【正文】 各項目的說明如下： 協(xié)作滿意度 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 響應時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 處理時間 A B C D 解決問題遠低于預期時間 解決問題 在預期時間內(nèi) 解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 業(yè)務水平 A B C D 業(yè)務處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預期的成果 業(yè)務處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預期的成果 業(yè)務處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預期 業(yè)務處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預期 結(jié)果反饋 A B C D 每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)作態(tài) 度 A B C D 非常主動，積極配合 比較主動，能夠配合 在花費一定的交涉時間后，能達到目的 不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持 附錄八 個人考核表格示例 表 1：部門負責人月度、季度考核表 姓名 部門 崗位 考核期間 年 月 /季度 考核維度 任務績效 70% 序號 指標 權(quán)重 考核目標值 實際執(zhí)行結(jié)果 考核得分 最終得分 1 2 3 4 5＝ 4 1 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 管理績效 30% 1 工作任務管理 15% —— 2 員工管理 15% —— 考核得分合計 100% —— —— —— 考核人評語 考核人簽字： 日期 注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間 0－ 140 分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思 路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自 覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 附錄四 能力評價指標定義表 此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。 本方案由公司綜合辦負責解釋。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 提交申述表 綜合辦調(diào)查情況 是否受理 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 協(xié)調(diào)解決 第八章 申訴及其處理 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。 項目結(jié)束 10 日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 考核組織 項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。 考核維度及權(quán)重 部門考核維度及權(quán)重見下表： 部門任務績效指標可 參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施 。 考核周期 部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第二節(jié) 個人年度能力評價 第四條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 崗位職務聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 各部門負責人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。 審批考核結(jié)果 各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。對于易量化的考核內(nèi)容采 用 3~5 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權(quán)重。 各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表 3－ 5 根據(jù)實際得分評定等級。 考核結(jié)果確認 定量指標的考核結(jié)果確認 定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定。 指標的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）設立的原則 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3— 6 個； 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成 上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一。每一個考核維度由相應的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）。 不同的考核對象考核周期不同，詳見下表： 表 3－ 1 考核周期表 考核對象 考核周期 公司高管人員 年度考核 經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人 員 季度考核、年度考核 采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工 月度考核、年度考核 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術(shù)人員、證照管理員 項目考核、年度考核 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 各部門、項目負責人的職責 負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理； 負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴； 負責制定本部門、項目員工的考核指標； 負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； 負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務晉升 崗位調(diào)動 員工培訓 第二章 考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會職責 公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。 ： ； :； 群： 某餐飲管理公司績效考核管理體系設計方案 目 錄 第一章 總則 ............................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 ............................................................................................. 2 第三章 考核方法 ..................................................................................................... 4 第四章 月度、季度考核 ......................................................................................... 8 第五章 個人年度考核 ........................................................................................... 10 第一節(jié) 個人年度綜合考核 ................................................................................. 11 第二節(jié) 個人年度能力評價 ................................................................................. 13 第六章 部門考核 ................................................................................................... 14 第七章 項目考核辦法 ........................................................................................... 15 第八章 申訴及其處理 ........................................................................................... 17 第九章 附則 ........................................................................................................... 19 附錄一 管理績效指標定義表 ............................................................................... 20 附錄二 周邊績效指標定義表 ............................................................................... 21 附錄三 態(tài)度指標定義表 ....................................................................................... 22 附錄四 能力評價指標定義表 ............................................................................... 23 附錄五 能力評價評分表設計及填表說明 ........................................................... 27 附錄六 員工滿意度調(diào)查表 ................................................................................... 31 附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表 ................................................................................... 32 附錄八 個人考核表格示例 ....................................................................