【正文】 各項目的說明如下： 協(xié)作滿意度 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 響應(yīng)時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提 出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) 處理時間 A B C D 解決問題遠低于預期時間 解決問題在預期時間內(nèi) 解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 業(yè)務(wù)水平 A B C D 業(yè)務(wù)處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預期的成果 業(yè)務(wù)處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預期的成果 業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預期 業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預期 結(jié)果反饋 A B C D 每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)作態(tài)度 A B C D 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 非常主動，積極配合 比較主動，能夠配合 在花費一定的交涉時間后，能達到目的 不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 附錄八 個人考核表格示例 表 1：部門負責人月度、季度考核表 姓名 部門 崗位 考核期間 年 月 /季度 考核維度 任務(wù)績效70% 序號 指標 權(quán)重 考核目標值 實際執(zhí)行結(jié)果 考核得分 最終得分 1 2 3 4 5＝ 4 1 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 管理績效30% 1 工作任務(wù)管理 15% —— 2 員工管理 15% —— 考核得分合計 100% —— —— —— 考核人評語 考核人簽字： 日期 注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間 0－ 140 分 的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。 主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 附錄四 能力評價指標定義表 此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 本方案由公司綜合辦負責解釋。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 提交申述表 綜合辦調(diào)查情況 是否受理 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 協(xié)調(diào)解決 第八章 申訴及其處理 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。 項目結(jié)束 10 日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 考核組織 項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。 考核維度及權(quán)重 部門考核維度及 權(quán)重見下表： 部門任務(wù)績效指標可 參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施 。 考核周期 部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 第二節(jié) 個人年度能力評價 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 崗位職務(wù)聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu) 先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 各部門負責人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 審批考核結(jié)果 各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng) 理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。對于易量化的考核內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。 各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表 3－ 5 根據(jù)實際得分評定等級。 考核結(jié)果確認 定量指標的考核結(jié)果確認 定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定。 指標的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）設(shè)立的原則 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3— 6個； 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來 發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到； 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。態(tài)度考核 分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一。每一個考核維度由世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）。 不同的考核對象考核周期不同，詳見下表： 表 3－ 1 考核周期表 考核對象 考核周期 公司高管人員 年度考核 經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員 季度考核、年度考核 采購部、店管部、中心廚房、單店全體 員工 月度考核、年度考核 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員 項目考核、年度考核 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 各部門、項目負責人的職責 負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理； 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴； 負責制定本部門、項目員工的考核指標； 負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； 負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動 員工培訓 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 第二章 考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會職責 公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 績效考核管理體系 設(shè)計方案 目 錄 第一章 總則 ............................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 ............................................................................................. 2 第三章 考核方法 ..................................................................................................... 4 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 世界知名公司經(jīng)典績效考核管理制度，規(guī)定，方案，指標體系設(shè)計范文與案例 第四章 月度、季度考核 ......................................................................................... 9 第五章 個人年度考核 ........................................................................................... 11 第一節(jié) 個人年度綜合考核 ......................................................................... 12 第二節(jié) 個人年度能力評價 ......................................................................... 14 第六章 部門考核 ................................................................................................... 15 第七章 項目考核辦法 ........................................................................................... 16 第八章 申訴及其處理 ........................................................................................... 18 第九章 附則 .............................................