絕對(duì)性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對(duì)考核。第二十九條． 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造價(jià)值等。今后，凡是我公司新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級(jí)、同事、下級(jí)共同完成。被考核者的直接上級(jí)應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。第三十九條． 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時(shí)間，統(tǒng)一填寫。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。第四十二條． 年終考核時(shí)，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級(jí)、同事、本人、下級(jí)按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分；其他人員由上級(jí)、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。執(zhí)行細(xì)則見薪酬制度。第四十八條． 上級(jí)在給下級(jí)打分時(shí)，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對(duì)于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在15%以內(nèi)，對(duì)于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負(fù)責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成績降級(jí)。第九章. 附則第五十二條． 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計(jì)法規(guī)部、董事會(huì)秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。第四條 考核采取180度打分方式。事業(yè)部和項(xiàng)目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。4. 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)果。 各部門對(duì)考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會(huì)受理。具體考核與業(yè)績工資之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理.1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企