【正文】 Copyright IBM Corporation 2022 — 37 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 考核申訴表和申述處理記錄表 申訴表 申訴人 崗位名稱(chēng) 崗位層級(jí) 所屬部門(mén) 直接上級(jí) 申訴日期 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴處理記錄表 申訴人 崗位名稱(chēng) 崗位層級(jí) 所屬部門(mén) 直接上級(jí) 申訴日期 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 面談時(shí)間 處理結(jié)果 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 評(píng)價(jià) 輔導(dǎo) 計(jì)劃 激勵(lì) IBM人力資本管理咨詢(xún)服務(wù) 169。 2 單型號(hào)競(jìng)爭(zhēng)力（ AB類(lèi)占比） 。也可根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況，由部門(mén)經(jīng)理酌情處置績(jī)效結(jié)果的反饋方式。 為了增加績(jī)效評(píng)估的客觀性并且減少上下級(jí)間的分歧，績(jī)效評(píng)估采用經(jīng)過(guò)明確界定的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量。月度回顧輔導(dǎo)應(yīng)從集團(tuán)開(kāi)始，然后各個(gè) BU/FU逐級(jí)開(kāi)展。 Copyright IBM Corporation 2022 — 28 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 海爾集團(tuán)層面年度績(jī)效合同簽訂流程 集團(tuán)戰(zhàn)略、計(jì)劃部門(mén) BU/FU 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo) 開(kāi)始 制定集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)定總體目標(biāo) 分解集團(tuán)整體目標(biāo)至各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 各 BU制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 /FU制定職能戰(zhàn)略，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃與整體目標(biāo) 制定各 BU/FU管理 者的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 分解 BU/FU整體目標(biāo)至各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) BU/FU按預(yù)算確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值 為各 BUE/FUE制定績(jī)效合同初稿 (關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與目標(biāo)值 ) 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)與 BUE/FUE簽訂年度績(jī)效合同 審批 BU/FU內(nèi)部年度績(jī)效合同分解簽訂流程 各 BUE/FUE PBC 集團(tuán) HR部門(mén) 集團(tuán) HR部門(mén)備案 計(jì)劃 評(píng)價(jià) 激勵(lì) 輔導(dǎo) IBM人力資本管理咨詢(xún)服務(wù) 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 24 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 應(yīng)用三：年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果作為崗位升遷、員工發(fā)展的依據(jù) 低 高 （發(fā)展?jié)摿Γ?員工管理目標(biāo)＋個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 業(yè)績(jī)性指標(biāo) 潛力性指標(biāo)象限圖 業(yè)務(wù)目標(biāo)（業(yè)績(jī)表現(xiàn)） 中 評(píng)價(jià)等級(jí) 定義 PBC＝ A 非常出色的年度頂級(jí)貢獻(xiàn)者 PBC＝ B + 出色的高于平均的貢獻(xiàn)者 PBC＝ B 勝任的扎實(shí)的貢獻(xiàn)者 PBC ＝ C 需要改進(jìn)提高的最低貢獻(xiàn)者 PBC＝ D 不能令人滿(mǎn)意的 高 中 低 在公司用于員工發(fā)展的資源相對(duì)有限的情況下，資源配置可以向高績(jī)效、高發(fā)展?jié)摿T工重點(diǎn)傾斜 扎實(shí)的貢獻(xiàn)者 ?考慮發(fā)展 或平行發(fā)展 最低貢獻(xiàn)者 ?保留原位 ?輔導(dǎo)提高 ?制定業(yè)績(jī)改善計(jì)劃 失敗者 ?給予警告 ?改善計(jì)劃 ?考慮退出 出色的貢獻(xiàn)者 ?計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) ?納入員工培養(yǎng)計(jì)劃 扎實(shí)的貢獻(xiàn)者 ?考慮發(fā)展 業(yè)績(jī)不佳者 ?提供有針對(duì)性的指導(dǎo) ?制定業(yè)績(jī)改善計(jì)劃 出色的貢獻(xiàn)者 ?計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) ?納入員工培養(yǎng)計(jì)劃 最低貢獻(xiàn)者 ?保留原位 ?輔導(dǎo)提高 ?制定業(yè)績(jī)改善計(jì)劃 頂級(jí)貢獻(xiàn)者 ?保證激勵(lì) ?多方向快速提升 ?制定員工發(fā)展計(jì)劃 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設(shè)計(jì)思路 IBM人力資本管理咨詢(xún)服務(wù) 169。在連續(xù)被定級(jí)為 PBC=C之后仍未顯示出提高 0~20% 直線經(jīng)理評(píng)估 二線經(jīng)理審核 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設(shè)計(jì)思路 IBM人力資本管理咨詢(xún)服務(wù) 169。 總是能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì) 10~25% 直線經(jīng)理評(píng)估 二線經(jīng)理審核 90～ 109 PBC＝ B 勝任的扎實(shí)的貢獻(xiàn)者 始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能、有效性和積極性水平。 Copyright IBM Corporation 2022 — 18 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 考核結(jié)果計(jì)算公式 員工類(lèi)型 周期 方式 內(nèi)容 結(jié)果計(jì)算公式 備注 所有員工 月度 半年度 回顧輔導(dǎo) 月度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo) 年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo) N/A ?Bi業(yè)務(wù)目標(biāo)的單項(xiàng)得分 ?Pi員工管理目標(biāo)的單項(xiàng)得分 ?Di個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的單項(xiàng)得分 ?Wi單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重 ?Fi－ PBC各部分權(quán)重 季度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 季度業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況 季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果＝ ∑（ Bi＊ Wi) 年度 績(jī)效考核 員工經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完成情況 年度績(jī)效考核結(jié)果＝ ∑（ Bi＊ Wi)＊F1+ ∑（ Pi＊ Wi)*F2+ ∑（ Di＊Wi)*F3 普通員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完成情況 年度績(jī)效考核結(jié)果＝ ∑（ Bi＊ Wi)＊F1+ ∑（ Di＊ Wi)*F3 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設(shè)計(jì)思路 IBM人力資本管理咨詢(xún)服務(wù) 169。年度績(jī)效考核結(jié)果與員工的年度績(jī)效工資等掛鉤。在每季度結(jié)束后的第一個(gè)月自上而下地逐級(jí)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 Copyright IBM Corporation 2022 — 16 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 在一個(gè)年度的績(jī)效管理周期內(nèi)，將根據(jù)月度、季度和年度的不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)，建議采用不同形式的績(jī)效管理方式 員工類(lèi)型 周期 方式 內(nèi)容 所有員工 (月度 )定期 回顧輔導(dǎo) 月度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo)和 年度中期績(jī)效回顧輔導(dǎo) 季度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 季度業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況 年度 績(jī)效考核 員工經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完成情況 一般員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完成情況 定義 ?定期回顧輔導(dǎo) :(1） 月度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo)： 各級(jí)員工經(jīng)理每月針對(duì)本部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行回顧總結(jié)，并對(duì)下屬員工工作中存在問(wèn)題以非正式的方式進(jìn)行輔導(dǎo)，制定工作改進(jìn)計(jì)劃。 A) (－ 1) E=1+D 績(jī)效目標(biāo)值 A 實(shí)際績(jī)效值 B 績(jī)效差異值 C 差異相對(duì)值 D 目標(biāo)達(dá)成率 E 指標(biāo)類(lèi)型 正相關(guān)指標(biāo) 負(fù)相關(guān)指標(biāo) 計(jì)算公式 指標(biāo)范例 銷(xiāo)售額 部門(mén)費(fèi)用 績(jī)效目標(biāo)值 A 1000萬(wàn) 50萬(wàn) 實(shí)際績(jī)效值 B 1200萬(wàn) 700萬(wàn) 55萬(wàn) 30萬(wàn) 績(jī)效差異值 C 200萬(wàn) － 300萬(wàn) 5萬(wàn) － 20萬(wàn) C=BA 差異相對(duì)值 D 20% － 30％ － 10％ 40％ 正相關(guān)時(shí) D=C247。 Copyright IBM Corporation 2022 — 13 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 績(jī)效指標(biāo)可分為定量和定性?xún)煞N類(lèi)型 指標(biāo)類(lèi)型 定義 備注 定量評(píng)價(jià)法 將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較的方法，通常是達(dá)成結(jié)果的比率 ? 通常定量指標(biāo)要占 1/2～ 2/3左右 。促使員工以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng) 指標(biāo)的執(zhí)行情況對(duì)于被考核人來(lái)說(shuō)應(yīng)該可控制。 Copyright IBM Corporation 2022 — 7 — 海爾集團(tuán)人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 海爾績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)總體思路是以 IBM績(jī)效管理實(shí)踐為母本，建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系 企業(yè) 戰(zhàn)略 分解 績(jī)效目標(biāo)值 ? 員工經(jīng)理與員工協(xié)商討論績(jī)效合同， 設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 簽訂績(jī)效合同 ? 明確戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù) ? 研究關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 反饋和修改 ? 形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì) 組織 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效考核結(jié)果 應(yīng)用 與完善 ? 為調(diào)整戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、修定績(jī)效管理體系、改善業(yè)務(wù)流程、其他管理制度提供信息 1 2 4 進(jìn)行績(jī)效 回顧 ,輔導(dǎo)與 考核 ? 員工經(jīng)理和員工進(jìn)行 定期 回顧與輔導(dǎo)，制定改進(jìn)計(jì)劃 ? 員工經(jīng)理對(duì)每個(gè)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談或非面談方式反饋給員工 3 關(guān)鍵