【正文】 4） 不積極，被動接受新觀念（43分）5） 無學(xué)習(xí)意愿，接受新觀念能力差（21分）總評成績： 日 期：表14 圣美公司員工年中/終綜合素質(zhì)測評表被測評人： 測評人：測評項目測評項目釋義權(quán)重測 評 標(biāo) 準(zhǔn)得分考核人/部門評 語公正、誠實公平地對待每一個人，不弄虛作假101）優(yōu)秀（109分）2）良好（87分）3）尚可（65分）4）略差（43分）5）較差（21分）各部門經(jīng)理，同級員工代表工作勤勉工作務(wù)實、勤奮101）優(yōu)秀（109分）2）良好（87分）3）尚可（65分）4）略差（43分）5）較差（21分）所具備的專業(yè)知識與技能勝任本崗位所需的知識（或教育）及實踐的程度151） 優(yōu)于現(xiàn)職，具備豐富的專業(yè)知識（1513分）2）適合現(xiàn)職，具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識（1210分）3）基本適合現(xiàn)職，具備一般的專業(yè)知識（97分）4）專業(yè)知識需要加強(qiáng)（64分）5）缺乏專業(yè)知識與技能，無成效可談（31分）發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力對在工作中所出現(xiàn)問題的綜合評判以及分析能力121) 積極主動地發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出切實可行的解決方案（1210分）2) 能夠發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出自己的見解（97分）3) 能經(jīng)常留心工作中出現(xiàn)的問題，但不能給出解決的方法（65分）4) 僅能有時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題（43分）5) 不能發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題（21分）團(tuán)隊合作精神積極主動與他人合作完成工作任務(wù)181） 不惜犧牲自我，通力合作（1815分）2） 充分理解群體目標(biāo)，樂意為它的實現(xiàn)做貢獻(xiàn)（1411分）3） 主動為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，幫助同事解決問題（107分）4） 只考慮本職工作，對其他事情不聞不問（64分）5） 不推不動，但求自己方便合適（31分）工作責(zé)任心任務(wù)交付信任度201） 具有積極責(zé)任心，可完全放心交付工作（2017分）2） 具有責(zé)任心，可交付工作并能順利完成任務(wù)（1613分）3） 尚具責(zé)任心，能如期完成任務(wù)（129分）4） 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促方能完成任務(wù)（85分）5） 責(zé)任心很差，時時督促仍不能完成任務(wù)（41分）學(xué)習(xí)意愿主動要求進(jìn)步，接受新觀念的意愿151） 主動要求進(jìn)步，學(xué)習(xí)意愿高，積極接受新觀念（1513分）2） 學(xué)習(xí)意愿高，樂于接受新觀念（1210分）3） 有學(xué)習(xí)意愿，行動力不強(qiáng)（97分）4） 不積極，被動接受新觀念（64分）5） 無學(xué)習(xí)意愿，接受新觀念能力差（31分）總評成績： 日 期：。（7分）2） 少一個，減5分；多一個，加5分3） 0個（0分）7管理部人資經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)能力1） 全方位工作溝通，協(xié)調(diào)順暢，方法得當(dāng)，能夠保證自己及所分管部門工作計劃的完成。 對以下行為可以提出處罰：l 對不能按時完成績效考評任務(wù)（或制定計劃）者，警告一次；l 對考評者所做的考評不準(zhǔn)確（標(biāo)準(zhǔn)為①沒有明確的評語②所給成績同事實成績相差177。如被考評人認(rèn)為成績有不妥之處，而面談人不能給予恰當(dāng)解釋，形成投訴。 每位員工考核計劃制定要保證公開 部門經(jīng)理以上員工的下一階段考核計劃要在績效與薪酬管理小組召開的會議上討論才能確定；部門內(nèi)部員工的下一階段考核計劃要在部門內(nèi)部由經(jīng)理召開部門全體會議上討論才能確定。 若被考評人認(rèn)為考評結(jié)果有不妥之處，可向圣美公司管理部進(jìn)行投訴，管理部須在三日內(nèi)給予答復(fù)。 部門經(jīng)理的績效反饋 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長必須按時完成各部門經(jīng)理的業(yè)績考評表，尤其是“扣分原因”部分。六、 能力考核 能力考核的作用 能力考核的作用主要有三個：一是進(jìn)一步促使員工挖掘自身業(yè)績表現(xiàn)的深層次原因，從而提升自身素質(zhì)和能力，改進(jìn)業(yè)績；二是其考核成績參與員工年終獎勵的發(fā)放（市場開發(fā)人員和項目人員除外）；三是作為公司培訓(xùn)員工，規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要依據(jù)。其中考核內(nèi)容中的基礎(chǔ)性工作是指其所分擔(dān)的市場開發(fā)業(yè)績指標(biāo)，考核指標(biāo)見表11。 考核類別 根據(jù)項目進(jìn)展，項目部考核分為在施期間考核和項目竣工考核兩類。 考核內(nèi)容 由該階段（3個月）重點工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成：重點工作是指該階段部門建設(shè)性工作，由部門年度工作計劃分解而得；基礎(chǔ)性工作是指該崗日常職能性工作。l 階段（3個月）末，績效與薪酬管理小組主持會議，各部門經(jīng)理述職，匯報本階段工作；l 圣美管理部經(jīng)理公布收集到的該部門重點工作完成情況。 考核內(nèi)容 由該階段（3個月）重點工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成：重點工作是指建設(shè)性工作，內(nèi)容由部門年度工作計劃分解而得；基礎(chǔ)性工作是指該部門日常所從事的職能工作。l 階段（6個月）結(jié)束時，各高管人員述職、匯報本階段工作。 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容由該階段（6個月）重點工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛質(zhì)三個部分組成。（4） 檢查公司各部門、高管人員績效指標(biāo)及重點工作進(jìn)展情況，并通報其本人（部門）和相關(guān)主管。圣光投資(環(huán)境、裝飾)公司績效管理體系方案（終稿）第一部分 總則一、 目的企業(yè)績效管理體系目的眾多，本公司績效管理體系目的鎖定為：1. 落實公司、部門年度工作計劃和工作指標(biāo)，確保公司發(fā)展的戰(zhàn)略態(tài)勢。（3） 常務(wù)副組長負(fù)責(zé)收集公司高管人員績效指標(biāo)完成信息；管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集公司各部門績效指標(biāo)完成信息。 對高管人員的考核 考核形式 高管人員任職前需與公司簽訂《任職合同》，約束公司與高管人員雙方的權(quán)力、責(zé)任與義務(wù)；對高管人員的階段性（6個月）業(yè)績考核，采用《個人業(yè)績合約》的形式（《個人業(yè)績合約》 考核內(nèi)容）。l 階段進(jìn)行中，常務(wù)副組長（圣光人力資源經(jīng)理）就形成的工作計劃每個月進(jìn)行檢查，并召開會議進(jìn)行公布與糾偏，參加會議的人員為績效與薪酬管理小組全體成員。 對部門經(jīng)理的考核 對部門工作進(jìn)行階段性（3個月）考核 考核成績作為部門經(jīng)理的該階段業(yè)績考核成績。參加人員包括績效與薪酬管理小組成員和各部門經(jīng)理。他們的職位一般為副理或主管，但不排除其它職位。 對項目部的考核 對項目部工作進(jìn)行階段性（1個月）。 對市場開發(fā)部的考核 對市場總監(jiān)的考核 對市場總監(jiān)的考核形式、考核內(nèi)容、考核周期、考核步驟見“對高管人員的考核”（）。 員工個人考核成績同階段績效獎金掛鉤，按考核周期（3個月）發(fā)放。 如若被考評人認(rèn)為考評結(jié)果有不妥之處，且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長不能當(dāng)時給予解釋的形成投訴，績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。它可以起到防止不公正行為發(fā)生的作用，這些制度在本方案的“第二部分 績效考核方法”中已有規(guī)定，這里只是作以強(qiáng)調(diào)。 考核結(jié)果的答辯和確認(rèn) 部門經(jīng)理及以上員工 部門經(jīng)理及以上員工的最終成績須經(jīng)過績效與薪酬管理小組召開的會議（）和績效反饋溝通面談（），被考評人確認(rèn)后，才能確認(rèn)。 處罰的提出和決定 原則上由圣光人資部經(jīng)理和圣美管理部經(jīng)理提出，績效與薪酬管理小組其它成員也可以提出；經(jīng)績效與薪酬管理小組討論會決定處罰。（10分）4總經(jīng)理、人資經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力1） 在實際工作中，發(fā)現(xiàn)公司制度層面上的問題，出臺系統(tǒng)的書面解決方案12個，并能有明顯的書面評價效果。）每延誤1天扣5%工程部 20　　　4文明施工 公司相關(guān)規(guī)定（取月考核成績平均值）工程部 10　　　5安全目標(biāo)無重大傷亡事故發(fā)生，輕傷概率在千分之二（以工傷鑒定為準(zhǔn)）重大傷亡事故發(fā)生0分，輕傷概率大于千分之二0分工程部106成本目標(biāo)成本下降3％滿分；％,加1分；％,減1分成本下降3％滿分；％,加1分；％,減1分財務(wù)部15　　　7竣工資料及時性、完整性 項目完工后15天內(nèi)，向工程部遞交完整竣工資料（非項目部自身原因?qū)е沦Y料延誤除外）每延誤1天扣2分工程部10　　　合 計　　　　表11 圣美公司個人市場開發(fā)業(yè)績考核指標(biāo)被評價人： 考核日期：考核指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門得分扣分原因有效信息數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分15市場總監(jiān)目標(biāo)客戶數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分15市場總監(jiān)項目立項數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分25市場總監(jiān)項目中標(biāo)數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分35市場總監(jiān)一期回款數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分10財務(wù)部總 分：注：對市場總監(jiān)前四項指標(biāo)的評價人為總經(jīng)理表12 圣美公司高層管理人員年中/終綜合素質(zhì)測評表被測評人： 測評人：測評項目測評項目釋義權(quán)重測 評 標(biāo) 準(zhǔn)得分考核人/部門評 語公正、誠實公平地對待每一個人，不弄虛作假101） 優(yōu)秀（109分）2） 良好（87分）3） 尚可（65分）4） 略差（43分）5） 較差（21分）總經(jīng)理、高管人員、圣光人力資源經(jīng)理、圣光總經(jīng)辦主任、各部門經(jīng)理工作勤勉工作務(wù)實、勤奮101）優(yōu)秀（109分）2）良好（87分）3）尚可（65分）4）略差（43分）5）較差（21分）所具備的專業(yè)知識與技能勝任本崗位所需的知識（或教育）及實踐的程度151） 優(yōu)于現(xiàn)職，具備豐富的專業(yè)知識（1513分）2） 適合現(xiàn)職，具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識（1210分）3） 基本適合現(xiàn)職，具備一般的專業(yè)知識（97分）4） 專業(yè)知識需要加強(qiáng)（64分）5） 缺乏專業(yè)知識與技能，無成效可談（31分）發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力對在工作中所出現(xiàn)問題的綜合評判以及分析能力151） 積極主動地發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出切實可行的解決方案（1513分）2） 能夠發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)